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1111（三）综合题�1、P公司2007年的员工流失率为14％，2008年的员工流失率为12％，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15％，当年员工的流失率下降为6％。�(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?(14分)�(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?(16分)2222(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?(14分)答：该公司提高薪酬的做法是正确的。理由：主要理论：a.从员工满意度与员工流失的基本关系角度：P155~156b.从薪酬战略中对内的公平的角度：P324-325c.从薪酬战略的正确定位角度：P337-338d.从薪酬理论学派角度：P345e.从薪酬制度评价角度：P357-358f．从员工流动的行为倾向角度：P157-158[a,f为第二章为4分，bcde第五章为10分]3333详解部分：�a.从员工满意度与员工流失的基本关系角度：P155~156�对员工工作满意度的测量与分析评价�虽然工作满意度与员工流动之间并不是高度相关，但是两者之间的关系具有迁移性，即对工作不满意的员工比对工作满意的员工更可能产生流动。P156P156P156P156工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。�b.从薪酬战略中对内的公平的角度：P324,325�对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪。4444薪酬制度设计和管理程序的公平性与企业薪酬的决策过程有关。对员工来说，这就意味着薪酬的决策方式和决策结果具有同等重要意义。�c.从薪酬战略的正确定位角度：P337~338�旨在吸引和留住有高度忠诚感的员工，因为他们是企业赢得竞争优势的源泉：方案的要点是：①高薪制，劳动者付出越多，薪酬就越高；②采取激励工资的辅助形式，利益共享而不用分担风险；③尽可能缩小薪酬的差异；④鼓励参与管理，充分授权，信息共享，实现内部晋升制，保持工作稳定；⑤重视员工培训，加强员工技能开发等。�d.从薪酬理论学派角度：P345�效率工资理论：传统经济模型的基本假设是：企业只能够被动地接受市场决定的薪酬。效率工资理论不赞成这个基本假设。�通过以下方法，高薪酬可以提高企业效率，如：�①吸纳高素质应聘人员；②减少跳槽人数，降低员减少跳槽人数，降低员减少跳槽人数，降低员减少跳槽人数，降低员工的流失率工的流失率工的流失率工的流失率；③员工对企业的高度认同感5555会激发员工更加努力地工作；④因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”；⑤减少管理及其相关人员的配备。效率工资理论的基本假设是薪酬水平决定员工的努力程度。e.从薪酬制度评价角度：P357-358对工资方案进行评价：工资方案的评价内容主要有：对工资方案管理状况的评价。是否每年一次工资调查；是否听取员工意见是否听取员工意见是否听取员工意见是否听取员工意见；是否定期修订等。f．从员工流动的行为倾向角度：P157-158员工流动最准确的预报器是员工流动的行为倾向，即员工对自身离开或留下来的意图的陈述，如员工表示打算留下来继续工作半年或一年，或者认为“树挪死，人挪活”，变换一下工作对自己有利等，往往可以从员工的态度或对工作的满意度方面作出推断。诸如此类关于行为意图的陈述，对企业诊断分对企业诊断分对企业诊断分对企业诊断分析员工流动率、编制人力资源计划、预测员工流失析员工流动率、编制人力资源计划、预测员工流失析员工流动率、编制人力资源计划、预测员工流失析员工流动率、编制人力资源计划、预测员工流失率率率率都会有所帮助。6666(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?(16分)P154-155要点部分：一、企业员工流动率统计调查的基本内容为了掌握企业员工流动率的变动趋势，找出影响企业员工流动率的主要原因，采取必要措施降低并稳定员工流动率，需要定期采集相关统计数据，以进行调查研究。�二、员工变动率主要变量的测量与分析�国内外人力资源管理专家普遍认为，企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。7777�2、亿康先达(EgonZehnder)是一家著名的国际高管猎头公司，它针对合伙人的薪酬体系是基于资历的平均主义方式，也就是按照合伙人在本公司内的工作年限来分配利润，年限越长，所得越多。�亿康先达的这种薪酬制度从公司成立之日起执行，该公司的业绩一直稳步提升，离职率仅为2％，远低于咨询业的平均离职率30％。为什么这种一直被众多管理者诟病的平均主义能够在亿康先达获得成功呢?从公司创始人的一些说法中，可以看出端倪：�第一，咨询业本身有个特点，即资历是一种相当宝贵的财富，咨询师需要依靠经验才能够磨炼出敏锐的直觉，而这种直觉是相当重要的。�第二，工作本身需要一定的团队合作，“平均”有利于这种合作，避免了因争夺资源而造成的“内耗”。�8888�第三，亿康先达有着一套严格的面试制度，会在最初的面试中把不适合这种薪酬制度的人剔除掉。�第四，要成为合伙人，需要经过严格的筛选，还至少要在公司工作五年。�“平均主义+资历”本身是有缺陷的，然而经过两次筛选，留下的是一些能够适应平均主义优点并能够克服其缺陷的人。当平均主义发挥作用，就会带来意想不到的效果。�请结合本案例回答以下问题：�(1)企业薪酬战略的构成包括哪些基本内容?�(2)如果对该公司的工资方案进行评价，应主要考虑哪些内容?9999(1)企业薪酬战略的构成包括哪些基本内容?�【答案要点】�企业薪酬战略的构成包括如下基本内容：�(1)内部方面的一致性；�(2)外部竞争力；�(3)员工的贡献率战略；�(4)薪酬体系管理。�(2)如果对该公司的工资方案进行评价，应主要考虑哪些内容?�【答案要点】�可以从如下几个方面对该公司的工资方案进行评价：�(1)对工资方案管理状况的评价；�(2)对工资方案明确性的评价；�(3)对工资方案能力性的评价；�(4)对工资方案激励性的评价；�(5)对工资方案安全性的评价。10101010（四）综合评审�(情境]�点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆华涛多年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声誉，取得多项发明专利．2006年，陆华涛回国创业，并获得某风险投资公司的风险投资。公司将研发基地设立在M市留学人员科技创业园，得到当地政府的大力支持。陆华涛迅速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字芯片产品不断创新，不断突破核心技术。员工人数也从2006年的17人扩大到目前的165人，其中，70％为研发技术人员，20％为生产人员，公司暂时没有成立销售部门，销售业务都是高层直接负责。11111111过去两年，风险投资公司没有对产品的销售提出过高的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上，现在产品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。虽然很多知名的企业要表示出批量购买的意愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场运作经验，产品也还没形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重的压力。12121212您(李峰)是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属，分别负责行政事务(行政专员)，人力资源事务(人力资源专员)和商务事务(商务专员)。现在是2009年11月22日下午2点，您刚出差回到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示，5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您，您在处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路，现在请您开始处理这些文件。13131313�[[[[文件文件文件文件]]]]�类别：电子邮件�来电人：隋蓝图像芯片研发部经理：�接受人：李峰综合事和部经理�日期：11月18日�李峰：�我和数模技术研发部的常靖经理想和你就研发部员工的绩效考核和薪酬分配的方案沟通一下。公司内部的研发人员基本上实行的都是能力工资制，根据进入公司时定的能力等级发放薪酬，所以一般的研发人员的固定工资比例都很高，只有10％左右是绩效工资。按照规定，绩效工资和团队的整体绩效挂钩，由于公司的产品尚未大规模进入市场，所以同一个级别的研发人员的薪酬没有太大差异。而且，有的技术水平很高的员工未必业绩就好。我和几个研发部的经理都认为目前的考核方式和薪酬模式对员工和公司都有很大的负面影响，我们希望就这些问题和你深入沟通一次，如果你下周有时间，请尽快告诉我。�隋蓝14141414【回复要点】�1、先期确认研发人员应该属于担负新产品开发的专业技术人员；�2、充分认识研发人员薪酬的重要性P355�3．研发人员工作价值的衡量�4．研发人员人员素质的特殊要求�5．研发人员具体的薪酬政策和策略�6、专业技术人员薪资制度设计的原则:P393�7、设计专业技术人员工资收入的出发点�8、专业技术人员主要的薪酬模式�（1）单一的高工资模式�（2）较高的工资加奖金�（3）较高的工资加科技成果转化提成制�9、还可以考虑模式：股权激励和科研项目工资制15