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第三节企业集团人力资本战略管理[知识要求]一、人力资本的含义和特征（保罗·A·萨缪尔森）当前，西方经济学界一般认为，凡是用于生产、扩大生产能力以及提高生产效率的物质均称为资本。它不仅包括设备、厂房，而且包括知识、技能。一般将前者视为物质资本，将后者视为人力资本。将人力视为通过投资便可提高其生产能力的资本，就产生了人力资本的概念。人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。（为什么说）人力资本是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。首先，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智力、知识、技能、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智慧和能力。其次，人力资本由一定的费用投资转化而来，没有费用的投入就不会获得。这种投资在货币形态上可以表现为保健、教育、迁移等方面的费用支出。简单地说，任何人的能力都不可能完全靠先天获得，要形成、培育能力就必须接受教育，必须投入时间和金钱。最后，劳动者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移和交换，并实现价值的增值。人力资本是一切资本中最重要、最宝贵且最具能动性的资本。世界各国经济增长的事实说明，人力资本比物力资本能更有效地推动社会经济发展。经济学中著名的柯布—道格拉斯生产函数(Cobb-Douglas)说明，人力的产量弹性远比物力的产量弹性大，前者约为后者的3倍。因此，人力资本具有以下几个方面的基本特征：1．人力资本是一种无形的资本。2．人力资本具有时效性。人力资本的使用必须考虑其时效性，针对不同层次、不同类型的人力资本，掌握最佳时机，才能充分发挥人力资本的潜能。3．人力资本具有收益递增性。人力资本是一种特殊资本，它也具有收益性。在现代经济的发展中，人力资本收益的份额具有递增性，即人力资本投资的收益率会越来越高。美国经济学家舒尔茨(丁．W．Schultz)认为，人力资本经济价值的上升，使劳动相对于土地和其他资本的作用日益扩大，很可能会带来新的制度变革。可以说，人力资本是高增值的资本。4．人力资本具有累积性。在现实的生产活动中，各种资本都会因为使用而产生损耗。使用强度越大，往往磨损程度就越高。人力资本在使用中也不例外，也会产生损耗，必须通过补充一定的物质资料，进行闲暇休息，才能保证再生产的顺利进行，形成“消耗一生产一再消耗——再生产”的过程。但与其他资本不同的是，在“生产一消耗”总过程中，人力资本可以不断自我累积。每一次“补充”之后，劳动者体内的人力资本会比上一过程有所提高，从而促使人力资本含量不断上升。5．人力资本具有无限创造性。人力资本是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，其根本原因就在于人力资本的无限创造性。6．人力资本具有能动性。7．人力资本具有个体差异性。比如，同样是学习某种操作技术，有的人学得快一些，有的人则学得慢一些，这说明前者学习技能的能力高于后者；但是，这不能反映出其人力资本含量高于后者，因为在其他能力方面前者可能会不如后者。研究人力资本的个体差异性，有利于掌握个体情况，合理利用人力资本，在人力资本投资方向和方式上做到有的放矢。二、企业人力资本的含义企业的总资本包括有形资本和无形资本，无形资本又可分为人力资本、组织资本和顾客资本，根据人力资本的定义，可将企业人力资本定义为：企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来创造收益的人的知识、技能和体能等投入量的价值。在界定企业人力资本的概念时，应特别强调以下几点：1．能够为企业创造现在或未来收益的员工的知识和技能才是企业的人力资本。一般情况下并不是员工所拥有的知识和技能全部都能够创造企业现在或未来的收益。有些知识和技能是不能够为企业现在或未来创造收益的，所以这些知识和技能不能够成为企业的人力资本。2．企业人力资本是全体员工实际投入到企业中的人力资本的价值量之和。这种存量的积累是通过有效的招聘、员工培训和“干中学”等得到的。这种价值量还必须是员工投入到企业之中的人力资本，否则就不能算作企业的人力资本。3．企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“整合”。货币资本是可以求代数和的，而人力资本则不一样，一个组织或一个企业的人力资本并不等于组成组织或企业的各个个体的人力资本的简单代数之和。这是因为人力资本具有专业方向性，不同个体所具有的人力资本之间存在着替代、互补和互动等多重关系，因而使得群体人力资本存量可能等于或大于甚至小于个体人力资本之和。因此，在考虑群体人力资本时，必须考虑个体人力资本之间的替代、互补和互动所形成的整合效应，这种整合效应的方向，即正向整合和负向整合及其程度本身反映了一个人口群体的生产能力，其实就是人力资本的管理效应。这就是说，多个人力资本合作必须进行有效管理，否则其整体能力要低于各个人力资本之和。这也正是人力资本管理的一个重要研究方面，即如何配置和激励人力资本问题。三、人力资本管理与人力资源管理的关系关于“人力资源”一词，最初是由美国管理学家彼得·德鲁克(PeterF．Drucker)在其著作《管理的实践》中提出的。彼得·德鲁克认为管理的三个更广泛的职能是：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。人力资源具备其他资源所不具备的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。彼得·德鲁克认为，人力资源不包括经理人员，人力资源是经理人员的管理对象。而从人力资本的角度看，经理人员不仅是企业的人力资本，而且是非常重要的人力资本，甚至可以说是企业最重要的人力资本。所以，人力资源管理是经理人员对员工的管理，而人力资本管理是物质资本所有者与人力资本所有者的有效合作方式。所以，人力资本管理既包括经理人员对员工的管理——人力资源管理，也包括物质资本所有者与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构的制度安排。人力资本是蕴涵于人体之中且能够为企业创造现在或未来收益的人的知识、技能和体能。人力资本不是先天就有的，而是主要通过后天的投资形成的。从理论上讲，每一个员工都具有一定的人力资本，这样人力资本管理和人力资源管理似乎就没有什么区别。而事实上，人力资本管理主要强调的是对那些拥有较高人力资本存量的员工及其拥有的知识、技能和体能的管理，因为它强调人的经济价值大小的差异性，并强调高存量人力资本对企业生存发展以及保持竞争优势的巨大作用。普通员工的人力资本含量很低，几乎不存在稀缺性和信息不对称性，因而对普通员工的监督和管理相对容易些。而对于高级经营人才、管理人才和高级技术人才，由于他们人力资本含量高，通常是十分稀缺的人才资源；他们的工作存在非常大的不对称性，所以对他们的管理非常困难。然而，他们对企业的作用又决定了企业管理者必须合理配置和有效利用他们的人力资本。因为他们是企业知识创新的源泉，是企业保持与获得核心能力和持续竞争优势的源泉。一些学者甚至把人力资本管理看做是对知识员工的管理，或者是对企业家和技术创新者的管理。所谓的知识员工，是指那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计，给产品带来附加值。还有一些专家认为，人力资源是一个大概念，是企业中的所有人，他们都可以被称为人力资源，但是人力资本专指两种人，一种人是职业经理人或称企业家，另一种人是技术创新者。人力资本管理应该包括所有对企业有价值的人及其知识、技能和体能的管理。与人力资源管理不同的是，人力资本管理更强调人的价值大小的差异，因而更重视高存量人力资本所有者的作用以及如何发挥他们的作用问题，也就是更重视对“知识员工”的管理或者对“企业家和技术创新者”的管理问题的研究和实践。但是，作为完整的人力资本管理问题研究，人力资本管理既要重视员工人力资本的当前存量，也要从发展的角度关注未来的人力资本的价值。由于企业学习型组织文化的熏陶和推动，高存量人力资本与低存量人力资本在足够长的时间内和特定的环境下还会相互转换。所以，在人力资本管理中应对那些人力资本含量低而好学上进的员工给予足够的重视。由于他们在工作岗位中不懈地努力学习，许多人从普通劳动者发展成为高级经理、著名企业家、著名科学家、发明家或者高级技术创新者。企业应该充分利用他们的人力资本，并注重对他们的人力资本投资。因此，从普遍意义上讲，企业更应该重视制度体系的构建，形成一种良好的发现人才、培养人才和使用人才的制度体系和机制。与人力资源管理的另一个差异是，人力资本管理对人力资本所有者在企业中地位的基本看法与人力资源管理不同。人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇用者，而人力资本管理认为，人力资本所有者是企业的投资者。将员工作为人力资本，强调人不是成本，而是企业的投资者，员工对企业投入人力资本并期望他们的投资得到回报。当员工准备为一个企业工作若干年时，员工确实是在投资自己，员工把自己的时间、精力和才干投资给企业。人力资本管理可以合理地处理和解释人力资本所有者与物质资本所有者之间的地位和收益分配关系。人力资本管理认为，在企业里人力资本所有者与物质资本所有者是合作关系，他们根据自己对企业投入的资本得到各自应该得到的收益。物质资本有各种不同的投资形式，如在银行存款获得利息；购买债券和股票，或直接投资兴办企业。根据每一种投资方式的投资量不同和所承担的风险不同，各自得到自己应有的收益。与物质资本一样，人力资本对企业的投资也有类似的方式，在企业中的地位与收益也有类似的安排因为人力资本具有价值量大小和专业方向性，所以人力资本在合作、使用，交易和收入分配方式上主要是以这些特性为依据。在合作过程中，人力资本所有者与物质资本所有者之间不仅存在着利益的一致性，也存在着相互监督和制约关系。因为两种资本的性质不一样。物质资本一旦投入企业，在所有权与支配权相分离的公司制的企业里，物质资本所有者就失去了对其资本的控制权，任凭人力资本的使役。而人力资本却不一样，人力资本在企业里始终控制着自己的人力资本的使用权。所以，物质资本在与人力资本的合作过程中，必须考虑对人力资本的制约与监督。对不同专业方向和不同价值量的人力资本，可以采取不同的监督与制约方式，例如对于普通人力资本可以按照常规的管理方式进行激励与监督，而对于高存量人力资本可以采取出让一部分剩余的方式进行激励与约束。四、人力资本的范畴广义的企业人力资本包括董事会成员——董事的人力资本、经理班子成员的人力资本以及企业内部各个层级的技术人才、管理人才和所有员工所拥有的人力资本。狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。传统的企业认为董事是物质资本的监护人，他的作用是代表股东监护物质资本不受人力资本的“虐待”而确定企业的重大投资方向，监督人力资本的行为，保护股东利益不受侵犯。而这里的人力资本主要是指经理班子成员。但是，就人力资本对企业的作用而言，我们认为董事在某种意义上也是企业的人力资本。因为董事会确定企业的基本框架，以确保企业管理步人正确的轨道，同时董事会也对经理进行监督，确定其责任体系，并对其进行指导。董事的能力决定了其行使职能的水平，从而影响企业整体运作水平。所以，从这个意义上说，董事也应该被看做是企业的人力资本，特别是在企业集团中，母公司为子公司选派的董事更显示出这种人力资本的重要作用。五、人力资本管理的主体与客体对于任何管理问题都应该明确管理的主体与客体。在企业人力资本管理中存在着多个管理主体和多层管理与被管理的关系。※首先，每个员工都是其自身人力资本的管理主体。因为员工对其自身的人力资本有着天然的控制权，因而他随时都掌握着对自身人力资本投资、工作和消闲合理组合的选择权，以实现自己的效用最大化。其次，股东对董事会人力资本的管理。再次，董事会对经理层人力资本的管理。最后，经理层对企业内部人力资本的管理。人力资本管理的研究对象包括：a.各个层次人力资本管理主体与客体的工作性质、岗位特点和职能以及他们之间的关系；b.企业整体发展战略、竞争优势和核心竞争力与人力资本战略之间的关系；c.对人力资本进行有效配置和合理利用。六、企业集团的人力资本管理※企业集团的人力资本管理就是对企业集团的人力资本进行有效配置和合理利用。或者说既包括对企业集团内部集团公司以及各成员企业员工的知