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第二章招聘与配置◆概要第一节岗位胜任特征模型的构建与应用第二节人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法第二单元公文筐测试法第三单元职业心理测试第三节企业招聘规划与人才选拔第四节人力资源流动管理第一单元员工晋升管理第二单元员工调动与降职管理第三单元员工流动率的计算与分析◆综合分析一级人力第二章招聘综合分析表鉴定点序号鉴定点名称页码重要程度(依据“学习目标”)考情预测点2010年以前2010.5选择题简答题综合题第一节岗位胜任特征模型的构建与应用2-001【知识要求】胜任特征的概念及内涵87～89YAA2-002胜任特征模型的概念及内涵87～89YB2-003岗位胜任特征的分类89～91Y多选93P90/单36P90AA2-004岗位胜任特征模型的分类91～92Y单36P90AA2-005研究岗位胜任特征的意义和作用92～96Y2006.5-101；2008.11-102，简答10分;2009.11-简答10分AAA2-006【能力要求】构建岗位胜任特征模型的基本程序96～99X多选94P97AA2-007构建岗位胜任特征模型的主要方法99～105X2006.5-简答10分单38P99BAAA第二节人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法2-008【知识要求】沙盘的起源106～107Z单39P106A2-009沙盘推演测评法的内容107ZB2-010沙盘推演测评法的特点107～108Z多选95P108AA2-011【知识要求】沙盘推演测评法的操作过程109～110XAA第二单元公文筐测试法2-012【知识要求】公文筐测试的含义110YA2-013公文筐测试的特点110～111Y单40P111AA2-014公文筐测试还存在的不足111YB2-015【知识要求】（公文筐测试）试题的设计程序111～112XAA2-016公文筐测试的基本程序112～113XA2-017公文筐测试的具体操作步骤113～115XA2-018在应用公文筐测试法时，应该注意115～116XAA第三单元职业心理测试2-019【知识要求】心理测试的含义119ZA2-020人格特征与形成116～118ZAA2-021能力的含118ZA义2-022心理测试的特点118Z2006.5-97；2008.11-100AA2-023职业心理测试的种类118～122Y2009.11-98；2006.5-48多96P121单41P122AAAA2-024【知识要求】心理测试的设计标准和要求122～124X2009.11-100；2008.11-45，46；2009.11-45,46AA2-025选择测试方法时应考虑的因素124～125X2009.11-100多90P39AA2-026能力测试应用实例125～126X单30P40A2-027投射测试应用举例126～129XAAAAAA2-028应用心理测试应注意的问题129～130X2006.5-52AA第三节企业招聘规划与人才选拔2-029【知识要求】制订招聘规划130～131ZA的原则2-030招聘规划的分工与协作131X2006.5-44；2008.11-98多97P131AA2-031【知识要求】企业人员招聘的环境分析131～134X2006.5.45；2008.11-97AAA2-032企业吸引人才的因素分析135X2009.11-43单42P135AAAA2-033企业吸引人才的其他途径和方法135～136X2006.5-96AA2-034人才选拔的程序和方法136～138X2006.5-47,49，50,98，99；2008.11-44,47,49,50102；2009.5-47,49,100,101；2009.11-44,47,49,50,101多98P137AAAAAAA2-035人力资源流动的种类139～140X单43P140AA2-036晋升的定义和作用141～142XA2-037员工晋升制的种类142～143XB2-038【知识要求】员工晋升策略的选择143～144XAA2-039实施晋升策略应采取的措施144～145XAA2-040员工晋升的准备工作145～146XA2-041员工晋升的基本程序146～147XAAA2-042选择晋升候选人的方法147～148X单44P147AA第二单元员工调动与降职管理2-043【知识要求】员工调动的含义和目的148～149XA2-044工作岗位轮换149～150XB2-045企业员工150～XC降职1512-046【知识要求】员工调动的管理151～152XB2-047员工处罚的管理152～153XA第三单元员工流动率的计算与分析2-048【知识要求】企业员工流动率统计调查的基本内容153～154X多99P154；综合3（2）16分AAA2-049【知识要求】总流动率的计算154～155XA2-050员工留存率与流失率155XAA2-051员工变动率主要变量的测量与分析155～158X单45P156AAAA2-052员工流动158～XAAA率的其他分析方法159注：A级表示重要；B表示次要；C表示一般。各自增数表示程度增大。LHR1G-2招聘P87【预备知识】1．招聘程序：计划-实施-评估2．配置：空间配置，时间配置等。3．《基础知识》：第五章三大基础中的“四定”（定编定岗定员定额）4．流程的作用：流程-功能，产生配置；流程有生产流程和管理流程。【正文】第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用[知识要求]一、岗位胜任特征的基本概念【①20世纪90年代出现了冰山理论，它把一个人的特质比喻成浮在水面上的一座冰山，认为人们通常所看到的一个人的特质，是整个冰山浮于水面上的能见部分，如知识和技能等；而对个人生涯、工作绩效起决定性作用的那些特质，则是较难一眼就能够观察出来的，是潜伏于水下的部分，如社会角色、自我概念、自身特质和动机等。】)(一)胜任特征的概念及内涵1．通过剖析“胜任”一词的中文含义，本教材认为，“胜任”表示的是P88对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。2．胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”(见图2—1)。图2—1胜任特征的冰山模型3．胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群中进行评价，发现在不同个体身上会有不同的结论，比如“成就欲”在不同个体身上呈现出高、中、低等不同水平。4．胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。综上所述，本教材对“胜任特征”一词给出如下定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。胜任特征的定义有以下几层含义：首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体，应该具备完P89成工作岗位任务要求的能力，而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。最后，胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。该定义符合对个体和组织胜任特征定义的要求，可用于自然人、法人团体等，并指明胜任特征是对个体或组织的卓越要求。需要指出的是，有些学者在胜任特征的前面常常冠以某种特定的形容词，以显示出其涵盖范围的不同。比如在有关岗位胜任特征的专项研究中，常常出现“基础性胜任特征”和“鉴别性胜任特征”这两个概念，前者指的是个人胜任岗位所需要具备的基本能力或素质；后者指的是个人取得优异绩效所需要具备的卓越能力或素质。而将“胜任特征”视为中性词，不区分“基础标准”与“卓越标准”的情况经常出现，其目的是为了便于分析和研究。事实上，“胜任特征”这一专业术语有狭义和广义之分，以上本教材对狭义的胜任特征作出了界定，而广义的胜任特征则是泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行为特征、特质或自我意识，以及知识和技能等各种能力指标。本教材所研究的胜任特征，是指狭义上的胜任特征。(二)胜任特征模型的概念及内涵根据胜任特征的含义，本教材对“胜任特征模型”这一术语作出了如下定义：胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。胜任特征模型的定义有以下几层含义：1．它反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。2．胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。建立胜任特征模型可采用t检验、回归等数量分析方法。3．胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。二、岗位胜任特征及其模型的分类(一)岗位胜任特征的分类P90当前在学术界，对胜任特征有以下几种分类方法：1.按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等；人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等；概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。2．按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。其中个人胜任特征是微观层面的，组织胜任特征和国家胜任特征是宏观层面的。个人胜任特征是指单个自然人身上所具有的，能够令个人取得成功的潜在特征；组织胜任特征是指一个团体组织综合显示的，令其在某个行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在的核心特征；国家胜任特征是指一个国家综合显示的，令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化、人才等。3．按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。冯明博士在《对工作情景中人的胜任力研究》一文中，对胜任特征作出了如下描述：(1)元胜任特征(MetaCompetence)属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。(2)行业通用胜任特征(GenerallndustryCompetence)属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。(3)组织内部胜任特征(IntraOrganizationCompetence)属于低任务P91具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。这种类型的胜任特征包括：组织文化知识(如亚文化、象征符号、历史、规范、伦理标准等)，公司内部的沟通渠道和非正式网络，组织中的政治动态性和公司的战略及目标等。(4)标准技术胜任特征(StandardTechnicalCompetence)属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。它是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征，主要包括打字和速记技能、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机编程技能、标准计算机软件知识、应用在不同行业中的手艺和职业定向技能等。(5)行业技术胜任特征(TechnicalTradeCompetence)属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。这种类型的胜任特征可以描述为如下技能：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等。(6)特殊技术胜任特征(1diosyncraticTechnicalCompetence)属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的