岗位分析、岗位评估及胜任能力模型构建

1第三章岗位分析、岗位评估及胜任能力模型构建2岗位分析、岗位评价的历史沿革一个正义的社会必须认识清楚三件事情：第一件事情是，不同的人在从事工作的资质方面存在个体差异的，这就意味着不同的个人之间是存在能力差异的。第二件事情是，不同职业需要具备不同独特资质的人来完成。第三件事情是，一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力把每一个人都安排到最适合发挥他们的资质的职业上去。——苏格拉底论社会与职业3岗位分析和岗位评价，最早在１８９５年由泰勒和吉尔布雷斯开始在工业企业中推行。泰勒在《计件工资制》、《工厂管理》《科学管理原理》及《美国国会的证词》等著作中，蕴含了工作分析和工作评价的思想萌芽。主要内容（“三定”）：一定标准作业方法；二定标准作业时间；三定每天的工作量。4作为一种管理制度，首先在企业管理中应用和推广，后被逐渐推进到公共部门的管理之中。5第一节岗位分析第二节岗位价值评估第三节胜任力模型的构建6第一节岗位分析一、岗位分析的概念及相关术语二、岗位分析的重要性、内容和结果三、岗位分析的方法7一、岗位分析的概念与相关术语又称为工作分析、职位分析或者职务分析。是指采用科学的技术或者方法，对组织中的特定工作的性质、任务和责任进行分析并作出界定，同时也对工作的承担者所应具备的素质与能力进行说明与界定，确定岗位的工作要素的特点，性质与要求的一系列行为过程。•岗位分析的概念8岗位分析相关术语1．需要和动机是指具有相同任务和职责的一组职位，是为了实现特定的组织目标而必须完成的若干任务的组合。2.工作要素是指工作中不可能再继续分解的最小工作单位。3.个性特征是由一个或者多个工作要素组成的为了履行某项岗位职责所进行的某一特定目的的活动。6.职权是指与职称相对应的为履行职责而赋予员工个体所享有的一系列权力。7.职位等级是指根据工作责任大小，工作复杂性与难度以及对任职者的能力要求近似的一组职位的总和。4.职位是指为了实现组织目标而要求员工个体完成的特定任务及其所承担的职责和所享有的职权的集合。5.职责是指对应职位上的任职者所从事的工作范围或应完成的特定任务。职责一般不局限于某一任务，多由几个具有相关性但可分离的任务组成。8.职位簇也叫作工作族，是指在职位分类的基础上，根据任职要求、工作内容和任职者素质与技能的相似性而划分为同一组的职位。9.工作描述也叫工作说明书，是岗位分析的最终成果之一，主要包括工作职责、职权、工作条件等工作特性说明。10.工作规范也叫做职位要求，也是岗位分析的最终成果之一。工作规范以工作描述为基础。9二、岗位分析的重要性、内容和结果（一）岗位分析的重要性1、岗位分析是制定人力资源规划的前提2、岗位分析是选聘与任用的依据3、岗位分析是进行员工绩效评估的基础4、岗位分析有利于进行科学的薪酬管理5、岗位分析对于职业生涯规划的支持10工作职责分歧.doc北大副校长与教管员之争.doc1112工作说明岗位分析工作规范职业生涯管理人力资源规划选聘与任用决策员工绩效评估薪酬管理设计培训与人力资源开发知识、经验、技能、能力工作要素、职责、职权、职务附：图3—1岗位分析对人力资源活动的支持13•岗位分析的内容，实质上是人力资源部门在岗位分析过程中所需要收集和获取的各种信息。•工作分析７Ｗ：who,what,when,where,how,why,forwhom•工作分析是描述性的。（二）岗位分析的内容14附：表3－1工作分析的主要内容1.岗位的工作内容与职责：1）工作活动的内容与任务2）各项任务中的流程3）工作流程中与其它工作的相互支持与配合4）承担工作中任务的员工应负的职责2．工作者的具体行为：1）工作的具体动作操作要求2）工作中的人际沟通方式与相互合作3、工作特征与器械：1）工作操作环境（包括工作时间、地点与自然环境）2）工作的社会环境特征（包括团队工作、灵活性以及持续学习等）3）工作的组织形式4）工作的技术性、创新性以及复杂性5）工作中使用的设备、工具、机器和辅助工作用具4、任职资格要求：1）基本素质：性别、年龄、教育背景、工作经验、基本技能等2）生理素质：体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等3）综合素质：个人性格、语言表达能力、合作精神、进取心、沟通能力、合作能力、创新能力5、工作目标与个人绩效要求：1）工作目标2）工作绩效评估标准15（三）岗位分析的结果•职位说明书作为岗位分析的成果，代表了岗位分析的质量。职位说明书一旦形成，组织的人力资源工作就要以此为依据。1、职位说明书的编写要求在编写的过程中应做到尽量运用浅显易懂的文字，避免使用摸棱两可、含糊不清的词汇，表达也应尽量做到规范、准确、简练。此外，职位说明书要求注意具体性与全面性。2、职位说明书的具体内容职位说明书由工作描述(Jobdescription)和工作规范(Jobspecification)两方面的内容组成。工作描述反映的是组织对于某项具体工作的要求以及为完成该工作所需具备的各种支持性条件。工作规范也叫任职说明书，主要涉及到岗位工作者必须具有的资格标准，如知识背景、专业技能、培训等。16工作描述任职说明工作分析职责责任任务能力技能知识17工作分析产出1职位描述（jobdescription）：确定任务具体特征职位名称：组织对一定工作活动所规定的名称。工作活动和程序：所要完成的工作任务、职责、设备与材料、工作流程、与其他员工正式工作联系及上下级关系等。工作条件：整个工作室的条件、温度、照明、噪音、空气和安全因素、地理位置、技术实施。社会环境：工作群体、社会心理气氛、同事特征及相互关系、各部门之间关系，企业文化和生活设施等。职位条件：工资报酬、奖金制度、工作时间、季节性、晋级机会、进修和提高技能的机会、在本单位的地位及与其他职务关系等。海关总署办公室机要处公文管理副主任科员的工作描述.doc18工作分析产出2任职说明：职务对人员的要求任职说明：说明从事某项工作的人所必须具备的能力、知识、技能、兴趣、性格、体格和行为特点等心理和生理要求。一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验。生理要求：包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学能力、语言表达能力、决策能力特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、合作性、领导能力等。某税务局人力资源处招聘专员的任职说明.doc19工作的必要条件知识：人们为完成该工作所需要的主要信息部分。技能：完成一项习得性机器任务的能力，如操作铲车的技能和文字处理的技能。能力：完成一项非机器任务所需要的能力，如沟通能力、数学能力、推理和解决问题的能力。个人特点：一个个体适应环境方面情况的意愿/能力（例如：忍受单调乏味的能力、加班工作的意愿等）或者特质（如机智、果断等）证书：关于某个个体拥有某些能力的证明文件。2021工作分析产出3：工作说明书工作说明书是职位描述和任职说明的综合。工作说明书７项内容：工作认定（职位名称、代号、直属上司、编写人、编写日期、审批人）、工作摘要、工作关系、职责、职权、工作条件、任职资格。有些工作说明书还包括了绩效标准。工作说明书（人力资源经理）.doc2223三、岗位分析的方法1.实地观察法2.访谈法3.职能性工作分析方法4.问卷调查法5.工作日志法常用的岗位分析方法是指进行岗位分析的工作人员直接到工作现场，利用个人感觉器官或其它仪器（如照相机、摄像机等）对正在进行的工作进行仔细地观察和记录，进行岗位分析的一种方法。一般需要观察者具有实际工作经验或者经过专业培训。是通过岗位分析人员与员工个体或群体、主管人员或相关人员的访谈来进行岗位分析的一种方法。通常在工作场所中进行，主要目的是了解工作内容、工作目标、工作的性质及范围、工作责任等。也叫功能性工作分析，在对人员、事物、信息之间相互关系分析的基础上，以员工应完成的职能和应尽的责任为核心，根据工作中所需的指导、培训和各项能力的高低对工作价值进行等级划分，同时列举员工工作活动，确定工作活动程度和结果，最终得到职位说明书。是指根据岗位分析的目的、内容，岗位分析人员通过结构化的问卷，从员工或者任职者那里获得工作相关信息进行岗位分析的一种方法。常用的问卷是职位分析问卷和管理职位描述问卷。又叫记录法，要求岗位工作人员在一段时间内按照时间顺序实时记录自己每天的工作内容，形成某一工作岗位在一段时间内发生的工作活动的全景描述，使岗位分析人员能根据工作日志对这一岗位进行分析。24实地观察法、工作日志法（工作写实法）252627实地观察法（测时法）28深圳某企业测时原始记录2930实地观察法（工作抽样法）313233深圳某企业面谈提纲访谈法（面谈法）3435职位问卷分析法36关键事件法关键事件法记录的信息和资料：（1）导致该关键事件发生的前提条件是什么？（2）导致该关键事件发生的直接和间接原因是什么？（3）关键事件的发生过程和背景如何？（4）员工在关键事件中的行为表现如何？（6）员工控制和把握关键事件的能力如何？37采用关键事件分析法时应注意的问题关键事件应具有岗位代表性关键事件的数量不能强求，识别清楚多少就是多少关键事件的表述言简意赅，清晰、准确对关键事件的调查次数不宜太少38第二节岗位价值评估一、岗位价值评估的理论基础二、岗位价值评估的实质三、岗位价值评估的意义四、岗位价值评估的原则五、岗位价值评估的过程39一、岗位价值评估的理论基础:内部公平理论•Adams.J.S创立了薪酬体系的公平理论，认为认为人们以两种感知——投入(input)和产出/成果(output)为基础来感知薪酬是否公平。投入是指人们对他们所做出的贡献的感知，产出是指人们对所做的工作中得到的回报的感知。40公平理论：亚当斯当事人oI()参照人oI不公平减少贡献或要求增加报酬公平心态满意不公平高兴、不安（)ABoIoIoIoIoIoIoIoI()()()()()()()()ABABABAB=注：O(Outcome)=报酬：工资，奖金，津贴，晋升，荣誉，地位等I（Input）=贡献：工作数量与质量，技术水平，努力程度等比较过程41职位评价考虑的要素建立公平标准的主要因素职务所需努力程度、培训与经验职务任务难度、责任和条件职务对于组织的贡献或价值组织中所形成的内部职务关系的传统同类组织中相似职务的状况42二、岗位价值评估的实质•岗位价值评估也可以称作工作评价（JobEvaluation），或者职务评价、职位评价。•是指在岗位分析的基础上，利用岗位分析的成果（职务说明书），对企业内部各岗位及其构成要素（如员工素质、技能努力程度的要求以及工作职责、任务工作环境与绩效等）进行评价，从而确定一个职位相对于其它职位的重要性或相对价值。•职位评价是薪酬等级设计的基础。•职位评价是价值判断性的。•工作分析是职位评价的前提。43三、岗位价值评估的意义•岗位价值评估是确定职位级别的手段。•岗位价值评估是建立薪酬内部公平性的基础。•岗位价值评估为薪酬差异提供了理性、科学和有说服力的解释。•岗位价值评估是企业以后进行薪酬调整和制订的有效手段。•岗位价值评估体现出职位评估标准，向员工暗示了企业的价值标准是什么，让员工明白了自己获得更高的职位的努力的方向。44四、岗位价值评估的原则1.对事不对人整个评估工作的重心应该是放在岗位的工作贡献上，职位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个职位上工作的人。2.一致性原则即所有的职位都应用同一套评价因素进行评价。3.完备性原则各项评价要素间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些评价范围彼此间是没有重叠，但能覆盖所有的范围。4.实用原则用于评价的因素应尽可能结合组织实际。5.保密原则岗位评估工作对薪酬设计有着直接的影响，因此评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。45五、岗位价值评估的过程（一）岗位价值评估的初期准备•在进行评估前必须要进行岗位分析•成立一个岗位价值评估专家小组•成立一个数据处理小组