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1popo第一节人力资源规划的产生与发展一、人力资源规划产生的背景（一）环境变化◇经济全球化人力资源管理者须有全球化思维◇高新技术的迅猛发展重新定义工作的时间和方式；人的技术发展中的作用◇竞争焦点变化人力资源管理者为利益相关者创造价值（二）挑战与变革作业性人力资源管理战略性人力资源管理二、人力资源规划的产生与发展1、萌芽阶段（19世纪末期以前）2、产生阶段（19世纪末—1950年代）3、发展阶段（1960年代-1980年代）4、成熟阶段（1980年代以后）这一阶段根据企业战略制定人力资源战略，进而制定人力资源规划，强调两个一致性：外部一致性和内部一致性（水平一致性好垂直一致性）第二节人力资源规划的含义、种类与作用一、人力资源规划的含义1、一个使用较广泛的定义一个组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。2、赵曙明教授的定义人力资源规划是指在预测未来的组织任务和环境对组织要求的基础上，制定人力资源管理的行动方针和行动方案的过程。（教材P104）①需要预测未来人力资源管理的需要②以组织的战略目标为基础③通过人力资源规划确定行动方针，制定人力资源政策、系统和方案④人力资源规划是管理循环的一个过程（反馈）二、人力资源规划的种类1、根据时间分类：短期规划6个月—1年中期规划1-3年长期规划3年以上由时间确定的规划与不确定性的程度有关。2、根据规划的范围，分为企业总体人力资源规划、部门人力资源规划、任务（项目）人力资源规划3、根据规划的性质，分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划三、人力资源规划的作用1、规划人力资源的发展2、合理配置人力资源3、适应业务的需要4、降低组织的用人成本5、满足组织内员工的需求第三节企业战略、人力资源战略与人力资源规划一、企业战略1、企业战略的含义企业战略是指企业根据环境的变化、自身资源和竞争实力选择适合的经营领域和产品,确定企业目标和方向及行动方案的过程。企业战略是企业设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划，具有指导性、长远性、竞争性、系统性和风险性等特征。2、企业战略的组成竞争战略、营销战略、发展战略、品牌战略、财务战略、人力资源战略、技术开发战略等。3、战略管理理论古典战略管理理论（哈佛商学院安德鲁斯模型：SWOT分析为代表）竞争战略理论（哈佛商学院迈克尔.波特教授）：成本领先战略、差异化战略、集中化战略）核心能力理论（哈默与普拉哈拉德）二、企业人力资源战略2popo人力资源战略是企业根据内外部环境分析，确定企业目标，从而确定出企业的人力资源管理目标，进而通过人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。人力资源战略是企业战略的重要组成部分。(一)人力资源战略的一般类型1.关注重点不同的人力资源战略2.实施条件不同的人力资源战略3、企业生命周期不同阶段的人力资源战略4、雇主品牌雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是值得期望和尊重的雇主。它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。雇主品牌的影响维度，参见中国大学生最佳雇主模型（CBC模型）图1-2中国大学生最佳雇主模型（CBC模型）（二）基于雇主-员工交换关系的人力资源战略1、两个分析维度◇雇主把员工看做资产还是不变成本◇员工关系是内部劳动力市场还是外部劳动力市场2、奥斯特曼（Osterman）的四种人力资源战略3、其他人的研究成果◇戴勒瑞（Delery）和多提（Doty）：市场战略、内部战略、中间道路◇巴伦（Baron）和克瑞普斯（Kreps）：内部劳动力市场战略、高承诺战略、混合战略（三）基于雇主监督、控制员工绩效的人力资源战略戴尔（Dyer）与霍德尔（Holder）提出三种人力资源战略1、诱导战略——适用于处于激烈竞争环境中的企业2、投资战略——差异化企业采用3、参与战略——适用于分权化的企业戴尔与霍德尔还认为，企业的人力资源战略主要要实现四种目标：贡献、组合（员工构成）、能力和承诺（四）综合模型根据人力资源获取和控制方式两个维度划分出四种人力资源战略三、人力资源战略与企业战略（一）基于波特竞争战略的人力资源战略表1-5戈麦斯（Gomez）与麦加（Mejia）提出与波特竞争战略相适应的三种人力资源战略。（二）基于迈尔斯、斯诺竞争战略的企业人力资源战略迈尔斯（Miles）与斯诺（Snow）将企业战略分为三种类型防御者战略、探索者战略和分析者战略伯德（Baird）与比奇勒（Beechler）提出相应的人力资源战略四、企业战略、人力资源战略与人力资源规划企业战略制约企业的人力资源战略，企业的一般经营计划制约人力资源规划，企业的预算方案制约人力资源的行动方案。企业人力资源战略制约人力资源规划，人力资源规划制约具体的人力资源管理行动方案。第四节人力资源规划的内容与过程一、人力资源规划的基本问题（3W1H）1、目标是什么？（组织目标→人力资源目标→现状差距）2、现状为何？（包括组部内、外部、员工个人方面）3、如何达成？（缩小目标与现实间的差距，选择手段并将其进行整合，构成体系）4、做得如何？（对目标达成与否的反思）3popo二、人力资源规划的内容人力资源规划的内容包括两个层面：一是人力资源的总体规划；二是人力资源业务计划。三、人力资源规划的过程四、有关人员在人力资源规划中的职责第五节人力资源环境分析一、外部环境政治、经济、法律、劳动力市场、科学技术、自然、社会文化；产业结构与产业政策、产业生命周期、产业的市场状况、进入与退出障碍等等。二、内部环境企业战略、企业现有人力资源状况、企业文化、非正式组织、企业其他部门、工会三、企业人力资源环境分析的方法1、一般方法一般方法主要是指阶段分析法2、PEST宏观环境分析法政治/法律、经济、社会、技术3、SWOT分析外部：机会、威胁内部：优势、劣势第二章第一节人力资源需求预测概述人力资源需求预测是指为实现组织目标，根据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，在综合分析各种影响因素的基础上，对未来所需员工的数量和种类进行的估算。一、人力资源需求的影响因素企业劳动力需求的影响因素和决定原则劳动力需求的影响因素1、技术对劳动力需求的影响生产函数：Q=F(L,K)2、时间对劳动力需求的影响3、企业目标对劳动力需求的影响4、制度安排对劳动力需求的影响①最低劳动标准②最低生活保障③对工会组织和雇主权力在法律上的确认④对市场垄断和市场歧视的限制或利用企业人力资源需求的影响因素二、企业人力资源需求的变化三、人力资源需求预测的程序第二节人力资源需求预测的定性方法一、现状规划法假定：企业的生产规模和生产技术不变则：企业人力资源相对稳定人力资源需求预测的工作：1、测算规划期内晋升、调职、退休、调出的人员数量2、确定该数量即为人力资源需求量需要注意的是，此种方法的假定在现实中很难出现。二、经验判断法根据企业以往的经验对人力资源需求进行预测高层管理者、部门经理、人力资源管理人员分别根据经验进行预测，在此基础上加权汇总结果。在有人员流动（晋升、调职、退休、流出）的情况下，结合现状规划法进行预测，效果较好。内容：需要的新职位、要撤销或不需要补充的职位、现有职位的变化、双重人员的配置、预期的加班、预期的人力闲置、计划期内工作量波动、变化的预算影响、企业一般管理费用、签约的劳动力变化、管理监督的变化4popo三、德尔菲法德尔菲法（DelphiMethod）是用来听取专家们关于处理和预测某些重大问题意见的一种方法，由美国兰德公司奥拉夫.赫尔默（OlafHelmer）及其同事开发。步骤：1、预测准备2、专家预测3、收集反馈4、预测结果德尔菲法信息收集反馈模型四、散点图法散点图法是借助图形来预测企业人力资源需求的方法，即将企业经济活动中的某种变量与人数之间的关系变化趋势用图形表示出来，从而以未来该变量目标值的设定，推知未来企业的人力资源需求量。步骤：1、选择相关变量2、作出变量与人力资源需求量的坐标系3、由描出的点作出一条接近几个点的直线4、根据目标值找到相对应的人力资源需求量五、描述法描述法是指人力资源规划人员通过对企业在未来某一时期有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中进行人力资源需求预测的方法。第三节人力资源需求预测的定量方法一、趋势外推法趋势外推法是指企业根据过去一定时期的人员数量，分析其未来的变化趋势并以此为依据预测企业人力资源需求的方法。步骤：1、选择相关变量2、分析相关变量与人力资源需求的关系3、计算生产率指标4、计算所需人数二、一元线性回归分析回归分析法是根据企业的历史资料，通过建立数学模型预测未来趋势的方法。一元线性回归分析法的步骤：1、选择相关变量2、建立一元线性方程，根据历史资料确定线性方程的系数3、求解一元线性方程，得到人力资源需求量一元线性回归方程y=a+bx+c式中：y-人力资源需求量，x-相关变量，a、b为相关系数，c为随机变量。求出a与b值，即可建立一元线性回归方程，将x值代入，即可求得y值，即人力资源需求量。预测结果与散点图法预测的结果近似。三、多元回归分析多元回归分析是通过对企业多个影响人力资源需求量的因素进行分析，从而预测人力资源需求量。步骤1、选择相关变量2、建立多元回归方程3、根据历史资料计算多元回归方程的系数，建立回归方程4、由多元回归方程求解人力资源需求量四、比率分析比率分析是根据企业的一些关键因素与人力资源数量之间的比例关系，预测未来人力资源需求量的方法。例如：经营成果=人均生产率×人力资源数量；销售收入=人均销售额×销售人员数量；产出水平=单位小时产量×生产的小时数；运行成本=单位人工成本×员工数量等等。由于比率分析假定两种因素的比率不变，影响了实际预测的准确性。需要注意关键因素的选择五、计算机模拟预测计算机模拟是人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法。这种方法是在计算中运用复杂的数学5popo模型，对在各种情况下企业人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出各种人力资源需求方案，以供组织选择。由于系统开发的问题，国内目前基本上未使用。第四节需求预测的关键因素和预测方法的选择一、人力资源需求预测的关键因素（一）短期预测的关键因素生产过程工作人力分析（二）长期预测的关键因素影响员工需求数量的因素确定影响因素与员工数量的相关性分析核算全员劳动生产率确定劳动生产率的变化趋势（三）人力资源的流动与周转员工离职率员工新进率净人力资源流动率二、预测方法的比较三、选择预测方法应注意的问题各种预测方法以函数关系不变作为基础，但不符合实际，为此需要利用管理人员的主观判断进行修正。对初始人力资源需求预测产生修正作用的重要因素有：提高产品质量或服务质量的决定或者进入新市场的决定，对所需要员工的性质会产生影响。技术和管理变革会导致生产率的提高，这会降低人员需求水平第三章第一节人力资源供给预测概述人力资源供给预测是指企业为实现既定目标，对未来一段时间内企业内部和企业外部各类人力资源补充来源情况进行的预测。一、人力资源供给的影响因素劳动力供给的影响因素与个人劳动力供给的决定人力资源供给的影响因素：人口政策与人口现状经济发展状况劳动力市场发育程度社会就业意识与择业偏好教育事业的发展状况社会保障的完善程度个人非劳动收入家庭生产率工资率内部人力资源现状（数量、素质、结构、培训、流动率）二、人力资源供给预测的作用检查现有员工填充企业中预计岗位空缺的能力明确员工的晋升、退休或辞退情况明确异常的辞职率、开除率和缺勤率和异常的绩效与纪律问题对招聘、选择、培训和员工发展需要做出预测，以便及时地为空缺岗位提供合格的人力补充三、人力资源供给预测的程序第二节企业内部人力资源供给预测一、企业人力资源存量分析数量和结构分析工作流分析岗位配置分析冗员分析素质分析（一）内部