人力资源管理工作的分析

第二章人力资源管理工作的分析通常，我们可以把企业人力资源管理分为四个层次六6部分的工作：人力资源管理工作的四个层次：规章制度与业务流程（基础性工作）、基于标准化业务流程的操作（例行性工作）、人力资源战略（战略性工作）以及战略人力资源管理（开拓性工作）。（1）基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是企业内部的“法律依据”；然后建立一套有效地人力资源操作流程解决操作层面的问题。然而，要保证人力资源管理走向实务操作就必须建立和完善人力资源信息系统。（人力资源信息系统的作用和内容参见人力资源管理信息系统）（2）例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利和离职等管理内容。由于本部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，很多企业一般会选择外包给社会上的专业服务企业或专业顾问人员。（3）战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体人力资源行动计划。（4）开拓性工作则强调人力资源管理要为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件。对人才的吸引、使用、保持以及培养等工作的成败关键不在于日常管理工作是否到位，而在于是否营造一个适于人才工作和发展的环境，这就需要人力资源管理工作者要结合企业战略和人力资源战略，重点思考如何建立良好的企业文化、个性化的员工职业生涯规划、符合企业实际的薪酬体系和激励制度，并同时关注对企业人力资源的深度开发。人力资源管理工作的6部分工作：人力资源管理的准备（含人力资源规划）、人员招聘与配置、薪酬与福利管理、绩效管理、人力资源培训与开发（职业管理含）、员工关系管理等，每一部分的具体而详尽的内容在以后的诸章节中会逐一展开学习，这里不赘述。人力资源管理信息系统①在现代经营管理活动中，信息已经成为重要的资源之一，谁获得了最新的信息，谁重视信息资源的开发和利用，谁就可能获得巨大的经济利益。人力资源管理信息系统（HumanResourcesManagementInformationSystem——HRMIS）是通过利用信息技术为工具对人力资源信息进行收集和加工，并利用信息进行人力资源规划和预测，辅助公司领导进行人力资源开发管理与人事决策的信息系统。为了把信息技术引入人力资源管理领域，还可以把人力资源管理工作分为定性和定量两类。定性工作主要是指制度的制定、业务流程的设计、面试、员工沟通和人力资源分析报告等具有很强的创造性，需要经过深入的主观思考和判断才能完成；定量工作主要是指根据既定制度和流程完成对客观事物的处理，如根据薪资制度计算员工薪酬等，这类工作一般缺乏创造性，但又是需要日常处理的重复性工作，通常占据人力资源管理工作的大部分的时间，降低了人力资源部门的整体工作效率。信息技术在在人力资源管理中主要作为工具来处理定量问题，如考勤、薪资计算等，与手工处理相比，信息技术的应用大大降低了例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，这样可以极大地提高人力资源部门的工作效率，从而可以使其有时间思考战略层次的问题。一、人力资源管理信息系统的作用：（1）提高收集与处理信息的效率；人力资源管理信息系统可以用集中的数据库与人力资源管理相关信息全面、有机地联系起来，有效地减少信息更新和查找中的重复劳动，保证信息的相容性，从而大大提高工作效率并能够及时、准确地对人事档案及日常人事管理工作进行分析、总结，为人力资源管理决策提供依据。比如提供常规报表、员工招聘情况、退休及离职情况、员工福利报酬、劳动纪律情况等。（2）降低访问与查询信息库的难度；在采用和实施人力资源管理信息系统之前，企业人员需要统计数字时，往往①顾英伟.《人力资源规划》.电子工业出版社2006年6月第1版P181-190依赖于某个人或某些人来获取，这种依赖往往会因为花费的时间或某个人不在办公室而不能及时完成，而采用和实施人力资源管理信息系统之后，企业管理人员只要获得相应权限就可以进入系统，直接查阅相应信息。（3）提高内部招聘的效率；人才流失提高了企业的动作成本，如果将员工的各种信息纳入人力资源信息管理系统，在某个岗位需要人时，想通过人力资源信息管理系统进行信息查询和筛选，则可以提高内部招聘的效率。（4）提高管理与决策的水平。人力资源信息系统为人力资源规划建立人事档案，该档案既可以用来估计目前劳动力的知识、技术、能力和经验，又可用来对企业未来的人力资源需要进行预测。这两种信息必须相互补充，如果目前的人事档案不能用来对未来的人力资源需求进行分析，那么它对人力资源规划就没有任何作用；反之，如果不能以企业内现有人员状况为基础做出预测，这种预测对企业也没有任何价值。采用和实施人力资源管理信息系统之后，经过整合和筛选的信息不仅可以使企业高层领导对企业人力资源现状有个比较全面的认识，同时也可以生成综合的分析报表供企业领导在决策时参考。总之，人力资源信息系统是人力资源管理中的一项基础工作，它可以为各级决策者提供许多必不可少的决策信息，使管理和决策更加科学化和实用化。二、人力资源管理信息系统人力资源管理信息系统以人力资源战略和人力资源管理为核心点，见图2-1。从战略核心点向外辐射出人力资源总体评价、人力资源标准及潜力、人力资源规划及决策支持等三大模块；战略核心点与三大模块之间的关系是可逆的。从管理核心点向外辐射出人事业务支持、人事改革反馈两大模块；管理核心点与两大模块之间的关系是可逆的。两个核心点之间的关系也是可逆的三、人力资源管理信息系统的构成人力资源管理信息系统作为管理信息系统的一个子系统，其本身也是由若干个子系统构成，经过深入的调查研究和分析，可以把人力资源管理信息系统分为六个子系统，如图2-2所示。图2-2人力资源管理信息系统的构成人力资源管理信息系统工作分析与评价系统薪酬管理子系统绩效管理子系统招聘与配置子系统培训与开发子系统人事档案管理子系统形势分析政策导向工作生活质量统计战略人力资源总体评价与国内外同行比较的实力水平与国内外同行比较的劳动生产率与国内外同行比较的劳动生产率人力资源会计信息历史走向人力资源素质人力资源使用人力资源配置社会人力资源企业规划人力需求企业人力供求平衡企业内部人力供给培训需求作用标准调剂需求人力资源标准及潜力晋升需求增加薪资需求人力资源规划及决策支持战略目标战略目标战略要素管理人事业务支持人事改革反馈绩效统计薪资统计人员流动统计人员健康统计思想观念统计人员流向变动人员绩效变动人员健康变动人员态度变动图2-1人力资源管理信息系统（1）人事档案管理信息系统主要完成对员工基础档案的管理，是人力资源管理信息系统最基础的工作。档案的建立原则上以部门科室为基本单位，正式员工和临时雇用制员工分别建立档案。至少应包括下列具体信息（人力资源主要的基础性信息参见附表2-1）：①基本状况：姓名、性别、年龄、民族、籍贯、身高、体重、健康状况等。②知识状况：文化程度、专业、学位、学历、所取得的各种证书、职称等。③胜任能力状况：表达能力、操作能力、管理能力、人际协调能力及其他特长的种类与等级.④阅历及经验：做过何种工作、担任过何种职务、以及任职时间、调动原因、总体评价等。⑤心理状况：兴趣、偏好、积极性水平、心理承受力等。⑥工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效状况及适应性等。⑦收入情况：工资、奖金、津贴、及职务外收入等。⑧家庭背景及生活状况：爱人情况及偏好、家庭职业取向及个人对未来职业生涯的设计等。⑨所在部门使用意图：提、留、调、降等此子系统可综合开发许多有用二次信息，如人力分布、结构、积极性及冗员等，同时可完成对人事档案的输入、修改、删除、查询、分类统计和报表打印等功能。根据有关经验人员的档案管理和索引卡系统对于250人以下的组织十分有效，而对于大型组织需采用计算机并需配备既有人力资源管理经验，又懂计算机的专业人员负责建立和管理人力资源管理信息系统。目前，很多我国企业仍然停留在手工管理档案的水平上，人事档案资料还未得到充分利用。所以，随着现代企业制度的逐步建立，企业需要尽快建立人力资源管理信息系统，以利于制定精确的人力资源规划，准确及时地进行人事决策，取得人力资源的最优利用。（2）工作分析与评价子系统此子系统完成工作分析信息的诸如工作分析问卷调查、工作分析描述和岗位说明书等分类与储存，并根据工作分析信息与组织的人力资源战略目标的要求进行岗位评价要素筛选与确定、员工胜任力指标的筛选与确定等，可以方便查询与修改工作分析信息。同时可完成对工作分析的输入、修改、删除、查询、分类统计和报表打印等功能。（3）招聘与配置子系统此子系统完成对员工的录用和配置功能，员工录用包括新员工的录用和急需人才招聘；员工的配置包括员工的平级调动和职务的升降，本子系统能够处理由于员工配置而引起的个子系统数据的变化。（4）薪酬管理子系统此子系统完成薪酬的核发和薪酬的调整，包括输入薪酬数据、查询个人薪酬、修改薪酬数据、统计部门薪酬以及打印薪酬单据。使用子系统前应该查询考勤和绩效管理子系统的数据，以便确定薪酬金额。（5）绩效管理子系统此子系统包括员工考勤与员工绩效考核二个部分，员工考勤用于记录员工达标情况，可以通过员工上下班打卡的方式实现，旷工、病事假也要及时记录。员工绩效考核用于定量考察员工的工资绩效，包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益。子系统可以打印报表，为确定劳动报酬和决定人员配置与职务升降提供依据。（6）人力资源培训与开发此子系统完成员工培训与开发的管理，可以进行员工素质的统计评估、培训过程的控制、培训结果的评价以及开发过程的评价。人力资源管理信息系统随着社会的发展和人力资源管理实践的变化而发展变化，在实践中逐步调整和完善。表2-1人力资源主要的基础性信息人员方面工作经历方面1姓名1生产线经验2工资号及社会保险号2管理/监督经验3性别3外语的听、说、读、写能力4出生日期4发表的作品5员工身体概况（身高、体重等）5对工作有潜在价值的独特技能或偏好6家属姓名与性别、出生日期6专利权7婚姻状况7可胜任的部门职位8招聘概况（测评形式与测评结果情况）8拥有的安全感9招聘合同的签订日期9做学徒或其他专门训练的日期10负有责任的招聘人或面谈者10被排除做学徒或其他专门训练的原因11候选人来源渠道11受罚惩处的日期、类型、原因12候选人申请感兴趣的管理职位日期12工作或解雇的持续时间13设计的监督者或经理的姓名13雇用日期14面谈日期14成为资深人员的日期15承诺雇用日期15解雇日期16列入工资单日期16解雇前的工资率17候选人被选中/招聘拒绝的日期17重新被召回的情况18面谈得分18员工态度/士气19适合候选人的工作种数19生产率/质量的大小20先前雇主的姓名及地址20缺勤记录21以前雇佣状况年序表21怠工记录22服兵役情况22提供的建议（通常是正式的建议计划）23拥有的工作技能23不满24対管理哲学正确性的接受度24匿名请求/抱怨25对管理的诚信度的态度25对员工管理公正性的接受度26对工作、报酬、监督者的态度26受经理或监管者纪律处分的相对频率27工会成员/会员/代表情况27经理或监管对员工严格或宽松的倾向28正发生效用的工会合同情况28补偿/工作分配29联络方式：（通讯址、邮编、电话、邮箱）29非工作与工作时间、小时工资及月薪制30家庭住址与家庭电话30当前薪资水平的日期31所在城市31预计下一次薪水/报酬增加的日期和数量32空缺工作/职位32以前的工资率及持续时间33需控制名额的工作33以前工资增加的绝对额和相对比例及增薪日期34工作名称34组织的评价水平35职位/工作代号35职位头衔36要求的受教育程度36临管员/个人贡献37要求的经验37工作号38可能的薪资范围38工作时间39需补充职位的日期39加班工资额40工作环境40受教育程度41工友的平均受教育程度41学位、高等学校毕业证书、受教育水平