集团总部薪酬管理制度

胜工集团总部薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司总部薪酬管理制度目录第一章总则............................................2第二章薪酬体系........................................4第三章薪酬元素........................................5第四章总部薪酬总额....................................9第五章岗位绩效工资制.................................12第六章固定工资制.....................................14第七章协议工资制.....................................15第八章岗位薪酬定级与薪酬调整.........................16第九章其他...........................................20第十章附则...........................................21附件一：各类人员固定浮动比例.......................................22附件二：《岗位系列表》..............................................23附件三：《岗位薪酬分布图》..........................................24总部薪酬管理制度第一章总则第一条适用范围本制度适用于与胜工机械集团总部（以下简称集团总部）建立正式用工协议和劳动合同的员工。第二条目的制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为集团付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与集团发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：（一）公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（二）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位（技能）薪酬水平将做适时调整，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。（四）经济性原则：薪酬水平须与集团的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于集团总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现企业可持续发展。总部薪酬管理制度第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位或技能价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。第五条特征（一）可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。（二）可预见性：除总裁特别奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。总部薪酬管理制度第二章薪酬体系第六条薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，集团总部员工将分为高层管理、中层管理、职能、操作及工勤职系（详见附件二：岗位系列表）。对不同职系人员实行不同的薪酬制度，构成集团总部的薪酬体系，包括：（一）岗位绩效工资制；（二）固定工资制；（三）协议工资制。第七条各项工资制度的适用对象岗位绩效工资制：与季度绩效和年度绩效相关，适用于中层管理、职能职系员工以及非计件/计时生产人员，详见《第五章岗位绩效工资制》。固定工资制：适用于工勤职系的员工，详见《第六章固定工资制》。协议工资制：与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的贡献相关，详见《第七章协议工资制》。总部薪酬管理制度第三章薪酬元素第八条组合。集团总部员工薪酬包括下列元素，并根据不同薪酬系列有不同的（一）基本工资：是为了保障员工的基本生活而设定的工资单元，包括基本生活保障和年功工资。（二）岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是岗位薪酬中相对固定的一部分。（三）绩效工资：是依据员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分。（四）年终奖金：是依据集团年度经营情况及员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的部分。（五）附加工资：是构成薪酬中的其他部分，包括：1.津补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，集团对从事特殊工作的人员、对集团有特殊贡献的人员所给予的额外补助。2.福利：是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和住房公积金等。3.总裁特别奖：是为肯定对集团做出特殊贡献员工的成绩而设定的工资单元。总裁特别奖设立的目的在于对员工的优秀表现、特殊贡献予以正向强化，以激励员工自觉地关心集团的发展、维护集团的形象。总裁特别奖的奖励项目、奖金数额由集团总裁核定。4.应扣项目：个人收入的扣减项，包括应由员工承担的个人所得税、各项保险、住房公积金、缺勤扣除额、员工宿舍租金及其他应由员工承担的部分。第九条岗位薪酬（一）岗位薪酬：是根据岗位评价结果、参考员工技能因素所确定的薪酬总额。岗位薪酬体现了员工的岗位价值和技能水平。1.员工的岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基总部薪酬管理制度础上以评估结果作为确定岗位基础薪酬等级的依据；在同一岗位内按照技能进行分档，每一岗位内划分为12-31个职级不等，每一职级对应不同的档薪，体现一岗多薪（参见附件二《岗位系列表》和附件三《岗位薪酬分布图》）。2.岗位薪酬的确定公式3-1岗位薪酬=岗位基薪×岗位级别系数其中，岗位基薪由岗位评价结果确定；岗位级别系数为不同档薪与岗位基薪的比率。（二）岗位薪酬的构成公式3-2岗位薪酬=岗位工资+绩效工资+年终奖金其中，岗位工资是岗位薪酬的固定部分，绩效工资和年终奖金是岗位薪酬的浮动部分。（三）确定员工个人岗位薪酬的原则1.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2.以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3.针对不同的职系设置岗位薪酬晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。（四）岗位薪酬的计算方法1.岗位薪酬=点值×薪点2.薪点：员工所在薪酬档位点值即为该员工的薪点。3.点值：根据行业及集团整体工资水平、集团年度经营计划完成情况、经济效益确定点值，同时根据年度效益情况进行调整。（1）点值＝（工资总额－基本工资总额）÷员工薪点总和（2）员工薪点总和＝∑员工薪点(以上确定点值的方法较复杂，操作难度较大。因此，点值也可凭经验值根据确定的标杆岗位工资确定)第十条基本工资的确定总部薪酬管理制度公式3-3基本工资=基本生活保障+年功工资1.基本生活保障的确定参照当地政府规定的最低生活保障金标准，其金额不低于当地的最低生活保障金，相对固定；若地方最低生活保障金发生变化或员工的工作地区发生变化时，集团可根据实际情况将基本工资作相应调整。2.年功工资的确定取决于员工为集团服务年限的长短：（1）非本集团年功工资：是对员工在非本集团的其他单位因工作经验积累和能力提高而做出的贡献给予的补偿。暂定为1元/年，按月核算。（2）本集团年功工资：是对员工在本集团因工作经验积累和能力提高而做出的贡献给予的补偿。暂定为2元/年，按月核算。第十一条岗位工资的确定公式3-4岗位工资=岗位薪酬×固定比例其中，固定比例参见附件一各类人员固定浮动比例第十二条绩效工资的确定公式3-5绩效工资=岗位薪酬×浮动比例×80%其中，浮动比例参见附件一各类人员固定浮动比例第十三条年终奖金的确定公式3-6年终奖金=岗位薪酬×浮动比例×20%其中，浮动比例参见附件一各类人员固定浮动比例第十四条津补贴的确定原工资体制下的技师津贴取消。其他津补贴参照集团有关制度执行。第十五条福利的确定参照集团有关制度执行。第十六条总裁特别奖的确定总部薪酬管理制度总裁特别奖在年终根据员工或团队的特殊贡献，由集团考核与薪酬委员会讨论评比出最优结果，在下年初支付。（一）总裁特别奖的确定个人总裁特别奖的获奖人数不超过2人；团队总裁特别奖的获得者可以是部门或专项项目组，数量不超过1个。（二）评比标准：个人、团队做出了特殊的贡献：如为集团发展提出了重要建议、其行为挽救了重大损失、其行为使得集团某一业务单位利润超额完成50%以上等。（三）总裁特别奖的金额视集团效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定。第十七条应扣项目的确定下列规定的扣除额，须从薪酬中直接扣除：（一）个人工资所得税；（二）缺勤扣除额；（三）借款及利息；（四）社会保险、住房公积金个人负担部分；（五）员工宿舍租金；（六）其它应扣除项目。总部薪酬管理制度第四章总部薪酬总额第十八条薪酬总额分总部薪酬总额和业务单位薪酬总额。本制度将仅对总部薪酬总额进行界定。第十九条总部薪酬总额是指总部一年内全体员工（不包括年薪制人员，下同）的基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额、年终奖总额、福利、津补贴以及其他薪酬支出总额的合计。其中，其他薪酬支出指的是除岗位绩效工资制和技能绩效工资制以外的薪酬支出，如协议工资制下的薪酬支出等。第二十条集团总部通过建立工效挂钩机制，对总部薪酬总额进行控制。每年集团总部薪酬总额不能超过集团主营业务收入的%。第二十一条薪酬总额构成集团总部薪酬总额由以下几部分构成：（一）保健性薪酬总额：是薪酬总额中与编制相关的部分，包括一年内总部全体员工的基本工资总额、岗位工资总额、固定支出的福利与津补贴、固定支出的应扣项目。（二）激励性薪酬总额：是薪酬总额中与效益相关的部分，是薪酬总额扣除保健性薪酬各元素以后的其他部分。第二十二条目标薪酬总额的确定（一）人力资源部每年度末期应根据集团本年度的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、以及下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬预算，包括总部年度薪酬总额、年度基本工资总额、年度岗位工资总额、年度绩效工资总额、年终奖金总额、年度福利总额以及年度其他薪酬支出总额。（二）目标薪酬总额TIp可参照前三年实际人均薪酬总额进行调整，权重分别为A、B、C，A+B+C=1。公式4-1：总部薪酬管理制度kkk目标薪酬总额3实际薪酬总额nik总人数(1预计增长率)ni1总人数ninin其中：n表示年份，=A,=B,=C，预计增长率根据薪酬（不包括年终n-3n-2n-1奖）的预算结果确定，通常不低于主营业务预计增长率。目标薪酬总额也分解为：目标薪酬总额=目标保健性薪酬总额+目标激励性薪酬总额其中：目标激励性薪酬总额=∑（部门目标绩效工资总额+部门目标年终奖金总额）（三）薪酬预算经集团考核与薪酬管理委员会批准后执行。（四）为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月集团总部实际薪酬发放情况汇总上报。第二十三条实际薪酬总额的确定集团总部的保健性薪酬总额与集团总部职能部门人员编制挂钩。集团总部的激励性薪酬总额与集团整体业绩、职能部门管理费用（除人工费）等指标挂钩。（一）实际保健性薪酬总额公式4-2实际保健性薪酬总额=目标保健性薪酬总额±保健性薪酬调整数其中：保健性薪酬调整数是经集团考核与薪酬委员会批准的因人员编制变动、保健性薪酬总额构成元素发生变化等原因而引起目标保健性薪酬总额发生变化的变动数。（二）实际激励性薪酬总额1.激励性薪酬总额挂钩指标为集团主营业务收入、净利润、总部职能部门管理费用（除人工费），其影响权重分别为D、E、F，D+E+F=1。（1）目标主营业务收入TRp：根据