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人力资源招聘指引手册第一章总则第一条目的为满足公司持续、快速发展的需要，清晰招聘计划、规范操作流程、促进部门协作、确保人才质量，特制定本手册。第二条招聘原则1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。2、内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。公司将优先给予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。3、责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施，对有突出贡献者给予相应表彰奖励。第三条回避制度1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手续，需在《员工应聘履历表》上注明。否则，一经查实，将按诚信要求给予处分直至辞退。2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高的部门工作。4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准。5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。第四条人力资源风险1、运营风险⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营⑶员工队伍的专业技能、职业道德、综合素质等与企业业务发展目标不相适应，影响企业长远发展⑷激励和约束机制不健全，人力资本使用效率低，对骨干员工的凝聚力不强，影响员工积极性的发挥⑸人力资源考核政策和薪酬制度不合理，可能导致企业员工流失或者业绩低下⑹员工业务能力或者道德素养无法满足所属岗位的要求，可能导致企业目标无法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业利益的行为⑺招来员工的同质性⑻过度的招聘费用⑼认人唯亲和过多的关系户2、财务风险⑴人力资本未按规定核算，导致财务信息失真⑵工资、福利、保险等核算违反国家或企业相关规章制度，导致赔偿、遭受处罚等经济损失，影响企业声誉第二章招聘指南第五条招聘职责1、用人部门⑴《年度员工需求申请表》填写与报批⑵《年度员工需求申请表》（补员）填写与报批⑶新增岗位说明书的编写⑷参加面试及测评活动⑸负责候选人员及最终录用人员的确定⑹录用人员体检及背景调查（营销系统）2、人力资源部⑴用人单位年度计划、追加、补充计划的统计与复核⑵招聘实施计划的拟定与报批⑶招聘渠道选择，信息与广告的拟定与发布⑷应聘人员的资格审查与初选⑸录用人员体检及背景调查（非营销系统）⑹录用人员试用期间薪资待遇的确定⑺招聘效果的评估第六条招聘流程1、招聘计划编制与审批流程图2、员工招聘面试流程图3、校园宣讲会流程图4、校园（专场）招聘流程图第七条招聘权限序号内容对象审批权限用人单位主管部门总监分管副总总经理1编制设定与增补所有提审决2新员工面试与录用中层管理人员面决3一般管理人员面面决4机关工作人员面面决5成熟研发人员面面6成熟技术人员面面7操作员面（决）面（决）8办事处经理以上面面决9商务人员面面决10推广专员面决11学术代表、招商专员面决12校园招聘决参与招聘人员决定13员工直系亲属按权责面试、审批决第三章招聘人员行为规范第八条全面了解公司状况1、熟知公司所处行业情况2、适度描绘公司的规模、知名度及发展前景3、理解、宣传公司用人理念4、介绍、宣讲企业文化第九条传达清晰的岗位信息1、掌握招聘岗位名称、主要职责、任职资格要求2、知晓工作地点、环境、薪资福利待遇3、给应聘者描绘职业生涯发展机会第十条知识与能力1、娴熟的人际沟通技能⑴掌握面试的节奏和主动权⑵引导求职者按照既定的流程进行⑶能够处理好一些突发性问题2、敏锐的洞察能力通过观察人的表情和形体语言，判断应聘者的性格、爱好、价值观等3、完备的专业技术知识⑴熟练运用各种面试技巧⑵掌握相应的人员测评技术和方法⑶具备丰富工作经验第十一条自我形象1、微笑是仪态中最能赋予人好感，增加友善、愉悦心情的表情，也是人与人之间最好的一种沟通方式。2、统一着装，男士西装、女士职业装为宜。第四章招聘计划管理第十二条招聘计划编制原则1、与年度预算工作同步原则2、总量控制原则3、结构优化原则4、满足岗位需求原则5、计划分解原则第十三条招聘计划的内容1、招聘的职位、人数2、招聘的理由3、招聘岗位的工作职责和资格要求4、招聘的期限等（详见《年度员工需求汇总表》第十四条招聘计划申报与分解1、各用人单位根据业务发展需求和岗位的匹配度，梳理年度人力资源需求计划，详细填报《年度员工需求申请表》，经主管部门和分管领导批准后，并报人资部汇总。2、人资部汇总需求制定年度招聘计划与方案初稿，经总经理办公会研究和总经理批准后开成《年度员工招聘规划书》。3、《年度员工招聘规划书》要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。4、根据《年度员工招聘规划书》分解情况，人力资源部每季第一周与用人单位就人员招聘进展状况进行沟通和协调、盘点与小结，调整人员需求。5、用人单位每月可根据编制人员流动情况，临时追加缺编岗位，并按程序审批后报人力资源部招聘。第五章招聘准备工作第十五条招聘渠道的选择根据招聘岗位的要求，公司主要的招聘渠道为校园招聘、网络招聘、专场招聘和猎头招聘等1、生产技术、研发、后备人才主要通过校园招聘完成；2、成熟的研发人员、产品经理、营销人员主要通过网络、专场招聘完成；3、中层及以上管理人员、技术专家等通过猎头公司招聘；4、商务人员通过内部招聘完成。第十六条招聘前期准备1、培训招聘人员，统一宣讲口径。⑴描述公司状况：公司发展历史、公司主营业务、行业发展状况、可提供的对外宣传数据等。⑵描述招聘岗位：属于哪个部门，向谁汇报，主要工作职责、工作内容、工作地点等。⑶描述工作环境：实事求是，描述可比实际环境差，不可比实际好。⑷描述职业发展机会：慎重描述，有清晰确切的发展机会再描述，如无法确定，则不描述。⑸描述岗位待遇：岗位的薪资水平及所享受的福利待遇，切不可轻易许诺不能确定的或夸大条件。2、准备招聘材料，统一宣传资料⑴易拉宝⑵招聘手册⑶宣讲PPT⑷公司宣传册⑸名片3、招聘人员培训在每年的九月份进行，由分管招聘工作的部门负责人指导，编写培训教材，通过招聘人员自我演讲、预练等形式，提高招聘人员的素质。第六章面试准备工作第十七条职位分析重点要分析你所要的是什么样的人，熟知什么是此岗位的必要条件、什么是此岗位的加分条件、什么是此岗位的减分条件，对照条件进行评估。第十八条审查能力1、了解基本信息的匹配度主要了解性别、年龄、学历、专业培训、工作经历、学校成绩、单位获奖、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接、薪资期望值、工作地点等。2、了解言谈举止的匹配度主要了解健康状况、外表气质、性格、精神状态、衣着仪容、态度品德、反应能力、表达能力等⑶对硬性指标要求较严格的岗位（性别、年龄、专业、视力、经验、学历、表达能力等）有一项不符合要求则立即筛掉。⑷对在一定时间内跳槽或转岗频繁，每项工作的具体时间不长（2年左右），应判定稳定性不高，直接筛掉。⑸对薪资要求过高者，一要看招聘岗位是否奇缺且紧急，二判断应聘者是否有特殊才能。第十九条面试场所准备1、场地桌椅的摆放2、面试物品应聘者简历资料、笔、矿泉水、宣传资料3、记录面试答题库、评分表、记录表《正大丰海社会招聘面试评估表》、《正大丰海校园招聘面试评估表》第二十条面试注意的事项1、你代表的是公司形象2、微笑是世界通用的问候语言3、让求职者了解公司是你的职责4、给应聘者更多的表现机会，而不是你滔滔不绝5、应聘者就是自己服务的客户6、做好笔记是对应聘者的尊重第二十一条建立结构面试题库1、结构化面试的主要要素⑴举止仪表⑵言语表达能力⑶求职动机与拟任岗位的匹配度⑷自我情绪控制能力⑸计划、组织、协调能力⑹人际交往意识与技巧⑺综合分析能力⑻应变能力2、结构化面试提问内容⑴以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；⑵以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。3、结构化面试注意事项⑴充分做好准备工作。包括场地布置、应聘者资料、面试题、评分表、面试时间、面试官的分工协作等。⑵注意过程信息的传递。包括面试官适度诱导应聘者提供与工作相关的信息、对求职者谈话内容感兴趣（点头、微笑）、控制面度进程、提供关于组织和工作的恰当信息等。⑶面试结束及时评定成绩。第二十二条面试分工1、人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察，填写《正大丰海社会（校园）招聘评估表》初面部分。2、用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察，填写《正大丰海社会（校园）招聘面试评估表》复试部分。3、高层领导则针对特殊项目进行考察。第七章面试过程的把握第二十三条面试进程的安排1、建立融洽的氛围通过欢迎应聘者，自我介绍和交流与工作无关的话题，让应聘者感到自然,友好与礼貌,同时为公司建立良好的形象。时间:2-3分钟2、介绍公司的概况及本职位的情况通过介绍公司的规模、企业文化、岗位内容、基本要求等，让应聘者加深对企业及岗位的印象，认同公司理念。时间：5分钟3、探询简历上的疑点通过对简历上疑点的交流，让面试者更多了解简历的真实性。时间：10分钟4、提问应聘者与工作相关的经验与能力通过问询工作（学习）中的实例，收集实际行为表现，考核个性品质、能力与资质，用过去的工作事例预测将来的工作方式。时间：20分钟5、回答应聘者的提问时间：3分钟6、说明下一步的程序和时间，真诚的感谢应聘者时间：1分钟第八章面试的常规方法第二十四条行为描述面试（STAR）所谓“STAR”面试法，指的是在面试过程中，面试官围绕应聘者过去工作、生活中实际发生的案例，就其发生情境（Situation）、需完成任务（Task）、应聘者所采取行动（Action）以及行动结果（Result）这四个要素进行提问，通过了解应聘者的过去行为表现来衡量其自身素质与能力是否适合所招聘岗位的要求STAR是基于完整行为事例原理的一个缩写，代表：Situation情景“遇到的情景或当时的背景”Task任务“在上述情景下需要完成的任务”Action行动“怎么说的？”，“怎么做的？”Result结果“上述行为带来的结果”S（situation）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”T（Task）“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”A（Action）“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解面试人对于情境的认知和事例的关注点。面试人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？面试人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？面试人内心想要做的什么？什么想法激励他们（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻）？R（result）“最后的结果是什么？过程中又发生了什么？”第二十五条行为描述面试的技巧1、在你面试时是在收集被面试者岗位所需的行为，你一定要得到一个完整的故事，要包括他当时做事的情况，他为什么那样做，和那样做的结果是什么。2、不断地提出连续性问题，对求职者回答的过去行为用STAR方法判断他/她的行为是否是一个具有完整的STAR的行为或是一个没有具有STAR的行为。3、发现完整的STAR的行为⑴以情景（S）或任务（T）为基础的提问：请描述当时的情景„。*为什么你当时要„？*当时的环境是什么样的„？*你现在记忆最深当时事件发生中最重要的时间是哪一段？⑵以行动（A）为基础的提问：*请详细的说明下你当时做了什么？*请解释你当时是怎样做的？*当时，你首先做了什么？然后你又做了什么？*请描述你在这个项目中起到什么