如何增强员工凝聚力

如何增强企业员工凝聚力、提高员工的工作积极性，提高员工整体素质企业盛衰转换，根本在于文化！而企业文化建设的终极目的，就是增强员工凝聚力，提高员工的工作积极性，提高员工整体素质。应该从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面系统开展工作。一、收入人是经济性动物。因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。在工资分配中，我们还应防止收入硬化。纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。二、工作满意度工作满意度也即员工对工作的满意程度。1、为员工创造一个优美、安静的工作环境。舒适的工作环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。2、在条件许可的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，，也以切实行动表明公司对员工的关心。同时，载有公司名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。3、在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。4、建立员工建议制度。完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。5、实行员工参与制度。古人认为：民可使由之，不可使知之。但在现代社会，人们都1希望了解所属环境发生的一切事情。根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现需求。如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责任感，提高员工士气。因而，那句古语我认为应改成：民当使知之，方可使由之。6、工作合理化和工作丰富化。所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。三、亲和力提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增强凝聚力。1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。在企业设计中，最重要的应是MI即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行MI设计最佳的载体。2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。这比空洞的说教更具震撼力。3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。4、尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。派出150名员工而不是2－3名代表，花上整整10天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。四、员工保障心理为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。1、为员工投放医疗和养老保险。社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。2、完善休假制度。休假在员工生活中也是一项很重要的内容。在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。如工作满两年者，2可以带薪休假半个月等。休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一弛，二者皆不可偏废。五、个人发展一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长，这个公司与员工的相互认同感越高，凝聚力就越强。个人发展对公司而言就是能力开发、现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方面是软银行，人力资源开发就是要让公司软银行方面1、鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。2、对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派员参训。由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各分公司之间的交流。3、鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的奖励。任何举措，不可能不付出一点代价。在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引更多、更好的员工加入我们的行列。对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于短期利益。六、人事考核在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得经由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考核制度。过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。而制度性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。对企业，尤其是民营企业和三资企业来说，如何增强员工的凝聚力，具有极大的理论价值和现实作用，本文仅仅从经验的角度出发，谈谈个人观点，不成熟之处，尚请不吝赐教。不要变相地惩罚优秀员工(我们做到了吗)优秀员工是公司最大的财富，GE总裁杰克-韦尔奇曾经说过，20%的优秀员工是公司最大3的财富。可是很多情况下，我们的经理们在不经意中，变相地惩罚优秀的员工，更可怕的是他们自己并未意识到这点。不信，你就可以试试下面的几个方法，这绝对是将优秀人才赶往对手公司的绝招：方法一：能者多劳自从哲人发明这句话，就害了无数的优秀人才。且渐渐变成了一种共识：优秀的员工就是应该承担更多的任务，承担最难的工作。于是能干的人工作量越来越大，每天都要加班、熬夜，可是薪酬呢，大多时候恐怕很难真正做到按劳取酬。一般而言，大多数公司内，因为大家资历相差无几，所以能干者和不能干者收入也基本一致。天长日久，优秀人才自然心生郁闷：为什么要多干，为什么要加班。积极性大打折扣，即使不跳槽，勉强留下来，工作也远不会象当初呢么尽力了。方法二：有错误就必须批评(有问题应该和组员一起找问题，分析问题，指导为主，屡犯不改的踢掉)I高招之二。优秀员工一般承担更多或者更难的工作，而且活越多越难，犯错误的机会就越大。于是，那些公认的优秀分子，一次又一次地被叫到经理办公室，然后黑着脸出来。而能力一般的员工因为总是分配到简单任务，且可以得到优秀员工的指导，犯错的机会小得多，由此在经理眼里反而成了精英人物，得到更多的提升机会。渐渐地，能干的人开始变得谨慎，变得没有积极性，没有激情，变得明哲保身。允许员工犯错误，但前提是必须承认错误，不要犯同样的错误。对于开拓性的、智慧型的错误，不但(同感)不应该批评，反而应该奖励。(?先肯定他的工作,再指出他的问题)方法三：让不忙的人去吧(很多公司的悲哀，多考虑员工的想法就不会犯这个错误了)部门有2个培训名额，让谁去？A太忙了，而且他去培训，a模块就没有人能完成，不行！还是让D、E去吧，他们的模块简单，很快就做完了，不会影响到项目进度。这不是玩笑话，类似这样的事情就在身边发生。因为能干，别人无法替代，结果优秀人才就丧失了很多的权利和机会。但如此，你的部门肯定又会失去一位优秀员工。方法四：我们不能没有你部门有一个提升名额，可以提升一位成员任其它部门的经理。于是，经理就考虑：A去，不行，他是部门最接杰出的成员，他能胜任很多最困难最复杂的任务，我们不能失去他。还是让C去吧，他的工作可以由B暂时接替一下，然后再招聘一个新人来就行。方法五：我没有料到会这样4(知人而用，让每个人都发挥它的优点)!A是部门最杰出的员工、公认的技术专家，但是不喜欢在众人面前说话。可是最近他的经理要他在全公司高层人员面前讲解该部门的最新研究成果。A一再推脱之后还是被安排。最终怀着忐忑不安的心情走上台。结果A成了整个公司午餐笑料。A的工作效率比原来差得很远。他的经理解释道：我没有料到会这样。其实，知道有缺点，应该提早鼓励其信心，再从细处帮助更改，切忌事后看热闹再懊悔。方法六：关系领先在公司甚至部门中，不可能全部排除私人关系的存在。人才的优秀，再加上私人关系，应该是部门非常信赖的员工，但是一定要公平对待。员工非常忌讳幕后的提薪、升职之类的做法。即便当时没有强烈地反映出来，但对于员工对公司的忠诚度、对工作的积极性都有很大的损害。类似的方法还有很多，在此不一一列举。尽管都是细枝末节，但对于员工的影响很大，实在不容忽略。任人唯贤，会给所有的员工这样的信息：只要我干得好，公司就会给我很好的发展。用一句俗话来说就是有奔头。(只有大公司才做得到啊，小公司哪有什么奔头)因为有了明确的远景，追求卓越就会慢慢地成为一种生活习惯，工作积极性高涨，工作效率自然卓绝不群，当然公司也会更有竞争力。反之，如果员工感受不到认可和希望，大多数人的选择就会成为敷衍了事。不要认为是理所当然早晨9点，技术骨干A拿着昨天晚上做到2点写完的文档兴冲冲地送到项目经理Z的办公室。Z正在看电子邮件，头也不抬地说：“就放在桌子上吧。”A有点无奈地把文档放在桌子上，无声无息地出去了。一个星期过去了，Z没有对那篇文档发表任何意见。A心里想：“唉，也不知道他看了没有？还不如做一个常规的呢。”如果将上面的情景加以修改，效果又会如何呢？不妨试试：项目经理收到了文档，并真诚地对晚上的加班表示感谢。A面带微笑地出去。当天下午，Z通过电子邮件将意见反馈给A，赞赏之后提出几点非常有深度的意见。A有高兴又佩服地去修改自己的文档。这2个场景实施起来区别并不太大，只是多了一份赞扬、理解、关怀和反馈，但结果却迥然不同。零零总总说了这么多，希望能带给大家一丝清新，从最细小处关怀和体贴程序员这个未被好好保护的珍贵资源。5开心的员工才能让客人开心要让客人满意，先让员工满意。招聘注重软性因素，奖励注重精神鼓励。从前厅到行政酒廊，曹军微笑着和遇到的每一位员工打招呼，举止言谈间透露着酒店人特有的亲切与谦和。员工就是我所服务的客人。这位人力资源总监说，我的职责就是让他们工作得开心。在人力资源领域工作过十多年的曹军，三年前加入上海万豪虹桥大酒店出任人力资源总监。他很享受与员工打交道的这份工作：虽然有时候偏于琐碎，但看到他们愉快地工作，顺利地成长，真的令人非常安慰。他也毫不掩饰自己对万豪管理理念的欣赏和推崇：我为不同的酒店集团工作过，可以说万豪文化是最优秀的。在人力资源管理方面，精髓就是：照顾好员工，他们才能照顾好客人。万豪国际集团，连续7年被美国《财富》杂志评为100家最佳雇主，在拥有超过10万名员工的企业中排名第二，也是惟一一个上榜的美国酒店集团。今年九月份刚刚度过四周岁生日的上海万豪虹桥大酒店，就是这个集团旗下2,600多家酒店中的一家。首先让员工满意你在不同的酒店集团都做过人力资源工作。在你看来，万豪的人力资源管理和其他酒店相比，最大的特色在哪儿？谈到这个不同，我需要先介绍一下万豪集团的酒店文化，这与其他地方是有很大差别的。虽然酒店业都崇尚客人第一或者说客人是上帝这样的道理，但是在对待员工方面，有些酒店会不惜牺牲员工的利益去迎合客人的需要，他注重的就是客人买单，营业额上升。这样短期效果可能很好，但从长期来看，会失去人心。而万豪酒店文化的特色，是首先让员工满意、让员工开心。因为服务客人的工作是由员工来完成的，如果一名员工不开心