建立企业核心人才队伍的能力档案

建立企业核心人才队伍的能力档案项目简介驱动（DriveTop）管理咨询首席顾问黄蔚2004-12-01“Organizationsthatmanagetheirtoptalentproducetomorrow’swinners.”只有那些能管理好人才队伍的公司才能成为明天的赢家“Othersaretomorrow’sdinner.”其余的将成为盘中餐“Ifstockmarketcouldaccountit’sstockvalueviastockprice,”如果股票市场用股价来盘点股票价值“Howcouldcorporationaccountsit’stalentvalue?”那企业用什么来盘点它的人才价值？股票购买决策和人才任用决策股票价值人才价值报表分析能力档案升值空间业绩表现整体股票市场的逐渐成熟，以感性投机到理性投资为标志人力资源战略的具体实施，以感性决策到理性分析为标志股票VS人才•容易被套牢（股票投资失误造成资金套牢，人才任用错误造成业务困顿）•需预估价值（实践错误的代价昂贵，在赛马中识别骏马成本巨大）一般化的绩效代价高昂一个标准差一个标准差单元=20%-120%绩效的提高一般绩效出色绩效杰克.韦尔奇在自传里通篇谈了什么问题？“人才”与“人才机制”识别人才的“活力曲线”“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。”——杰克.韦尔奇人才机制的基础问题——如何识别人才知识技能能力行为职业操守心理素质区分条件门槛条件专业评鉴工具稀缺专业评鉴工具借助专家可操作性强中高层管理人员的评鉴重点知识技能能力行为职业操守心理素质区分条件门槛条件专业评鉴工具稀缺专业评鉴工具借助专家可操作性强能力档案行为部分能力档案驱动力部分能力档案与个人特质个人特质持续的属性导致人们某方面性格个人特质持续的属性导致人们某方面性格动力,个人风格,特质,态度与工作相关的素质要求，关键行为动机、驱动力例如：„纪律感„正直„减压能力„自信心能力档案对组织的成功十分重要，个人绩效的预测性加强，强化个人对组织的贡献能力档案对组织的成功十分重要，个人绩效的预测性加强，强化个人对组织的贡献例如:„个人特质的外在行为表现个人的整理能力档案（行为表现）比个人特质更容易观察和学习复制，因此广泛被人力资源系统改革所关注虽然个人特质影响行为,但是很困难改造和衡量兼顾绩效和能力的人才考核方式KPI（KeyPerformanceIndex）关键绩效指标适合结果导向和任务导向的工作属性例如：销售人员，广告策划，记件工人等绩效和奖酬挂钩，在升迁和竞岗中，绩效只是门槛条件，而非区分条件。降低造成好的专家变成不胜任管理者的可能。为追求短期经济效益，采用伤害长远发展的方式和手段，满足短期绩效考核标准各类岗位的考核偏向不同KPI（KeyCompetencyIndex）关键能力指标适合过程导向的工作属性例如：中高层管理人员，高级秘书等能力和岗位配置挂钩，对于内部晋升，需先过绩效指标的关卡；外部招聘，需就关键能力进行细致深入的考察。适人适岗，胜任为本。奖励方式不同兼顾考核中短期业绩压力和长期业务发展的平衡在人才考核中加入关键能力指标（关键行为表现），为平衡长短期业绩提供行为意识和行为动力绩效档案能力档案“WhereareyourCompetencyfiles?”你公司的能力档案在哪里？能力档案项目的核心理论来源•最早(20世纪50年代初)由哈佛教授麦克里兰(McClelland)博士在美国外事局甄选驻外联络官项目中首次应用–背景：美国外事局甄选驻外联络官(ForeignServiceInformationOfficer,FSIO)–原因：传统技能知识测验预测性低，不公平–方法：行为事件访谈法(BehavioralEventInterview,BEI)–发现：FSIO三种核心的能力素质–跨文化的人际敏感性–对他人的积极期望–快速进入当地政治网络•麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章《测试能力素质而不是测试智商》标志着能力素质运动的开端•之后，能力素质的概念在企业界得到广泛的应用能力素质方法的奠基人大卫.麦克里兰大卫.麦克里兰：奠基人¾动机测量方法¾能力素质模型方法麦克里兰在心理学发展史的两大贡献•能力素质方法——能力素质模型对领导力发展的应用–在为美国国务院实施了外交官甄选项目之后，麦克里兰教授发现真正决定个人离开校园之后在实际工作岗位的绩效的，不是所谓的智商等因素，而是个人内在深层的心理特征，而这些心理特征具有相当的稳定性。–在这种心理特征下所表现出来的行为能有效预测一个人在工作岗位的绩效。•动机测量方法——三大社会动机对领导力发展的应用–动机测量方法来源于在国际心理学界和企业界享有巨大声誉的大卫.麦克里兰(DavidMcClelland)博士的基础理论：三大社会动机（成就、亲和、影响）的研究和应用。特别是成就动机对成功企业家，中高层管理人员和销售人员的影响。能力档案在国内外知名公司的应用¾经过严密系统的科学论证„学术界的深入研究„著名人力资源咨询公司广泛应用¾许多国际一流企业采用„管理队伍建设的战略性措施„干部选拔、调用、培养的有效方法能力档案的两大内容组成管理人员行为评鉴量表主要考察管理人员个人的外在的工作行为特点。个人驱动力评鉴量表主要考察个人的内在稳定的心理特征。技能知识价值观价值观自我定位自我定位需求需求人格特质人格特质会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为驱动力行为特征（可改变，可培养）内在驱动力（难改变，难培养）行为量表驱动力量表他人评价自评自评三个维度，10项能力三个维度，3项驱动力能力素质模型动机测量两大量表介绍•管理人员行为评鉴量表（操作性行为）–管理人员行为评鉴量表是一种用以衡量与优秀的工作业绩直接相关的个人行为的客观和系统化的方法。–以企业中高层管理人员需要评估的十人个人的能力水平–以能力素质模型为核心设计，共50题。–行为具有高度的可观察性，所以采用他人评价的方式。从实际简化操作的角度考虑，现只需上级对受评人进行评价。自评只作为自我认知和他人认知差异的比较，不作为得分依据。•个人驱动力评鉴量表（应答性感觉）–个人驱动力评鉴量表是测量个人驱动力的评鉴工具。–该问卷中所涉及的情境中，不同的人会产生不同的感觉。有些人觉得无所谓，有些人会觉得有点不舒服或不自在，有些人会觉得很不舒服或很不自在，还有些人的不舒服或不自在的感觉极其强烈，以至于感到无法忍受。–以麦克里兰教授的动机测量理论作为设计工具的依据，共60题。–个人驱动力评鉴量表中的问题都是对于某种特定情景和状态下个人的感觉程度，无法假以他人的观察来评估，所以采用自评的方式受评人上级受评人自评受评人自评＋中高层管理人员在企业发展中的重要性•企业的不断发展和扩张，让很多在管理能力和管理潜力上尚未成熟的人员必须走上中高层的管理岗位。•管理能力和管理行为可以通过培训加强；管理潜力和个人驱动力有密切关系，需要通过专业评鉴工具识别。中高层管理人员的素质条件市场契机产品差异地区潜力•愈来愈趋于同致化•短期内改变空间小能力行为（可改变，可培养）知识经验（完全具备）个人驱动力（难改变，难培养）门槛条件中高层管理人员素质和条件外部竞争环境他人测评自我测评情境面试行为量表考试测验驱动力量表能力素质——管理人员行为评鉴量表•管理人员行为评鉴量表1.根据中高层管理岗位的特点，对其十项能力进行评鉴。2.该十项能力和中高层管理岗位的绩效优秀与否直接相关。3.根据这十项能力所设计的问卷，都以行为方式提问，尽量减弱人为主观感觉的影响。责任感执行力反应力创新能力弹性适应人才培育领导能力战略导向监控能力团队精神个人驱动力——个人驱动力评鉴量表•个人驱动力评鉴量表–通过对中层管理人员个人驱动力的评鉴，深入了解其在工作情境中三种重要的个人驱动力。个人驱动力评鉴量表采用国际权威的心理学权威麦克里兰教授所研究的三大社会动机。该评鉴量表为自评问卷，共60题。–IBM，STATEFARM，平安保险，华为，飞利浦等众多知名企业和新加坡政府高层对驱动力在中高层管理人员的个人评估和能力发展中进行应用并通过信效度验证。–问卷对于防伪性的辨别也作了精心的设计，以避免对测评结果的人为控制。–不同行业和不同职别的工作岗位在驱动力要求的常模各有不同。麦克里兰(McClelland)博士在国际心理学界和企业界的巨大声誉的早期来源是他对三大社会性动机或驱动力（成就、亲和、影响）的研究和应用。特别是成就驱动力对成功企业家，中高层管理人员，销售人员的影响。在麦克里兰博士的动机研究成果的基础之上，分析成就、亲和、影响三种个人驱动力与管理业绩的关系。个人反馈报告基本内容基本内容•个人能力在行为表现上的优势和弱势点•自评和他人评价的一致性分析•个人驱动力模式评估•行为和内在驱动的一致性分析•个人发展建议评鉴操作流程1.按需要测评的人数，提供给客户问卷一套（每套问卷含一份管理人员行为评鉴量表和一份个人驱动力量表）2.客户按照答题要求完成答题（注意：行为评鉴量表由受评人的上司和受评人自己做答，个人驱动力量表由受评人自己做答）3.搜集答题后的每套问卷，交回DriveTop测评中心，处理数据和完成个人能力档案评估分析报告。4.递交给客户能力档案评估分析报告。费用•一套评鉴量表（每套含行为评鉴量表和个人驱动力评鉴量表各一份），每评鉴人次人民币1,200元/套。黄蔚首席顾问•1998年进入人力资源培训领域，2000年进入人力资源管理咨询领域，聚焦于能力素质模型（CompetencyModel）建模的研究和后续企业实施应用，是国内在该领域服务模式与系统技术最早的开拓者之一。接受过HAY/MCBER心理学权威麦克里兰博士主张的建模方式下系统专业BEI访谈技术培训资格认证和编码技术培训资格认证（能力素质模型建模方式的两大技术）。曾参与过十多万人的企业人才评估案例，执行近500名企业中高层管理人员的能力素质评估。•熟悉企业整体运作，对管理人员和销售人员的招聘、考核、选拔等方面有独到的见解。长期致力于从企业发展与组织绩效的角度出发，设计和应用人力资源管理和发展项目，尤其是人才测评技术的研究，并讲授相关课程，在多年实际负责与参与人力资源项目中积累了丰富的经验。与能力素质(Competency)项目有关的主要经历:•国际上最大的物流公司之一的“提高客户服务质量项目”–总结客户服务部门“能力素质模型”–归类访谈和讨论会的行为素材，用于后续培训课程设计•国内发展最快的保险集团之一的“以能力素质为核心的人力资源整体项目”–专家小组讨论会、分析小组讨论会资料、分析BEI访谈资料–总结能力素质模型、设计能力素质测试工具和应用建议、撰写总结咨询报告–设计“能力素质项目”在客户公司内部的专家队伍建立培训材料，并讲授课程负责技术转移•服务客户：–国际上最大的物流公司之一——优质的客户服务流程建立项目–国内发展最快的保险集团之一——以能力素质为核心的人力资源整体项目–国际知名的快速消费品集团之一——中层管理干部本土化项目–国内最大的核电站之一——建立任职资格体系项目能力档案为公司带来的效益•对现有核心人才（管理人才和专业人才）有大体上的能力素质水平了解，为晋升提供客观依据•对现有核心人才提供个人领导力发展反馈建议和发展方式，是留才的关键措施之一•给公司的整体培训计划提供指导方向附件动机测量和能力素质模型动机理论和动机测量发展历史精神分析学派行为主义学派弗洛伊德为代表用释梦、自由联想等方法研究动机很难得出有代表性的结果、可重复性差、无法得出动机的强度实验的方法研究动机动机的强度可以测量，但是把动机定义得过于狭窄，不合适企业应用美国心理学家莫瑞（N．A．Murray）莫瑞提出了人的多种需要，并且编制了主题统觉测验（ThematicApperceptionTest，TAT）进行测量哈佛教授麦克里兰博士（David·C·McClelland）在莫瑞的需要理论基础上，麦克里兰提出了著名的“三种需要理论”，并得出了一系列重要的研究结论麦克里兰的贡献不仅在于提出一个重要的动机理论，而且还在于发展