工作分析新

工作分析的技术与方法教学内容什么是工作分析为什么要做工作分析如何进行工作分析工作分析（jobanalysis）是什么工作分析又称职位分析,是对组织中某个岗位的工作内容和任职资格进行描述和研究的过程。工作分析要回答两个基本问题:这个岗位是干什么的?这个岗位的工作应该由谁来干?工作分析包括两方面内容工作本身分析工作任务是什么?工作职责是什么?该工作何时完成?该工作在何处完成？采用何种方式完成工作任务？人员资格分析应具备的知识应具备的技能应具备的能力其他应具备的条件工作描述工作规范教学内容什么是工作分析为什么要做工作分析如何进行工作分析工作分析的用途员工工作的依据人力资源管理工作的依据科学管理、公平管理的需要管理的规范化与职业化的需要在下列情况下组织需要进行工作分析:建立一个新的组织，新的组织由于目标分解，组织设计和人员招聘需要进行工作分析。由于战略调整，业务发展，使工作内容，工作性质发生变化，需要进行工作分析。企业由于技术创新，劳动生产率提高，重新进行定岗定员,需要进行工作分析。工作分析是人力资源管理的基础人力资源规划招聘选拔绩效管理工作分析人力资源开发薪酬管理工作分析结果的具体应用1、人力资源规划方面分析人力资源供需情况——需要情况？供给情况？确定人力资源库——企业到底有哪些人员，目前状况如何？执行人力资源计划——短缺情况下怎么办？过剩情况下怎么办？工作分析结果的具体应用(续)2、甄选录用方面保证人与工作的匹配：帮助企业确定需要什么样的人，也帮助应聘者确定自己是否适合这一工作测验甄选效度的依据：是否招聘了企业所需要的人。职业生涯发展路径：使得员工明白可以晋升的途径和相应要求。3、培训开发方面培训需求分析：明确各个职位对技能、知识的要求，分析员工不足培训内容确定：培训方案、培训计划确定的依据职业生涯发展评价和指南：员工职业生涯咨询工作分析结果的具体应用(续)4、绩效管理方面有助于确定业绩评价的准则和标准明确每个人的具体工作任务业绩改善指导工作工作分析结果的具体应用(续)5、薪酬管理方面工作评价：职务价值评价的依据——确定报酬因素（职务技能、教育水平、安全安隐患、责任大小），比如海氏职务分析表工作分类：确定工资类别等级工作价值的比较：便于员工将实际工作成果与目标相比较工作分析结果的具体应用(续)教学内容什么是工作分析为什么要做工作分析如何进行工作分析工作分析的过程工作分析的准备明确职务分析的目的。对企业的相关资料进行收集。工作分析的实施选择将要被分析的职位中有代表性的职位。对选定的职务进行实际分析、研究和收集信息。对职务分析资料进行修正。工作分析的结果与应用编写工作说明书。工作分析结果的应用与更新。明确调查目的：工作分析的目的决定了工作分析的侧重点，决定了在进行工作分析的过程中需要获得哪些信息，以及使用什么样的方法获得信息。工作分析新组织招聘绩效考核薪资体系目的是分解组织的职能：重点是确定工作权限，职责和关联关系重点是对任职者的要求，包括能力，人格知识，经验等目的是确定绩效考核的标准，侧重点是衡量每一项工作任务的标准，任职者完成每一项工作任务时的时间，质量，数量等方面的因素不仅要有描述性信息，还要有定量的信息，对职位进行量化评估，确定每一个岗位的相对价值.收集组织相关信息：组织结构图工作流程图过去的工作说明书等工作分析实施收集工作分析信息工作内容的信息工作条件的信息工作资格的信息工作任职者上司工作分析专家访谈法问卷法观察法员工日志工作分析的其他工具和资源收集信息的方法工作信息来源直接客观，适合对常规性和重复性工作进行分析。用于工作设计时比较适合。改变工作任务、优化工作流程要求工作活动比较外化、稳定。不适于知识类、思维性员工可能影响被观察者工作。需要准备详细的观察提纲。工作分析方法—观察法观察法是通过直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、工作条件等信息，并用文字或图表方式记录下来，然后进行归纳总结的工作分析方法。工作分析观察提纲被观察者姓名：日期：观察者姓名：观察时间：工作类型：工作部分：观察内容：什么时候开始工作（）上午工作多少时间（）上午休息几次（）第一次休息从（）到（）第二次休息从（）到（）工作流程及时间（）工作环境的温度（）工作环境的噪音（）……如何通过观察法收集信息：要注意工作行为样板的代表性。观察前要有详细的观察提纲和行为标准。观测内容应全面，包括工作任务、使用设备、工作时间、上下级关系、体能要求、工作环境。选择合适的观测位置，既要能够全面观测到被观察人的全部行为，又要尽量避免对被观察着的注意力和行为的影响和干扰。确定观察时刻，可选用瞬间观测法、定时观测技术。观察力求结构化。员工记录法员工利用工作日志记录工作任务和工作过程省时方便，但是使用范围较小任职者有时夸大工作任务，影响信息准确性。工作分析的工具与资源职务分析问卷PAQ职业信息网络管理职位描述问卷功能性职务分析资源：（PositionAnalysisQuestionnaire）是工作分析中应用最广泛，同时也是研究最为透彻的工具之一。它是由美国普渡大学的心理学家麦考密克（E．J．McCormick）于1972年提出的一种适用性很强的数量化职位分析方法。PAQ包括6个部分194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。PAQ给出了每一项目的定义和相应的等级代码。PAQ问卷工作元素的分类类别内容例子工作元素数目信息输入员工在工作中从何处得到如何获得文字和视觉信息35信息，如何得到思考过程在工作中如何推理、决策、解决问题的推理难度14规划，信息如何处理工作产出工作需要哪些体力活动，使用键盘式仪器、装配线49需要哪些工具与仪器设备人际关系工作中与哪些有关人员有指导他人或与公众、顾客36关系接触工作环境工作中自然环境与社会环是否在高温环境或与内部19境是什么其他人员冲突环境下工作其他特征与工作相关的其他的活动、工作时间安排、报酬方法、41条件或特征是什么职务要求职位分析问卷PAQ范例使用程度：NA：不曾使用1：极少2：少3：中等4：重要5：不重要资料投入工作资料来源（请根据任职者使用的程度，审核下列项目中各种来源的资料）工作资料的可见来源4书面资料（书籍、报告、文章、说明书等）2计量性资料（与数量有关的资料，如图表、报表、清单等）1图画性资料（如图形、设计图、x光片、地图、描图等）1模型及相关器具（如模板、钢板、模型等）2可见陈列物（计量表、速度计、钟表、划线工具等）5测量器具（尺、天平、温度计、量杯等）4机械器具（工具、机械、设备等）3使用中的物料（工作中、修理中和使用中的零件、材料和物体等）4尚未使用的物料（未经过处理的零件、材料和物体等）3大自然特色（风景、田野、地质样品、植物等）2人为环境特色（建筑物、水库、公路等，经过观察或检查以成为工作资料的来源）管理岗位描述问卷法MPDQ•产品、市场和财务计划•与其他组织单位和个人之间的相互协调•内部事务控制•产品和服务责任•公众和顾客关系•高级咨询•行为自主性•财务计划的批准•职能服务•监督•复杂性和压力•高级财务职责•广义的人力资源职责该方法是由托纳（W.W.Tornow）和平托(P.R.Pinto)于1976年专为管理职位而设计的工作分析方法，它适应了管理人员非程序化工作的特点，通过与管理人员主要职责密切相关的13个方面208个问题对管理人员进行问卷调查，以收集工作分析的信息。功能性职务分析FJA功能工作分析法（FunctionalJobAnalysis，FJA）又可称为职能性位分析法，它是美国培训与职业服务中心（U.S.TrainingandEmploymentService）开发的一种以工作为中心的职位分析方法。它是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出加以收集与分析的信息类别，使用标准化的陈述和术语来描述工作内容。FJA的理论依据：FJA依据的是共同的人与工作关系理论。这一理论认为所有工作都涉及到职位任职者与数据、人、事三者的关系。通过职位任职者与数据、人、事发生关系时的工作行为，可以反映工作的特征、工作的目的和人员的职能。数据、人、事三个关键性要素的定义：数据：指与人、事相关的信息、知识、概念，可以通过观察、调查、想像、思考分析获得。具体包括数字、符号、思想、概念、口语等。人：指人或者有独立意义的动作，这些动作在工作中的作用相当于人。事：指人控制无生命物质的活动特征，这些活动的性质可以用物质本身的特征反映出来。数据：指与人、事相关的信息、知识、概念，可以通过观察、调查、想像、思考分析获得。具体包括数字、符号、思想、概念、口语等。数据是员工工作时依靠的智力资源。人：指人或者有独立意义的动作，这些动作在工作中的作用相当于人。人是员工工作时依靠的人际资源。事：指人控制无生命物质的活动特征，这些活动的性质可以用物质本身的特征反映出来。事是员工工作时依靠的物质资源。FJA职能定义FJA职能等级0-综合1-协调2-分析3-编辑4-计算5-抄写6-比较0-辅导1-协商2-告知3-监督4-转移5-说服6-演讲、以动作示意7-服务8-指导、帮助0-安装1-精确工作2-操作、控制3-驾驶、操纵4-熟练操纵5-护理6-供给、卸载7-处理行为的难度越大，所需的能力越高，也就说明了任职者的职能等级越高。职能分析及其标度（部分）职能名称及等级标准1．比较选择、分类或排列数据、人员和事物，判断他们已具备的功能、结构或特性与原定的标准是类似还是不同2．抄写按纲要和计划召集会议或处理事务，使用各种工具，抄写、编录、邮寄资料3A．计算进行算术运算，写报告，进行有关的预计筹划工作…1A．指导、帮助注意管理者对工作的分配、指令或命令。除非需要指令明确化，一般不与被管理者直接交谈。1B．服务注意人的要求和需要，或注意人们表示出或暗示出的希望，有时需要直接做出反映。…1A．处理当工作对象、材料、工具等在数量上只有一件或很少，工人又经常使用的时候，其精确度的要求是比较低的，这包括使用小轮车、手推车和类似工具。…FJA工作分析结果表1．所分析职位的名称：面粉搅拌工2．所处行业：烘烤制品业3．标准产业分类代码及名称：2051面包及其他烘烤制品4．工作简述：根据操作程序的要求，操纵搅拌机将各种成分搅拌成现成的、松软的生面团。指导其他工人发酵面团，并用刀具将其切成一个个小块5．对所执行工作的等级评估：DPT数据人事562工作范围：烘烤、食品准备6．对工人能力要求评估（由职位分析人员填写）：l要求的培训时间l能力l个性l兴趣l身体要求l环境条件《职业名词字典》美国劳工部根据功能性职业分析的结果编制了《职业名词词典》166.267-018：职务分析，另一个职务名称：人事分析员为推动组织的人事、执行和管理职能，收集、分析和准备与职位有关的信息。通过听取高层意见，决定工作分析的类型、范围和目的；研究目前的组织职位资料，编撰整理各种分布的报告、组织架构图、业务流程图以及其他工作分析所需毕竟信息；对职务进行观察，对员工和主管人事的领导进行访谈从而确定职位和员工数量需求。分析各种职位数据，如职位对工人体力、脑力及培训的需要；制定有关的书面文档—工作说明书、工作规范以及职业发展路线；运用已经制定的工作分析信息评价和改善招聘、选拔、培训、业绩评价以及其他相关的人事活动实际采用的方法和技术；根据有关指南对职位进行分类，从而符合国家有关机构对职位分类的规定。166.267-018：166：职位代码267：任职者对数据、人、事的责任。2-数据分析。6-演讲，7-处理事情018：表示承担相同责任、做出相同程度判断的职位群职业名