XX公司岗位评价培训报告

Copyright©2007ByALLPKUManagementConsultantsLtd.未经许可，不得外传XX公司岗位评价培训报告北大纵横管理咨询公司20XX年XX月第2页员工的困惑调查问卷显示：有高达76％的员工认为薪酬高低与岗位不匹配（不同意员工占11％）；47％的员工认为员工间的收入差距没有拉开（不同意员工占26％）；85％的员工认为不同的岗位之间应该存在合理的收入差距（认为不应该的仅占4％）；高达84％的员工认为在未来设计薪酬体系时，应该考虑工作强度、岗位责任等因素，63％的员工认为应该考虑工作环境因素。调查问卷和访谈的结果，也都反应出在员工中间对于薪酬存在着一些困惑，如：在一家传统的生产型企业中，一线生产人员和技术人员的薪酬哪个应该更高？车间主任和职能部门经理之间呢？到底是哪些因素决定了一个员工薪酬的高低？应该用什么样的标准和方法确定企业内部不同岗位的相对价值？第3页哪些因素决定了薪酬的高低薪酬岗位（POSITION）业绩（PERFORMANCE）能力（PERSON）岗位评价能力评价业绩考核第4页在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计中心是“岗”而非人是对公司各类岗位的相对价值进行衡量的过程。什么是岗位评价——衡量岗位的相对价值说明量化岗位的重要性衡量岗位的相对价值薪酬体系的基础激励手段合理安排经营运作，优化资源配置概念第5页岗位评价的作用对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低为建立组织中的职等体系奠定基础为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据，减少工资歧视，实现同工同酬作用第6页岗位评价系统岗位评价评价因素的确定评价标准的选择评价方法、步骤的明确因素的分类因素的定义因素等级的划分因素的权重和具体分值技术方法标准评价因素标准评价的工作流程评价结果的分析第7页岗位评价的基本方法排序法分类法因素比较法评分法第8页根据一些特定的标准（例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值）进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序。1.对排序的标准达成共识。虽然排序法是对岗位的整体价值进行评价而排序，但也需要参与评估的人员对什么样的“整体价值”更高达成共识，如责任更大，知识技能更高，工作更加复杂，环境因素恶劣等。2.选定参与排序的职位。如果公司较小可以选取全部职位进行排序。3.评定人员根据事先确定评判标准，对公司同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列4.将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序步骤排序法概念第9页例：某公司要对部门经理岗位进行评价，过程如下：排序法应用举例职位名称专家一排序专家二排序专家三排序序号加和平均综合排序财务部经理777217市场部经理12141研发部经理21252制造部经理345124采购部经理433103人力资源部经理898258行政后勤部经理1010103010企业管理部经理989269质量管理部经理564155工程部经理656176第10页步骤1.按照经营过程中各类岗位的作用和特征，将公司的全部岗位分成几个大的系统3.将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-6档，最多的可分为15-20档4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限5.明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求6.评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系分类法在岗位分析的基础上，对组织中全部或规定范围内岗位进行多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类概念第11页分类法应用举例……一级二级三级……管理类工程技术类营销类财务类…承担经营责任重大，技能要求很高，管理人员数量多，所需决策多……承担技术责任重大，技能要求很高，管理人员数量多，所需专业决策多……承担销售责任重大，技能要求很高，所需营销决策较多……承担财务管理责任重，技能要求很高，所需决策多……责任较大,技能要求较高,管理人员数量多,所需决策较多……责任较大,技能要求较高,管理部分人员，需部分决策……承担销售责任较大,技能要求较高，所需决策多等……承担财务管理责任较大,技能要求较高，需少量决策……承担部分责任,技能要求一般,管理人员数量不多，所需决策较少……只承担具体研究任务的责任，需要的知识为较深的本专业知识……承担一般的销售任务，各方面的要求不是很高……承担一般的财务工作责任，专业的财务管理知识…某公司岗位划分为如表所示的类别和级别，分类以后，可以开始评价工作，例如某岗位的描述为“……全面负责公司经营管理，必须经常做出各方面的计划和决策，安排指导主要人员的工作，需要具备丰富的工作经验和知识技能……”，评价者经过与分类结果比较，认为该岗位为管理类一级；再如某岗位的描述为“……执行具体的工程技术研究开发工作，需要专业知识和一定的工作经验……”，经比较，该岗位为工程技术类三级。说明：第12页是一种量化的工作评估方法，它实际上是对职位排序法的一种改进。这种方法选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。因素比较法1.选择基准岗位。选择一些在不同企业中普遍存在的、工作内容相对稳定的、具有得到公认的市场工资水平的职位做为基准岗位。2.分析这些基准岗位，找出一系列共同的报酬因素。这些报酬因素应该是一些能够体现职位之间本质区别的因素。如责任、工作的复杂程度等。3.将每个基准职位的工资分配到相应的报酬因素上。4.将待评估的职位在每个报酬因素上分别与基准职位相比较，确定待评估职位在各个因素上的工资率。将待评估职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总，得到待评估职位的工资水平。概念步骤第13页价值元/天智力技能体能责任工作条件1009590858075706560555045403530252015100系统分析员程序分析员程序设计员控制台操作员数据录入员数据录入员控制台操作员程序设计员程序分析员系统分析员数据录入员系统分析员程序设计员程序分析员控制台操作员系统分析员程序分析员程序设计员控制台操作员数据录入员数据录入员控制台操作员系统分析员程序分析员程序设计员因素比较法应用举例程序分析员岗位价值:智力90+技能30+体能15+责任85+工作条件15=235（元/天）第14页也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。评分法1.确定岗位评价的主要因素。四个方面：责任因素，知识技能因素，岗位性质因素，环境因素。并确定主要因素的权重。2.对各评价因素区分出不同档别，并赋予一定的点数（分值）。3.对各岗位进行评价。对各岗位每一因素打分，然后汇总，计算出各岗位的总点数。4.根据各岗位的总点数进行排序，得到相对价值的高低。概念步骤第15页各种评价方法的比较方法是否量化评估对象优点缺点排序法非量化职位整体简单容易主观性大、无法准确确定相对价值、适用于小型企业职位分类法非量化职位整体灵活性高、可以用于大型组织对职位等级的划分和界定存在一定的难度、无法确定相对价值因素比较法量化职位要素可以较准确确定相对价值因素的选择较困难、市场工资随时在变化评分法量化职位要素可以较准确地确定相对价值、适用于多类型岗位工作量大，费时费力第16页我们的选择：二十八因素评分法二十八因素责任因素330工作环境因素努力程度因素知识技能因素290240140风险控制的责任直接成本/费用控制责任外部协调的责任内部协调的责任法律上的责任决策的层次组织人事的责任指导监督的责任工作结果的责任最匹配学历要求知识多样性管理知识技能专业技术知识技能工作的灵活性工作复杂性工作经验工作压力工作均衡性工作紧张程度创新与开拓体力辛苦程度职业病工作危险性工作条件特征综合能力语言文字应用能力脑力辛苦程度工作时间特征第17页岗位评价因素：责任因素（1）1.风险控制的责任：指从公司全局来看，如果决策不当或者工作失职将会给公司带来的风险，该岗位责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准2.直接成本\费用控制的责任：指因工作疏忽而可能造成的生产成本、费用增加，利息等额外损失的责任。其衡量标准是可能带来损失的大小3.工作结果的责任：指对工作结果承担多大责任，其责任大小根据所负责的工作结果的范围大小进行判断4.指导监督的责任：所指导或监督的下级人员的数量，包括所有的直接下属和间接下属，其责任大小根据所指导、监督的下级人员数量的多少来衡量5.组织人事的责任：指在正常工作中，对人员的考核、工作分配、激励等所具有的法定权力。其责任的大小视所负责人员的层次而定6.决策的层次：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准7.法律的责任：指在正常工作中，是否需要拟定和签署具有法律效力的合同，以及对合同结果负有的相应责任。其责任的大小以合同的重要性及毁约后果的严重性作为判断依据8.内部协调的责任：指在正常工作中，是否需要与公司其他人员进行协调，协调工作量的大小与协调难度。以协调对象所在层次、人员数量、协调频繁程度，以及失调后果大小作为判断依据9.外部协调的责任：指在正常工作中，与集团公司、政府机关等外界进行密切联系的程度，以及这种联系对公司的重要性第18页岗位评价因素：知识技能因素（2）1.专业知识与技能：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度。判断的基准是：专业知识技能掌握的难易程度2.管理知识与技能：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响3.综合能力：指本岗位应具备的综合素质、经验和能力，其判断的标准是工作性质的要求高低（工作是否程序化等），及对知识、技能种类多少的要求4.工作复杂性：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断的标准是工作难度的大小、对个人能力要求的高低等5.工作经验：具有多长时间的相关工作经验才能胜任本岗位的工作，需要管理经验的，每一年加3分，最多不超过15分。关键要求基本胜任，不要求达到熟练6.工作的灵活性：指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性。判断基准取决于工作职责要求7.最匹配学历要求：顺利履行工作职责所要求的最适宜历要求，其判断基准按正规教育水平判断8.知识多样性：指该岗位员工应该具备的知识结构与知识面，其判断基准在于广博不在精深9.语言文字应用能力：指本岗位所要求的语言表达能力及文字知识，判断基准取决于工作职责要求第19页岗位评价因素：岗位性质（3）1.脑力辛苦程度：指在工作中，脑力劳动辛苦的程度。其判断标准是日常工作中脑力劳动所占时间的多少2.体力辛苦程度：指在工作中，体力劳动辛苦的程度。其判断标准是日常工作中体力劳动所占时间的多少3.工作紧张程度：指该岗位工作节奏的紧张程度及工作后的疲劳程度。强调速度节奏，及疲劳程度4.工作压力：指工作本身给任职人员带来的压力，根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作任务饱和程度及工作是否被时常打断等因素进行判断5.工作均衡性：指工作每天忙闲不均的程度6.创新与开拓：指该岗位应具备的开拓创新精神与能力，与岗位工作性质要求有关1.职业病：指正常工作所必然造成的身体疾病，强调正常工作所造成身体疾病的可能性和严重性。主要指受到粉尘、潮湿、高温、噪音、毒害物资等因素影响而对身体、心理产生的直接或间接的损害和不利于健康的影响、职业病等2.工作条件特征：该岗位工作现场的工作条件，如是否有噪音、粉尘等3.工作危险性：工作本身可能对任职者本人身体所造成的危害4.工作世界特征:指工作要求的特定起止时间。（加班是公司及工作需要引起的加班，在规定时间不能按时完成本职工作不算加班）岗位评价因素：工作环境因素（4）第20页评分法的一般步