第四章工作分析与工作设计

第四章工作分析与工作设计案例：车间液体洒了以后一个机床操作工把大量的液体洒在了他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书中没有标明清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书中同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由勤杂工来完成，因为勤杂工的责任之一就是做好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但干完以后立即向公司投诉。有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任务说明书：机床操作工、服务工、勤杂工。机床操作工的任务说明书中规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地板；服务工的任务说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作；勤杂工的任务说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他们的工作时间是从正常工人下班以后开始。教学目标1、理解工作分析的基本理论。2、能够对给定的工作或职位进行分析，并写出工作描述和任职资格。职位分析的基本概念与术语1、工作要素:2、职责：3、职位：4、职务：5、职位分析：第一节工作分析的含义、任务与内容一、工作分析的含义工作分析又称职务或职位分析，是指完整的确认工作整体，对组织中某一特定工作或职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的能力和资质的过程或活动。工作分析的结果是形成工作描述和任职资格说明文件。工作分析包括的主要信息：1、某特定工作职务设置的主要目的；2、该工作职务主要的职责、任务、权利；3、该工作职务的隶属关系；4、该工作职务的工作条件；5、该工作职务所需的知识、技能和能力等。简言之，工作分析是进行信息收集、分析、综合以及做出明确规定过程或一系列活动。那末，为什么要进行工作分系呢?个案研究：安德鲁飓风1992年8月，安德鲁飓风席卷了南佛罗里达州，奥蒂玛空气过滤器公司也受到了影响，许多雇员的家都受到了毁坏，公司发现不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。然而出现问题的原因在于，原有的“老计时员”对其工作如此熟悉，因此当时就没有为他们编写工作说明书。但当30名新雇员走上工作岗位之后，就产生了混乱现象，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。对于需要空气过滤器的顾客来说，飓风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口。公司总裁菲尔马恩现在处于束手无策的困境。他目前有30名新的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅比林。他决定去会见一位来自当地一所大学工商管理学院的顾问琳达洛依。琳达洛依要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。争议随之而起，因为菲尔和梅比林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们的工作分量；而这些计时员则认为，他们很诚实地描述了自己的实际工作情况。一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们需要的空气过滤器。知识整合人力资本客户资本组织资本核心竞争力……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）人力资源管理实践招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等系统知识创造智力资本战略能力人力资源知识转化学习与创新转换存量变革整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。更新价值性稀缺性难模仿性有组织性图2.2战略性人力资源管理模型（怀特，达恩福特与斯奈尔，2002）打扫卫生的三种状态接到任务突击打扫安排人定期打扫固定专人专门从事卫生清洁工作工作的三种状态活计1、执行任务型2、没有标准化3、没有制度化4、间断随机工作1、完成任务型2、部分标准化3、部分制度化4、连续稳定语言思维专业技能综合素质活计—job工作—work职业--profession工作状态职业1、任务明确化2、作业标准化3、流程制度化4、职位稳定化工作分析—职位管理—职业化职业化管理队伍职业化科技队伍职业化作业队伍二、工作分析的任务工作分析招募甄选绩效考评职业管理培训开发薪酬决定劳资关系工作描述任职资格提供依据是工作设计和制定规划的保证提供参照和指导提供遵循提供依据体提供标准谁来做工作分析？组织的主管人员普通员工人力资源专家工作分析三、工作分析的内容（一）工作描述（说明工作的物质特点和环境特点）1、工作基本资料，包括工作名称、直接上级职位、所属部门、对应岗位等级、薪资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等。2、工作详细说明。包括工作概述、工作职责、工作权限、所使用的原材料和设备、工作流程、工作结果、与其他工作的关系等。3、组织提供的聘用条件，包括工作时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、培训和晋升的机会等。4、工作环境说明。包括工作条件、物理环境、安全性恩说明。（二）任职者说明要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要包括：1、资历要求。主要指任职所需最低学历，职位所需的性别、年龄规定、培训的内容和时间，从事与本质相关工作的年限和经验等。2、生理他要求。包括健康情况、体能要求、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。3、心理要求。包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作新、领导能力等。–工作描述内容职位识别信息职位工作综述职位工作联系职位工作职责职位工作权限职位工作利益职位工作条件与环境任职资格内容一般要求生理要求心理要求能力要求工作分析成果什么时候分析？新调补第二节工作分析的信息获得（一）做决策（二）定目标（三）建组织（工作分析前提是组织图编制）（四）找样本（五）备资料一、准备阶段第二节工作分析的信息获取一、调查问卷法二、现场观察法（观察法）三、直接访谈法（面谈法）四、关键事件法五、工作日记法六、资料分析法（间接调查法）七、参与法八、实验法一、问卷调查法采用问卷调查来获取工作分析的信息优点：1、费用低，速度快，节省时间2、调查范围广，用途多，样本量大，适用与大量工作者调查3、调查资源可以定量分析、处理缺点：1、调查表设计花费较多时间、人力、物力，费用成本高。2、被调查者影响调查质量。问卷调查的提问次序1、易于提问的问题放在前面，难以回答的开放式问题放在后面。2、按逻辑次序（如时间先后，从外到内，从上到下）排列问题。3、采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。4、针对具体调查对象和内容不同，可考虑采用“漏斗式技术”提问，先问范围广泛的、一般的，甚至开放性问题，后问职位相关性很强的问题。二、观察法工作分析人员直接到现场，针对特定对象的作业进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。观察法收集信息的程序第一步：初步了解工作信息1、检查现有为文件，形成工作的整体概念；2、准备初步任务清单，拟定工作分析观察提纲。第二步：面谈1、选择主管或有经验的员工面谈2、补充、修改观察提纲。第三步：现场观察1、根据观察提纲进行记录；2、增加观察提纲遗漏的项目。第四步：整理观察记录1、对观察所获信息进行合并、汇总；2、对信息加以分类；3、检查最初的任务清单，确保每一项都已被回答或确认第五步：核实所得信息1、将面谈对象、观察对象召集起来，核实分类整理过的信息。2、对信息进行修正和补充，以求客观、完整、准确。工作分析观察提纲被观察者姓名：日期：观察者姓名：观察时间：工作类型：工作部分：观察内容：１、什么时候开始正式工作——２、上午工作多少小时——３、上午休息几次——４、第一次休息时间从——到——５、第二次休息时间从——到——６、上午完成产品多少件——７、平均多长时间完成一件产品——８、与同事交谈约多长时间——９、每次交谈约多长时间——１０、室内温度——度１１、上午抽了几支香烟——１２、上午喝了几次水——１３、什么时候开始午休——１４、出了多少次品——１５、搬了多少次原料——１６、工作地噪音分贝是多少——实务指南１观察法的优缺点优点：工作分析人员能够比较全面了解工作要求，适合于主要用体力活动完成的工作，如装配工人、保安人员等。缺点：不适用于脑力劳动成分比较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作，如律师、教师、经理、急救站的护士等。对有些员工而言难以接受，有心理反感或造成动作变形三、直接访谈法也称面谈法，是通过工作分析者和工作执行者面对面地谈话来收集信息资料的方法。（个别、集体、主管面谈）要求：1、面谈者的总体构成要有代表性；2、要用标准格式记录；3、面谈中，工作人员只应被动接受信息，不能评价、建议或流露出任何主观判断色彩。•直接访谈法的优缺点优点可以对工作者工作动机与态度有深层次了解有助于与员工沟通由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确缺点访谈法要求工作分析人员讲求专门技巧比较费时间，工作成本较高。易被员工认为是对其工作业绩的考核或薪酬调整的依据而夸大或弱化某些职责。访谈的典型提问方式１你所做的是一种什么样的工作？２你所在职位的主要工作是什么？你又是如何做的呢？３你的工作环境与别人的有什么不同？４做这项工作需要什么样的教育、工作经历和技能？它要求你必须具有什么样的文凭或工作许可证？５你都参与了什么活动？６这种工作的职责和任务是什么？７你所从事的工作的基本职责是什么？你的工作标准有哪些？８你真正参与的活动都包括哪些？９你的责任是什么？你的工作环境与工作条件如何？１０工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又是怎样的？１１工作对安全和健康的影响如何？在工作中你的身体可能会受到伤害吗？你在工作时会处于非正常的工作条件下吗？实务指南２四、关键事件法（CIT）（资料分析）又称关键事件技术，是由工作分析人员对某职位上的员工或了解该职务的人员进行调查，要求他们描述该职务半年到一年内能观察到，并能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对该职务造成显著影响（如成功与失败、赢利与亏损、高校与低产等等）的事件。关键事件的描述包括：导致该事件发生的背景、原因；员工有效的或多余的行为；关键行为的后果；以及员工控制上述行为的能力。CIT注意事项调查期限不宜过短关键事件的数量应足够说明问题事件数目不能太少正反两方面事件要兼顾，不能偏顾一方。CIT优点被广泛应用于人力资源管理。便于对行为进行描述、观察，测量标准更加准确。能更好地确定每一行为的利益和作用。CIT缺点花大量时间去收集关键事件，并加以概括和分类。CIT并不对工作提供一种完整描述。对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平。涉及核能操作工的不负责任行为的关键事件核能机构许多工人可能因为操作失误导致严重事故发生，组织试图通过识别不负责任的行为，然后采取管理行动以终止或防止它们发生。关键事件技术就被用来识别这些雇员行为。不负责任行为定义：不负责任行为涉及不严肃认真对待工作，拒绝遵守规程以及显然缺乏对后果的考虑而妄动。例子在不加思考的情况下采取行动。在瞬间刺激下作出错误的判断。经常迟到或缺勤。操作设备不仔细。经常漫不经心地工作或不能完成工作。经常闹恶作剧。忽视时间的限制或程序。在受到询问时提供不正确或不准确的信息。实务指南３五、工作日记法（资料分析）又称工作写实法。由承担某项工作的人每天记现场工作日志，按时间顺序记录下他们在一天中所进行的活动。这样可以提供一个完整的工作图景，如，计划工作质量、工作自主权、例外事务比例、工作负荷、工作效率、工作中涉及的关系等。（以面谈为辅，效果更好）优点：１、费用少２、信息可靠性高缺点：１、将注意力集中到活动过程而不是结果２