第一章工作分析与工作评价

绩效与薪酬管理——2012级人力资源管理1班主讲教师：李昱联系电话：[phone]QQ：24571348学习本课程的意义和作用•开篇案例1：老鼠偷油•三只老鼠一同去偷油喝。他们找到了一个油瓶，但是瓶口很高，够不着。于是商量一只踩着一只的肩膀，轮流上去喝。当最后一只老鼠刚刚爬上瓶口时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑了。回到老鼠窝，他们开会讨论为什么失败。•第一只老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为我觉得第二只老鼠抖了一下。•第二只老鼠说，我抖是因为最底下的老鼠抖了一下。•第三只老鼠说，没错，我听到有猫的声音，才发抖的。•于是三只老鼠哈哈一笑，那看来都不是我们的责任了。•案例总结：绩效考核的目的是改善绩效，而不是追究责任，当绩效出现问题的时候，大家的着力点应该放在如何改善绩效而不是追究责任。遇到问题先界定责任后讨论改善策略是人们的惯性思维，当我们把精力放在如何有效划清责任上而不是如何改善上，那么，最后的结果都是归错于外，作为企业员工谁都没有责任，最后客户被凉在了一边，当责任划分清楚了，客户的耐心也已经丧失殆尽了。于是，客户满意和客户忠诚也随之消失了，最后企业的财务目标的实现没有了来源，股东价值无从说起。学习本课程的意义和作用•案例2：俄罗斯矿山爆炸•在一次企业季度绩效考核会议上，营销部门经理A说：最近的销售做得不太好，我们有一定的责任，但是主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好。所以我们也很不好做，研发部门要认真总结。•研发部门经理B说：我们最近推出的新产品时少，但是我们也有困难呀。我们的预算太少了，就是少得可怜的预算，也被财务部门削减了。没钱怎么开发新产品呢?•财务部门经理C说：我是削减了你们的预算，但是你要知道，公司的成本一直在上升，我们当然没有多少钱投在研发部了。•采购部门经理D说：我们的采购成本是上升了10%，为什么你们知道吗?俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢的价格上升。•这时，ABC三位经理一起说：哦，原来如此，这样说来，我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈。人力资源经理F说：这样说来，我只能去考核俄罗斯的矿山了•这是老鼠偷油故事的企业版，非常鲜活的案例。学习本课程的意义和作用•案例3.桂林伐木装饰公司•李某是桂林伐木装饰公司销售部门主管，该部门有10多名员工。该部门每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占比例30%，同事打分占比例70%。•李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。•案例分析：考核周期太长，质量是一个过程的输出，没有过程的监督和及时的纠偏，结果无从保证。考核只是绩效管理的一个评价环节，无法代替系统的绩效管理。部门主管平时没有沟通交流，对员工没有辅导，对员工情况不熟悉，考评缺乏依据，考评结果很难让人信服；考核的目的是为了反馈改善绩效，不单纯是为了作为奖金分配的依据，考核目的不正确。•权重设置不合理，上级打分的权重偏低；“平时表现”的指标全是定性的，没有量化，人为的影响会导致考核结果的偏离。•根据上述问题李某建立月评或季评的考核体制，日常有记录、有考核、有督促，这样年终考核才有依据；考核体制最好采用考核与民主测评相结合；考核结果主要用来分析员工绩效改进的方法，要向员工灌输这种正确的绩效管理意识，奖金是高绩效的结果，不是产生高绩效的原因。需要了解的几个问题•学习本门课程的意义和作用（能掌握哪些技能和知识）通过对绩效与薪酬管理基本规律的认识，掌握管理的基本方法，运用相关管理技术解决企业人力资源管理中的问题，以达正确评价员工绩效，合理地发放员工薪酬，充分地保障员工的福利，提高企业整体效益，为企业人力资源职能的发挥奠定基础。普通员工：管理者：法律法规薪酬设计基本原理设计薪酬维权选择吸引人才留住人才薪酬管理利润最大化第一章工作分析与工作评价案例：工作职责分歧一操作工把大量液体洒在地板上。主任叫其清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里没有清扫的条文。主任顾不上查找工作说明书原文，找来一名服务工来清扫，但服务工同样拒绝，理由也是工作说明书中没有包括这类工作。主任又找来勤杂工，勤杂工同样拒绝，主任威胁说要把他解雇，因为勤杂工是做杂务的临时工。勤杂工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。操作工：有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态;服务工：有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务;勤杂工：各种形式的清扫，但工作时间是正常工作下班后开始。为什么有人工作量很大，做也做不完？为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？为什么会有工作没人去做，贻误战机？管理者经常遇到的困惑？思考:我们需要发展！！我们需要改变！！？管理者经常遇到的困惑？思考:为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？为什么有的员工不知道自己该做些什么？为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？为什么会产生这些问题呢？？●我们并不了解不同职位之间的职责界限和接口在哪儿？●我们并不了解每个职位上的具体工作量是多少？●我们并不了解哪些职位的工作难度、承担的责任和压力更大？●我们并不了解到底需要多少名员工？●我们并不了解每一个职位对于员工的具体要求、产出结果和绩效标准是什么？●我们并不了解每一类职位对任职者的要求是什么，从而无法把合适的人放到合适的职位上去？●我们并不了解如何制订培训计划才能帮助员工胜任本职工作？●我们并不了解某一类职位上的员工的需要或者是职业生涯发展目标是什么？我们到底该怎么办？！因为：所以……我们应该进行……工作分析JobAnalysis第一节工作分析概述•一、工作分析的概念•是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息，通过分析描述出来，做出明确规定，确定任职者所需要的资格、条件，从而使其他人了解这种职位的活动过程，它是人力资源管理的一项核心基础职能。工作分析所要回答的是两大问题：第一，“某一职位上的人应该做什么？”第二，“什么样的人来做最适合？”第一节工作分析概述•工作分析的结果：工作（岗位）说明书•什么时候需要进行工作分析：1.建立新组织时（首次引进）；2.组织结构调整，出现新工作岗位时；3.由于新技术、新工艺的产生，必须通过工作分析重新划分工作职责，安排相应人员。•工作分析的效果：使员工知道组织对自己的期待是什么，管理层知道下属需要做什么，同时提供绩效管理的依据。职务说明书范例（一）职位名称：公共宣传部经理所属部门：集团办公室直接主管：集团办公室主任直接下属：品牌管理专员公共关系专员、企业宣传专员工作目的为了保证集团经营活动的顺利开展，为其提供良好的公共关系支持系统并推广公司形象，在企业发展战略以及对公关宣传工作的整体工作规划下，领导本部门人员开展公共关系工作，进行企业形象、品牌、产品、服务和企业文化的宣传推广工作职责1)拟订公关宣传管理的有关制度并对分公司和各部门进行工作指导;2)制定公司每年度的广告投放计划、选择代理商、确定广告内容和形式组织各种新闻发布会、推广会等市场推广活动;3)编辑出版公司对外宣传的刊物，并与人力资源部共同编辑对内宣传刊物，对各部门的宣传员进行管理;4)配合公司领导开展对政府部门、媒体、客户等公关活动;5)承担领导交办的其他公关宣传工作;职务说明书范例（二）重要工作联系下属、人力资源部、市场部、分公司、各部门宣传员集团办公室主任公共宣传部经理政府部门媒体代理商客户政府部门媒体代理商客户目标与战略组织设计职位序列与素质模型人力资源管理系统招聘录用体系培训开发体系绩效管理体系员工激励体系组织文化工作分析工作分析在战略、组织与人力资源管理中的地位•工作分析在人力资源管理中的基本用途培训开发与职业生涯培训需求分析职业生涯咨询与指导职职业通道设计工作分析工作设计工作再设计提高工作生活质量职业安全与卫生项目人力资源规划预测人力资源需求与供给制订人力资源存量清单确定满足人力需求的方案人员招聘与配置制作申请表格向就职者进行工作介绍人事匹配提高甑选的效度绩效考核绩效考核指标及标准绩效考核申诉及指导薪酬管理职位评价与职位分类人员流动性、稀缺性内在公平性职位描述对工作做什么、如何做、为什么做以及何时何地做进行描述任职资格职位对任职者在知识、技能、能力及其他特质方面的要求绩效标准员工工作绩效的评价标准报酬要素作为薪酬决策基础的工作和人的相关特征工作族根据工作、员工以及环境的相似性划分的工作类别工作分析成果在HR中的应用工作分析的系统模型外部专家员工员工上级访谈法观察法问卷调查法工作日志法职位名称词典法职位目的职责任务业绩标准必要知识所需技术必要经验职位背景使用设备职责任务绩效要点知识经验技能技术身体条件招募甄选培训开发绩效管理薪酬管理员工关系收集资料的方法资料的来源职位资料职位描述（J.D）职位规范（J.S）人力资源管理职能搜集制作影响6W+1H工作分析的内容序号项目内容解析1234567What（做什么）Why（为什么做）Who（谁来做）When（何时做）Where（在哪里做）Forwhom（为谁做）How（如何做）包括工作名称、性质等任职者的工作目的岗位要求工作时间规定工作环境规定上下级确定工作职责和权限等20工作分析的相关术语•1.工作要素：•工作中不能再继续分解的最小动作单位。•2.任务：•为了达到某种目的所从事的一系列的活动。•任务可以由一个或多个工作要素组成。•比如，搜集企业月财务报表；走访被调查企业。•3.职责：•个体在工作岗位上需要完成的一系列任务。比如企业景气分析；银行家的调查。•4.职位：•在完成一项或多项职责的组织中一个任职者所对应的位置就是一个职位。一般来说，有多少个职位就有多少个职位任职者。•比如企业景气调查岗；物价调查岗。职位的涵义组织结构业务流程绩效标准人员要求•上下级关系•内外部协作关系•编制……•数量•质量•成本•时间……•使命•职责、任务•投入•产出……•教育知识•技能、能力•经验•身体特征……职位22工作分析的相关术语•5.职务：•组织中主要责任相似的一组职位，实际工作中，职务名称通常和岗位的名称重合。•6.职业：•在不同组织、在不同时间内，从事相似活动的一系列工作的总称。•7.定编定员：•采取一定的程序和科学的方法，合理地确定组织机构的设置，并对各类人员进行合理配备。23绘制表格收集正确信息信息分类设计问卷发放问卷结果解释工资调查面试甄选招聘部门人员培训部门人员人事经理财务经理管理人员职业职务职责职位任务要素基本术语举例：举例：人力资源经理•职责：组织协调•任务：组织建立外部沟通渠道和公共关系，掌握信息，改善管理，运用监督、检查、沟通、协调管理技能，支持服务于职能部门的员工管理，处理劳动争议，建立和谐的劳资关系。目的：创造良好的内外部人际环境，增强企业团队凝聚力一、分析而不是罗列将职位分解为几个重要的组成部分，对其进行审查，有以一种有助于了解的方式将其重新进行组合。如果没有分析，职位说明就会成为枯燥无聊的关于各种毫无关系的任务列举。二、针对的是工作而不是人职位分析并不关心任职者的绩效、风格以及个性、职业经验或其他任何的事情。它只关心职位，目前的任职者仅仅是因为通常最了解情况，所以才会被涉及到。工作分析的原则三、以当前工作为依据职位分析的任务是为了获取某一特定时间内的职位的情况。职位说明不能因为提及历史作用或未来期望而使其本身含糊不清，尽管在有关该职位的讨论过程中也能很好地搜集这方面的信息。四、事实而不是判断职位分析人员的任务是尽可能地传递事实资料。判断的工作留给职位说明书的最终用户去做。他们会以职位说明书所提供的事实为依据来根据自己的目的去作出必要的判断。工作分析的原则职位分析的关键步骤准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段确定职位分析用途成立职位分析小组（专家、人力资源部门人士）搜集职位的背景信息选择典型职位搜集职位信息（职位调查表）共同审查所获得的职位信