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HR招聘面试流程与技巧目录第一章面试程序...............................................................................................................错误!未定义书签。第二章面试技巧...............................................................................................................错误!未定义书签。第三章各重要岗位人员综合素质考核..........................................................................错误!未定义书签。第四章各重要岗位人员业务能力考核...........................................................................错误!未定义书签。第一章面试程序面试程序涉及面试前、面试中、面试后三大阶段。1、面试前1.1面试前即策划面试，为面试准备阶段。策划面试工作有：准备好应聘人及公司关于资料；充分理解你在这次面试过程中职责；充分理解需聘岗位用人原则；充分理解有哪些问题与应聘人素质和能力有关。1.2面试前应检查下列工作与否安排妥当：在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程各方面以及如何为各个阶段做好准备。收集并审视应聘人简历，能使你理解应聘人过去工作体现和经验材料；复阅并保证自己清晰关于需聘岗位用人原则；预计面试过程中理解每一项素质和技能需要时间；有时候尚有其她应聘者为应聘人提供面试休息地点；例如：可以让应聘人阅览公司文摘等；拟定也许影响到应聘人动机适当度外部因素（例如：家住得很远等等）；保证负责应聘人接待工作人员都明白自己职责；并能使应聘人感到舒服、提高公司形象；保证能清晰理解应聘人基本素质和专业技能环节；保证应聘人提前收到动身前来应聘告知准备好让应聘人理解所聘岗位详细状况和公司关于部门状况（涉及公司文化、工作环境等）2、面试中面试中为整个面谈过程，分五个某些层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。但面试过程灵活掌握，提问方式和顺序也可依照应聘人实际状况而变化。2.1预备阶段（开场白）积极向应聘人打招呼，告知你姓名和职位；解释面试目；解释面试环节；声明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。2.2引入阶段理解应聘人基本状况，最佳不要问某些你已经从简历中得到问题。为了考察应聘人基本状况，你可以参照下面问题。你在学校时候参加哪些课外活动和社会活动？你是如何进入公司工作？你职责是什么？工作期间有变化吗？你曾经喜欢这个职位哪些方面？最不喜欢又是哪些方面？2.3正题阶段理解应聘人素质和能力。在理解应聘人基本状况后，自然地将话题转换到应聘人详细素质和能力方面。可这样转换：谢谢你简朴地简介了你基本状况。当前，我想再问你某些问题，理解你过去某些经历。2.4变换阶段在已经理解应聘人素质和能力后，接下来是简朴简介公司和需聘岗位状况。可简介公司如下方面给应聘人才：公司用人政策公司公司文化重要产品及销售额工厂及办公室位置重要业绩市场占有率需聘岗位方面可简介给应聘人：该工作职责出差次数超时工作和周末工作问题工作评估培训和发展机会2.5结束阶段在理解应聘人素质和能力后，可以结束面试。可以参照通过下面方式来结束面试：问应聘人与否尚有问题解释阐明面试完后下一种环节3、面试后面试后即为面试评估，面试资格人依照面试状况相应聘人素质和能力作出判断，写出评估意见。评估过程中应坚持如下几条原则。重要性原则——面试者在面试过程中会得到重要性各不相似事例，应当选取重要事例作为评估对象。例如：应聘人也许会提供一种较好实例来解释阐明她/她在分析思维方面能力。但是，这个范例是能基于一种并不重要情景之中。如果应聘人给出另一种例子，在一种核心时刻——分析思维能力非常糟糕话，你对这个应聘人评分就应当以第二个更重要实例为基本。新近性原则——用近来行为最能阐明将来行为。例如：一种应聘人给出几种十年前悲观行为实例，然而又为阐明同样能力提供了若干最新积极行为实例，那么，你应当在评分时更偏向于最新实例。即你评分应当更多地以最新实例为基本。有关性原则——与应聘岗位有关实例更加能阐明将来工作能力。例如，如果一种应聘推销职位人详细描述了在一次社会活动中杰出创造性，但又提供了她此前销售工作中创造性很差例子。这时面试者就要多考虑此前那个与销售关于例子。由于应聘者在销售工作中行为体现与当前她应聘职位关系更密切。一致性原则——应聘人所给出实例与否先后一致能阐明实例真实性。提问方式适合范畴备注封闭式需要对方不久作出回答状况通过应聘人回答答案为“是”或“不是”来引导应聘人回答接下来开放性问题开放式需要对方给出大量事例，从而考核应聘人素质水平要注意应聘人实际做过什么工作事例与否先后一致假设式理解应聘人反映和应变能力应聘人回答问题快慢回答问题精确性第二章面试技巧面试技巧是指面试过程中解决某些重要问题和重要问题与难点问题办法。它是面试经验累积。重要涉及：1、问技巧2、看技巧3、听技巧4、控制面试时间技巧5、控制面试局面技巧6、做笔记技巧7、判断应聘人给出事例真假技巧8、判断应聘人动机适当度技巧1、问技巧1.1提问类型1.2问原则自然、亲近、渐进、聊天式进入通俗、简要、有力选取恰当提问方式问题安排要先易后难循序渐进善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展必要时可以声东击西积极亲近调和氛围原则式与非原则式相结合、构造式与非构造式相结合问准问实2、看技巧面试过程中观测应聘人行为与反映是很重要。面试者通过应聘人给出实例、结合应聘人身体语言来进行评估。2.1“看”原则目性原则——面试者事先明确面试目、面试问题以及观测和评价原则。核心点在于面试人观测应当环绕面试目进行。客观性原则——面试者不要带任何主观意志，一切都应实事求是，从应聘人实际行为体现出发。核心点在于面试人应当选取带有显性外部特性为观测基本，不要去想象和猜测应聘人行为。全面性原则——面试应多方面去观测把握应聘人素质和能力，从整个行为反映中去系统地、完整地去评价。核心点在于面试者一定要系统、全面地去观测，不要受某一方面素质连串式合用压力面试，也可考察应聘人注意力、瞬间记忆力、情绪稳定性、分析思维、演绎思维应聘人回答问题快慢回答问题精确性和能力影响。典型性原则——面试者应抓住应聘人从本质上反映素质和能力行为体现作为观测重点。核心点在于面试者明确用人原则。3、听技巧3.1要善于发挥目光接触、点头作用核心点：不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题，这样一来将使应聘人感到不平等，紧张，产生一种压力感。目光大体在应聘人嘴、头顶、脸颊两侧范畴内活动，让对方感到你很认真和谐。听过程中恰当伴以恰当点头，由于点头是一种双方沟通信号。在面试人紧张时候，点头能表白你在认真地聆听对方说话，并且能勉励对方继续说下去。3.2把握与调节情绪在倾听应聘人说话过程中，面试者应当善于把握与调节面试氛围，特别是应聘人情绪。核心点：恰当时候可以重复一下应聘人说话，表达你在认真听做面试记录3.3从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人内在素质水平4、控制面试时间技巧4.1面试者在面试前预计考核应聘人每项素质和能力需多长时间4.2拟定面试时间表5、控制面试局面技巧针相应聘人类型运用相应技巧。5.1沉默紧张型（体现为少说话，并且说话很拘谨）点头、微笑，创造一种亲近，轻松氛围，勉励对方继续讲述自己经历。言谈中相应聘人某项工作表达诚恳祝贺。例如：“李先生，你能将工作做得这样细致，我想你在这方面是能胜任工作，你可以给我在提供另一种有关事例吗？”相应聘人过去不利事例表达理解。例如：“我也有过类似处境，我上司不懂得我如何努力工作，并且事情是多么乱，我明白你感觉。”5.2滔滔不绝型（体现为某一状况提供大量事例试图取悦面试者）有礼貌地打断应聘人，强调答案简洁。例如：“较好，李先生，这正好是我所需要理解状况，很清晰。下面咱们将讨论另一种问题，由于时间关系，你只要告诉我事情是在如何状况下采用如何办法来解决，并获得了哪些成绩就可以了。下面咱们讨论……”有礼貌地打断应聘人，转变话题。例如：“请原谅打断一下，你刚才提到了****开发工作，我需要详细地理解这项工作，请简要地描述你开发最成功一次经历。”开场白素质和能力考察（提问筹划好问题，考察素质和能力问题）理解应聘人动机关于公司及职位简介结束语2分钟15分钟3分钟3分钟2分钟面试笔记表请复印这份表格供面试中使用，在提供空格中，注明你应聘人详细工作能力，在提供方框内写下为理解基本素质和专业技能而准备好问题，你可以自己拟定问题，或者参照附录自己设计一套问题。素质：协助精神5.3言不达意型（体现为回答问题切不中要害）礼貌地打断应聘人，并暗示应聘人你需要理解真正问题是什么。例如：“因而，你负责给顾客发货，我想稍后我会同你讨论这个问题，但是当前，我想讨论是……”澄清误解问题和应聘人回答。例如：“陈先生，也许刚才我意思表达不太清晰，其实我想重点理解一下……”5.4罗嗦型（体当前回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四）礼貌地打断应聘人，暗示分环节来回答问题。例如：“陈先生，所有这些重要问题，咱们都可以讨论，我想你如果按事情发生因素、解决过程、解决成果三环节来讲也许会既清晰又节约时间，以便我能理解你更多状况。”固然，面试是一项复杂工作，需要咱们在工作中不断总结经验。除了上面几种状况外，运用沉默也是一种技巧。保持沉默可以从应聘人那里引导出更多信息，保持沉默意味着你需要聆听更多信息，最富有价值答案往往来自于面试者保持一段沉默之后。6、作笔记技巧笔记重要记录面试过程中能反映应聘人核心素质和能力事例，防止忘掉那些表达应聘人核心素质和能力事例。面试笔记表样表：笔记应当简要。见样表。做笔记最佳时间应聘人发言暂停时；在从一种问题过渡到另一种问题时。7、判断事例真假技巧运用STAR原则：STAR原则，涉及三要素：为什么做？如何做？完毕成果？译注：STAR是英文四个单词第一种字母组合。S是SITUATION意思是情景；T是TASK意思是任务；A是ACTION意思是行为；R是RESULT意思是成果。五个单词连在一起意思是：应聘人在特理解素质问题1、请告诉我你曾经协助过你同事一件事。S/T：行政助理很忙，需要将文献发给顾客，时间不够。A：协助复印，装信封。R：顾客及时收到文献。2、S/T：A：R：3、S/T：A：R：公司工作定情景或环境中就某一任务采用行为产生成果。先后一致原则核心点：应聘人给出例子与否先后一致应聘人给出“偶尔事例”压力原则：核心点：告诉应聘人将会去核算她/她状况，但公司会注意保密性。8、判断应聘人动机适当度技巧动机是指应聘人来公司工作意愿。动机适当度定义为在工作活动和职责范畴，公司运作方式和价值观与给应聘人动机相协调一致限度。动机适当度三个因素是：工作职责与个人愿望相吻合公司运作方式和价值观与个人愿望吻合工作场合位置与个人愿望相吻合位置8.1开列洗衣单式办法集中注意力并收集应聘者与工作有关兴趣与厌恶方面资料。环节为：选取与工作有关，很故意义兴趣，下一步是从这个清单中选出那些最能提示应聘者工作动机项目来。例如：应聘者表达她们感到满意工作时，会说：“我真正喜欢是……”“就是工作这个某些，我真是难得舍弃……”问为什么问为什么可以防止面试者和应聘人将自己观点强加于对方。例如：面试者：“你为什么喜欢从事研究工作？”应聘人：“我喜欢面临难题那种挑战。”或“与其她研究人员共同分析研究出来观点，我很满足。”获取关于体现事例确认一种应聘人真正动机最佳办法就是要获得那些详细阐明了令人满意经历实例STAR。例如：“请给我讲你过去最满意一