《岗位说明书》编制及能力素质模型

|1《岗位说明书》编制及能力素质模型|2目录1•《岗位说明书》编制2•能力素质模型|3《岗位说明书》编制•了解岗位说明书的作用•了解岗位说明书的结构和内容•掌握如何编写岗位说明书我们的目标|4关于一个岗位所承担的工作任务、职责和对任职者要求的书面描述。岗位说明书：《岗位说明书》编制|5职位说明书的作用引导新员工进入职业角色明确岗位的工作性质-职位设立目的明确职务的职责和权限-职责描述及工作权限提供工作评估指标和依据-衡量标准协助人员招聘与选拔-任职资格为人员培训、发展提供依据-职责描述、任职资格提供薪酬评价标准《岗位说明书》编制|6岗位说明书的结构岗位基本信息岗位设置目的主要工作职责和内容、责任程度、衡量标准工作权限（业务、财务、人事）工作关系（内部、外部）任职资格（教育情况、工作经验、业务技能、基本技能、能力要求）工作特征（使用工具、工作环境、工作时间、身体条件）修订记录《岗位说明书》编制|7基本情况岗位名称销售处经理岗位职级经理级岗位编号所属部门销售处直接上级岗位名称销售部长直接下属岗位名称客户经理/主管、高/中/初级业代直接下属岗位人数岗位编制《岗位说明书》编制1、基本信息-销售处经理|8为为最大限度地利用销售资源，发挥销售和客户团队绩效，达成公司下达的销售目标及工作指标，在在指定的销售范围区域内,公司政策规定指导下,做制定销售策略，观察、监督和领导销售代表完成销售目标和公司要求的各项指标。2、岗位设置目的《岗位说明书》编制|9岗位设置目的（岗位存在的理由和目标）为……在……做……为最大限度地利用销售资源，发挥销售和客户团队绩效，达成公司下达的销售额、利润等各项指标，在指定的销售范围区域内,公司政策规定指导下,制定销售策略，观察、监督和领导销售代表完成销售目标和公司要求的各项指标。《岗位说明书》编制|10主要工作职责和内容（依重要程度依次填写）责任程度工作衡量标准1目标计划：1.承接销售部策略与目标，结合市场竞争分析预判、制定本区域市场别年度发展计划2.有效管控市场费用投入的执行,3.撰写提/结案组织推动：1.落实执行本区域月度计划，确保达成销售目标2.走访市场辅导与推动各市场行动计划有效实施3.公司与客户账款管理4.部门协调、及时解决、处理市场和客户问题/异议检核追踪：1.检核各项计划执行情况并及时改善2.收集信息（渠道铺市信息/经销商库存/竞品）并制定对策3.公司各项制度执行、检核4.参加早晚会，提供销售方法和个人意见交流评估反馈：定期追踪各项计划执行情况及重点弱势事项和客户经营改善状况直接负责销售目标达成率重点产品目标达成率强势平台指标达成（渠道目标达成）营业利润达成率宣传费用使用管理2团队搭建：协助招聘下辖岗位人员培训与辅导：培训和辅导下属及经销商，追踪部属个人发展计划、并辅导组建经销商业务团队考核与激励：协助经销商制定其业务考核与激励，激发团队士气，营造超越、务实的团队氛围直接负责团队人员离职率3客诉：处理区域内客诉全面负责《岗位说明书》编制3、岗位职责、责任程度、衡量标准|11工作权限业务类对客户的服务和下级管理权财务类费用审核人事类下属、培训、培养《岗位说明书》编制4、工作权限|12工作关系内部工作关系汇报向销售部负责人（销售高级经理或销售副总）汇报销售业务督导督导辖区内市场负责人、经销商各项销售与强势平台过程和结果指标达成督导辖区内费用方面的执行情况协调公司内部门和同事间工作配合和协调外部工作关系5、工作关系《岗位说明书》编制|13任职资格教育情况学历大专以上专业市场营销相关专业为主专业资质工作经验5年以上快消行业销售工作经验、2年以上销售团队管理工作经验业务技能具备3-5级市场熟练操作能力和现代通路基本操作经验基本技能熟练操作办公软件、了解基本财务知识、简报能力能力要求业务管理技巧计划组织、推动执行、后续追踪、专业知识与技巧领导力发挥团队绩效人际交往能力客户导向、赢得认同品格特质压力承受、结果导向、积极主动《岗位说明书》编制6、任职资格|14工作特征使用工具手机、电脑、投影仪、照相机等工作环境主要在室外工作工作时间不定时工作时间，需要经常出差身体条件健康《岗位说明书》编制7、工作特征|15《岗位说明书》编制8、修订记录修订记录版本号修订时间修订内容修订者审核核准|16《岗位说明书》编制要点对职位的描述，不是任职者的现在工作不局限于现状，着眼于组织设定岗位需要针对对岗位而不是人归纳而非罗列《岗位说明书》编制|17目录1•《岗位说明书》编制2•能力素质模型|18推导过程依据策略规划，对各层级岗位进行工作分析岗位职责与任职资格能力标准（能力素质模型）能力素质模型|19白象能力字典—DDI人际交往技巧领导技巧品格特质业务/管理技巧赢得认同有影响力的沟通客户导向发展战略人际关系沟通培养组织人才辅导/教导团队发展变革领导力高管风范结果导向授权描绘愿景价值观领导建立成功团队辅导发挥团队绩效推动执行调动资源运营决策业务敏锐性商业洞察力建立战略方向制定决策计划与组织能力后续追踪专业知识与技巧压力承受度阳光诚信正直互信互助合作追求卓越积极主动持续学习持续改善坚持不懈人际交往技巧领导技巧品格特质业务/管理技巧赢得认同有影响力的沟通客户导向发展战略人际关系沟通赢得认同有影响力的沟通客户导向发展战略人际关系沟通培养组织人才辅导/教导团队发展变革领导力高管风范结果导向授权描绘愿景价值观领导建立成功团队辅导发挥团队绩效推动执行调动资源运营决策业务敏锐性商业洞察力建立战略方向制定决策计划与组织能力后续追踪专业知识与技巧压力承受度阳光诚信正直互信互助合作追求卓越积极主动持续学习持续改善坚持不懈|20**系统能力模型职级能力素质部长所长传统主管商超业代批发业代学校业代助代理货全通路传统商超经理级主管级能力模型人际交往技巧客户导向√√√√√√√√√√√赢得认同√√√√√有效沟通√√√√√√团队管理技巧辅导/教导√√√√√发挥团队绩效√√√√√业务管理技巧制定运营决策√计划组织√√√√√√推动执行√√√√√√后续追踪√√√√√√√专业知识与技巧√√√√√√√√√√√品格特质压力承受度√√√√√√√结果导向√√√√√√√√√√√积极主动√√√√√√√√√√√合计项1211111111975555说明：与公司核心价值观相关的行为表现体现在能力项里面|21面试指导手册|22面试指导手册---面试流程简历筛选电话沟通初试复试终试背景调查明确岗位需求录用阶段面试流程|23面试指导手册---面试流程面试重要阶段面试官面试任务初试人力资源部--招聘人员核实以下信息符合招聘需求1、基本信息（身份、学历、办公技能、语言能力、仪容仪表等）2、工作信息（行业经历、工作经历、主要成绩、求职动机等）3、职业规划（职业发展期望，薪资福利现状及期望等）4、企业文化匹配5、人才测评+性格测试复试用人部门--业务主管核实以下信息符合招聘需求1、人际交往能力（客户导向、有效沟通、赢得认同）2、业务及专业能力（行业知识、业务知识、业务管理能力等）3、团队管理能力（培养下属、辅导/教导、发挥团队绩效等能力）4、性格/品格特质（兴趣爱好、工作/管理风格、团队协作、正直诚信等）终试业务部门--上一级主管/权责主管对以上初试复试结论做进一步的核实背景调查人力资源部门--招聘人员/第三方调查机构确定准录用候选人以往在面试中陈述的以往经历的真实性|24岗位外部招聘评价方法评价标准要求结果应用营销系统所有岗位1.北森在线能力测评2.性格特质测试3.面试评价4.背景调查（经理含以上）1.北森在线能力测评匹配度必须50%以上2.性格特质测试反向淘汰（考拉型淘汰）3.面试评价（行为面试法）4.背景调查-核实信息真实性不达标的一律不予录用面试指导手册---面试方法/工具|25面试指导手册---面试方法/工具面试方法介绍面试准备------------面试之前如何准备面试工具------------面试需要用到的工具STAR面谈法-------面谈方法面试结论------------录用决策背景调查------------对拟录用候选人进行资料核实|26面试指导手册---面试方法/工具面试准备1、审阅背景资料（初试面试官）：特别注意与其职位或行业相关的工作经历思考被面试者工作变动的频率和可能的原因注意应聘者工作经历中时间的间断或重叠审视被面试者的教育背景及其与工作经历的相关性2、准备发掘行为问题（复试面试官）查看初试结论对质疑点做重点考察准备对岗位要求的各项能力及行为指标进行考察根据面试题库修订问题，使其更切合应征者的经验决定是否要把问题次序改变，如有需要可提出其他的问题|27面试工具介绍1、面试评估表2、北森测评：北森TMS平台测评基于著名心理学家、管理学家麦克利兰（DavidCMcClelland）的经典素质理论，结合国内企业的用人需要，融合了北森10年来的专业测评经验，形成涵盖5大类45项素质维度的胜任力框架（其中，基层员工覆盖了33项素质，管理人员覆盖了45项素质）。我们将针对白象集团所需要的员工能力素质项进行测评。测评报告举例：面试指导手册---面试方法/工具AcrobatDocument3、性格特点测试：我们应用PDP行为风格测试工具，行为风格”是指一个人天赋中最擅长的做事风格，根据不同的人风格特性的不同，分别用了5种动物来代表，分别是：老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鹰型和变色龙型。|28面试工具使用工具什么时候使用如何使用结果应用使用不当的情况面试评估表在初试、复试、终试中均使用由面试官在面谈过程中对重要谈话信息进行客观记录作为面试结论的依据进行主观记录（降低面试之后查阅的准确性）北森测评在初试之后复试前进行由人力资源部发出，在北森招聘系统中进行测评结合面试评估与测评报告匹配度、不匹配能力项在面试中进行针对性的判断测评是一种辅助工具，对测评结果准确性的影响因素众多，不能全部依赖测评结果性格测评在初试时进行由人力资源部在初试时安排根据岗位区别，确定风格与岗位的匹配作为做出录用决定的参考面试指导手册---面试方法/工具|29面试指导手册---面试方法/工具STAR面谈法是指通过对候选人过去的行为的了解来预测其将来的表现Situation（背景）-描述应聘者处理过的一项具体工作时的状况Target/Task（目标）-描述在那个工作中所要完成的目标或任务Action（行动）-描述应聘者为了完成目标采取的行动Result（结果）-描述行动的结果在面谈过程中主要针对候选人曾经的工作案例从背景、目标、行动和结果四个方面来进行追问背景Situation目标/任务Target/Task结果Result行动ActionSTAR面谈法介绍|30面试指导手册---面试方法/工具STAR面谈法的应用要问-问具体的直接的问题-问包含了行为事例的问题面试中的行为事例例如:1.哪一项工作的完成是使你最为满意的？当时的是什么情况？通过什么方式怎样完成的？结果怎么样？3.通常你会如何来说服别人接受你的意见？达到的效果怎样？不要问-问理论性的问题-问选择性问题-问引导性问题例如:1.你是否很努力的参与了?2.你有信心承担这个工作吗？|31STAR面谈法应用（理论性问题、选择性问题与行为性问题的对比）能力理论性问题选择性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的员工你善于化解矛盾吗告诉我，作为监管人员，你曾怎样对付难缠的员工销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的解决问题能力你将如何处理生产中出现的问题你能排除机器设备的故障吗请你说说你最近遇到的一个生产相关问题。你是如何解决的应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化？结果如何？面试指导手册---面试方法/工具|32面试指导手册---面试方法/工具STAR面谈法应用警惕1、含糊的描述例如：