薪酬体系设计方案38899

目录.1大荣和科技有限责任公司薪酬体系设计方案2013年版大荣和科技有限公司薪酬体系设计方案目录.2第一部分设计思路1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。第二部分设计内容薪酬定位：根据公司寻求发展战略目标要求，考虑到公司目前规模较小、资金等客观目录.3现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）。薪酬设计原则：1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。薪酬结2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因构素主导薪资区分。固定绩效津贴福、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提工资薪酬补助利高薪酬制度的激励效应。基岗技工4、本业绩位导向原能则：龄员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高国低家水平凭业带绩薪说话，严格执工行“按工贡献工分配工”。强制性福假期5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同礼重金要性以及不季年全特同业绩表现的员工要严格区分。6、加人性化原通则：奖金、交福利等元误素要充分出考虑员工夜多元化需要，尽量避免一刀切班，体现“讯以人为本通”的特点。餐差班7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。薪酬结构1、薪酬构成结构图设计：3目录员工持股计划键岗位人员流失；2、薪酬结构要点说明：整体薪酬结构分为“四大类”是指薪酬体系构成分为固定工资、浮动工资、津贴补助、福利四个类别。其中固定收入包括基本工资、技能工资、岗位工资、竞业保密费；浮动工资包括绩效工资、奖金、工龄工资三大部分；津贴补助包括加班工资、电话补助、交通补助、误餐补助、出差补贴、夜班补贴；福利包括国家强制性福利、礼金福利、带薪年假。其激励模式如下：将来需1、激发企业家及企业骨拉动员工与企业发展的融合，树立员工主干动力；人翁心态和利益共同体.42、限制关意识。目录.5项目固部比基岗技津绩浮门福定工全特职例务本工位工能工贴补效工动工资利资比勤奖别奖资资资助资比例例实行年薪制，每月发放基本生活30%依据公司经营情况公司经营层费发放奖金70%不同岗位、不同层级的员工固定收入与变动收入的比例设置：目录.6财主管务部出纳行主管政人专员事部文员经理市拓管场展部运员营部客管服部员经理主编技术编辑部彩票分析数据维护%%3%%%0%0%41155710%%1255%0%0%%%5%0%5%%0%30%15%1%5%55%60%15%2%350%5%50%1%5%55%70%15%2%255%30%10%1%5%55%60%15%2%3555155711250%%0%%%5%0%5%%0%6%5%5%5%5811200%0%0%%5%1%50%1%5%541特5600%0%别奖为0%%主0%2%50%1%50%151单独设4500%0%置科目，0%%专5%2%50%1%55%161具体金3400%0%额由总0%%主0%5%50%1%5%571经理根1255%0%据公司5%%专5%50%1%5%5%581情况具1200%0%体制定。0%%5%1%55%2%5%5512455%0%5%%0%1%55%2%5%5513500%0%0%%0%2%55%2%5%5613400%0%0%%8225241560目录.7薪酬变化范围决CD特约人员薪酬分配方案另行起草，薪资水平以及合作方式参考市场行规结合被约人实际情况制定。基本薪酬包括原有的岗位薪酬、学历薪酬并添加了部分新元素，采用岗位价值、任职人员素质的综合体现，具体内容见后面详细设计方案。绩效薪酬主要与企业经营效益、团队业绩、个人绩效相挂钩，具体挂钩办法及比例依据职位层级以及不同工作性质相区别，具体内容见后面详细设计方案。薪酬构成要素设计方案一、薪酬设计基础：（1）薪酬等级划分：根据公司现行组织结构以及组织分工原则，结合未来需要，可将薪酬等级做如下划分：职等职级层级职职等级A110000285008500策层17500B27000700036800680016500高层2630045255产品研发0%%5%%%70%80%120%0%4525511产品维护5%%0%%%0%0%30%20%管理360006000459005900中层15800管理25700目录E普通员工骨干F层普通G员工（2）基于岗位的薪酬二维体系：岗位薪酬由该岗位的层级、岗位价值以及该岗位任职人员素质等级确定，由此可建立岗位薪酬的二维坐标体系结构和表式结构，具体模式见下图：二维坐标体系结构图二维表式结构图：.8工资356004550055005500050001490024800347004460054500450064200420014000238003360043400532006300030007280028001270022600325004240052300622007210082000目录.9得分6080100权重考核指标例：研发部张三是经理，李、王、刘是研发工程师（4）职位等级评定：1、主要目的：承认员工素质差异对工作业绩以及岗位匹配程度的基础性影响，通过人力资源价值测定来确定其价格。为员工追求个体发展开辟横向跑道，激励员工主动追求素质提升，满足员工职业发展需要。为企业进行招聘、培养、开发等各项人力资源工作指明方向。2、主要应用技术：主要借鉴素质胜任力模型的基本思路，关注于造成不同绩效水平的素质能力内在差异因素，将员工素质分专业知识、专业技能、社会角色能力、心理特质四个模块进行评定。3、各岗位人员素质评定指标及标准及得分计算：A、部门经理素质等级评定岗位素质等级评定指标设置及标准职职等AB级1张三234李5王6刘目录.10专业知识具备具备较好丰富18%专业技能具备强高超42%社会角色能力具备强突出30%心理特质具备积极自我完善10%岗位素质评定指标等级详细说明指标定义级别级别说明本科以上学历，接受专业知识培训具备3次以上评价要点根据岗位任职人员学历证明、技术职称证专业具备本岗位需要的专业知知识程度识本科以上相关专业背景或取得具备中级相关专业技术职称，接受相关较好专业知识培训5次以上本科以上相关专业背景或取得明、培训经历证明来确定。专业技术职称等级确定需要有国家明丰富高级相关专业技术职称，接受相关专业知识培训8次以上文规定或有充分说明等级的证据。实具备综合运用专业知识和际强实践经验进行实际工作操操作的能力（权重40%）高超作专分具备根据目标、环境以及各业析强种因素进行分析判断的能技能力（权重20%）高超能力计具备制定目标以及行动计划强划，并促使计划顺利执行的能能力。（权重40%）高超力目录.11得分计算办法：a计算公式：总分=专业知识分*18%+Σ（专业技能各要项*权重）*42%+Σ（社会角色能力各要项*权重）*30%+Σ（心理特质各要项*权重）*10%b举例示范：市场部经理张三，他的各要项得分分别是：专业知识80分，实际操作得分80，分析能力60分，计划能力80分，领导力60分，人格魅力80分，上进心80分，协作性60分，道德品质100分，那么依据计算公式，张三的总分=80*18%+（80*40%+60*20%+80*40%）*42%+领具备社领导团队达成既定目标的导会能力（权重70%）强力高超角人具备色个人在组织中的评价、格强能影响力以及标杆示范作用。魅力（权重30%）高超力具备上个人主动追求素质提升的积极进心理状态（权重40%）自我心完善心具备协工作中与其他人员团结协理积极作特作的精神状态（权重40%）自我性质完善道具备个人的道德品行状态，德积极重点关注与岗位及工作相品关的道德品行（权重20%）自我质完善目录.12（60*70%+80*30%）*30%+（80*40%+60*40%+100*20%）*10%=73.72分目录.13得分指标定义级别级别说明评价要点根据岗位任具备职人员学历证明、技术职称证具备特别说明：上述各要项评定分数时如遇到不满60分的情况，则一律按照30分计算，如张三领导力这一要项经考核达不到60分要求，则张三领导力要项得分为30分，依此类推。B一般员工素质等级评定指标及标准和得分计算办法：岗位素质等级评定指标设置及标准考核指标6080100权重专业知识具备具备较好丰富18%专业技能具备强高超42%社会角色能力具备强突出30%心理特质具备积极自我完善10%岗位素质评定指标等级详细说明专明、培训经历证业具备本岗位需要的专业知较好明来确定。专业知识程度技术职称等级确识定需要有国家明丰富文规定或有充分说明等级的证专实综合运用专业知识和具备据。目录.14业技际操实践经验进行实际工作操作的能力（权重40%）强高超能作理正确理解组织目标、行具备解动计划以及上级意图而推强能进计划执行的能力（权重力20%）高超高超力能力。（权重40%）执具备社执行既定计划的能力（权重行强会70%）力高超角人具备色个人在组织中的评价、格强能影响力以及标杆示范作用。魅力（权重30%）高超力具备上个人主动追求素质提升的积极进心理状态（权重40%）自我心完善心具备协工作中与其他人员团结协理积极作作的精神状态（权重特自我性40%）质完善道具备个人的道德品行状态，德积极重点关注与岗位及工作相品自我关的道德品行（权重20%）质完善参根据目标、现状以及环具备谋能境制约因素而对制定行动计划提出合理建立、方案的强目录.15得分计算办法：a计算公式：总分=专业知识分*18%+Σ（专业技能各要项*权重）*42%+Σ（社会角色能力各要项*权重）*30%+Σ（心理特质各要项*权重）*10%b举例示范：研发部经理李四，他的各要项得分分别是：专业知识80分，实际操作60分，理解能力80分，参谋能力80分，执行力60分，人格魅力80分，上进心80分，协作性60分，道德品质80分，那么依据计算公式，李四的总分=80*18%+（60*40%+80*20%+80*40%）*42%+（60*70%+80*30%）*30%+（60*70%+80*30%）*30%+（80*40%+60*40%+80*20%）*10%=71.64分特别说明：上述各要项评定分数时如遇到不满60分的情况，则一律按照30分计算，如李四执行力这一要项经考核达不到60分要求，则李四领导力要项得分为30分，依此类推。4职位等级评定办法：A-B职等职级评定：A、B职等为公司经营决策层，经过素质等级评定，总分60分为及格，未达到者自动降档；总分在65-69分的，定为B3级；在70—74之间的，定为B2级；在75-84分的，定为B1级；在85-89分的，定为A2级；在90分以上的，定为A1级。C职等职级评定：C职等为公司高层管理人员，经过素质等级评定：总分60分为及格，未达到者自动降档；在65-69分的，定为C4级；在70-74之间的，定为C3级；在75-79之间的，定为C2级；在80-84之间的，定为C1级；在85-89之间的，定为B3级；在90分以上的，定为B2级。D、