人力资源管理职务分析

人力资源管理的起点——职务分析主讲:王兴茂2第一弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些，就是要通过职务分析，产生出职务描述和职务资格要求。职务分析的主要目的3职务分析的难度首先它对职务分析的实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。其次职务分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续职务影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。再次职务分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助。最后职务描述和职务资源要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。4职务分析的含义职务分析就是要通过一系列科学的方法，把职位的工作内容和职位对员工的素质要求弄明白。换言之，是对某项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务描述和职务规范的系统过程。56W1H职务分析公式WHO谁来完成这项职务——确定工作的责任者WHAT项职务具体做什么事情——确定工作的内容WHEN职务时间的安排——确定工作的时间WHERE职务地点在哪里——确定工作的岗位WHY为什么工作——说明为什么老板娘做工作ForWHO为谁职务——确定为谁做工作HOW如何工作的——分析工作的方法和程序6职务分析方面的术语工作要素工作任务工作职责工作职位职务或工作工作族工作职业职业生涯7职务分析的结果1.职务描述2.职务规范3.岗位设置4.岗位评价5.职务设计8职务分析与人力资源管理的各项功能密切相关人力资源规划招聘选拔薪酬福利生涯规划培训发展绩效评估健康、财产安全和劳保安全管理关系职务分析职务描述职务规范9职务分析的作用1、招聘6、生涯规划2、选择7、人力规划3、绩效考评8、培训发展4、薪酬管理9、劳保安全5、管理关系10职务分析的时机1、新成立的企业对于新成立的企业要进行职务分析，这样可以为后续的人力资源管理工作打下基础。企业新成立时，职务分析最迫切的用途是在人员招聘方面。2、职位有变动当职位的工作内容等因素有所变动时，应该对该职位的变动部分重新进行职务分析。3、企业没有进行过职务分析有些企业已经存在了很长时间，但由于企业一直没有人力资源部，或者人力资源部人员工作繁忙，所以一直没有进行职务分析。11企业组织的基本形态职能制——以工作性质来划分的，便于发挥职能专长。事业部制——按产品种类或地区划分、集中管理、分散经营矩阵式——按职能按分和划产品相结合12组织结构的五大要素1.部门2.职位（岗位）3.编制（定员定编）4.级别5.指挥线13组织运行1、管理幅度——管理者能有效地领导的下属数量2、管理层次——从最高主管部门到具体工作人同之间的不同层次3、管理强度——最高主管对各部门监控力度14公认的管理原则1.服务指挥的原则2.一个上级的原则3.逐级的原则15职族、职系、职级、职等之间的关系与区别（一）VIVIIIIII员级助级中级副高职正高职高等教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高级工程师实验人员实验员助理实验师实验师高级实验师图书、资料、档案管理员助理馆员馆员副研究馆员研究馆员科学研究研究人员研究实习员助理研究员副研究员研究员企业工程技术技术员助理工程师工程师高级工程师正高工会计会计员助理会计师会计师高级工程师统计统计员助理统计师统计师高级统计师管理经济员助理经济师经济师高级经济师农业农业技术人员农业技术员助理农艺师农艺师高级农艺师职等职族职级职系16职族、职系、职级、职等之间的关系与区别（二）VIVIIIIII员级助级中级副高职正高职医疗卫生医疗、保健、预防医士医师主治医师副主任医师主任医师护理护士护师主管护师副主任护师主任护师药剂药士药师主管药师副主任药师主任药师其他技士技师主管技师副主任技师主任技师新闻记者助理记者记者主任记者高级记者广播电视三级播音员二级播音员一级播音员主任播音指导播音指导出版编辑助理编辑编辑副编审编审技术编辑技术设计员助理技术编辑技术编辑校对三级校对二级校对一级校对职等职族职级职系17职务及职称等级對照表（一）（参考样板，非本公司内容）职等职級管理类技术类行政事务类业务类生产操作类一1总裁1二2副总裁31三2总经理31四2副总经理/总监31经理五2总经理助理3一级分公司经理1副经理　　六2二级分公司经理3正高师级(正高级职称)副高师級(副高级职称)总师级(特级职称)18职务及职称等级對照表（二）（参考样板，非本公司内容）职等职級管理类技术类行政事务类业务类生产操作类七1主任师級(中级职称)高级专员2经理助理3三级分公司经理八1副主任助师级(初级职称)中级专员业务主任高级技工23九1组长/队长高级技术员级/成本会计专员/高级秘书高级业务代表中级技工23十1班长中级技术员级/电算会计秘书/高级文员/司机中级业务代表初级技工23十一1技术员级/会计/出纳文员/事务员报关员/厨师初级业务代表高级作业员(质检/电工/电梯工等)23十二1厨工/保安/清洁工/勤杂工作业员(搬运工/普工/木工等)2319部门组织架构人力资源部选才科招聘文员招聘专员用才科外勤文员系统专员劳资专员内勤文员医务员培训讲师宣传专员考评专员育才科经理秘书部级（经理级）主任级科级组长班组级班长级班级文员级员级操作工工人级（本部门无）20架构/编制/职能图编制人员人力资源部13人7人（缺：6人）人力资源经理1人张三招聘主任1人李四招聘助理1人缺考评专员1人王五培训主任1人肖六培训师1人肖六(代)培训助理1人缺劳资主任1人刘七外勤文员1人缺经理级行政总监高管级主任级工作职责概述21部门职能描述1.部门名称2.直接上级/上级部门3.下级部门/下属岗位4.岗位编制5.部门职能描述6.部门兼管理职能描述22部门管理责任管理项目招聘管理薪酬管理绩效管理培训管理其他业务0102030405060708091023部门事务审批权限表单位生产厂部门人力资源部符號說明：○經辦擬案●審查◎核准v口頭或書面報告項次職責業務內容經辦协办主任經理副總總經理副总裁总裁1人力资源规划方案○●◎2组织架构优化○●◎3人事规章制定○●●◎4人事运作程序及作业规范○●●◎v5部门计划及总结○●◎v6人事任免○●◎7人力需求申请及招聘计划○●●◎8招聘渠道建立及选用○●◎V9一般职员录用○●◎Vv10专员级以上职员录用○●●◎生效日期責任區分24职务分析的步骤职务分析工作的控制分析阶段调查阶段结果表达阶段结果运用计划阶段设计阶段计划阶段25计划阶段的主要工作1.明确职务分析的目的。2.限定所需要收集的职务分析资料的类别以及收集的方法，以利于节约时间、精力和费用。3.选择被分析的职务。4.建立职务分析小组。5.制定职务分析的规范。6.作好必要的心理准备。26（一）确定需要进行职务分析的职务行政部行政文员市场部销售经理企业发展部公共关系经理职务分析计划的实例27（二）职务分析样本选择出于职务经验、职务完整性及其他相关因素的考虑，计划选取各部门以下员工职务为职务分析样本：行政部行政文员——张芳市场部销售经理——王雨企业发展部公共关系经理——程震职务分析计划的实例28（三）职务分析方法的选择由于各样本的职务性质不同，特采用不同的务分析方法：行政部行政文员：问卷调查法、观察法、参与法相结合市场部销售经理：问卷调查法、面谈法相结合企业发展部公共关系经理：问卷调查法、面谈法、职务表演法相结合职务分析计划的实例29（四）职务分析的步骤及时间安排3月10日召集相关人员进行座谈，宣传并解释职务分析的目的、意义、作用及注意事项3月11日职务分析小组成员分别进行职务分析设计3月12日3月13日小组成员对职务分析设计方案进行醒司讨论和修改3月14日小组成员分别具体实施职务分析方法，收集职务信息3月15日职务分析计划的实例~~30（四）职务分析的步骤及时间安排——续3月16日小组成员分别进行职务信息分析3月17日小组成员分别编写职务描述和职务资格要求初稿3月18日小组成员对信息分析和编写的文件初稿进行相互讨论3月19日将职务描述和职务资格要求与相关部门经理进行讨论3月20日召集相关人员进行座谈，对职务描述和职务资格要求进行最终定稿职务分析计划的实例31（五）职务分析小组构成组长张大鹏（常务副总经理）副组长王建（人力资源部经理）成员赵校庆（人力资源部招聘专员）刘需才（人力资源部薪酬专员）职务分析计划的实例32设计阶段的主要工作选择信息来源工作执行者、管理监督者、顾客、工作分析人员以及“相似工作分析汇编”，“职务名称辞典”等信息文件。选择工作分析人员工作分析人员应具有一定的经验和学历，同时应保持分析人员进行活动的独立性。选择收集信息的方法和系统信息收集的方法和分析信息适用的系统由工作分析的目的决定，具体的方法和系统见后。33调查阶段的主要工作1.编制各种调查问卷和提纲2.灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键事件法等等3.广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据4.重点收集工作人员必需的特征信息5.要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定34分析阶段的主要工作1.仔细审核已收集到的各种信息。2.创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成份。3.归纳、总结出职务分析的必需材料和要素。即把所获得的分类信息，进行解释、转换和组织，使之成为可供使用的条文。35职务信息分析的主要内容工作名称分析——使工作名标准化、美化、现体工作性质和内容工作描述分析——包括工作任务、责任、关系、劳动强度分析工作环境分析——包括物理环境、安全环境、社会环境工作人员必备条件分析——包括必备知识分析、经验分析、必备操作能力分析、必备基本能力分析、必备心理素质分析，有些企业还说明理想条件36结果表达阶段的主要工作主要解释如何书面文件的形式表达分析结果的问题。职务分析的结果表达形式可分为两类：职务描述与职务规范。具体的工作如下：1．职务分析人员编写职务描述和职务资格要求初稿与样本员工、样本员工上级、企业管理顾问等人员讨论职务描述和职务资格要求的具体内容2．确定试行稿试行期使用无误后，确定为正式文件37结果运用阶段的主要工作在职务分析运用阶段，主要解决如何促进职务分析结果的使用问题。其具体的活动包括：制定各种具体应用的文件，如提供甄选录用的条件、考核标准、需进行培训的内容等；培训职务分析结果的作用者，提高整体管理活动的科学性和规范性。38职务分析工作的控制职务分析工作中的控制活动贯穿于整个职务分析的过程，不断对职务分析活动进行调整。企业的生产经营活动是不断发展变化的，这些变化必然会直接或间接地引起企业分工协作体系发生相应的调整。在调整的过程中，一些原有的工作会消失，一些新的工作会产生，同时原有工作的内容、实质、外延等都可能发生了变化。因此，及时地对职务分析文件进行调整和修订就成为必然。39职务分析的方法之一——工作实践法工作实践法是指职务分析者实际从事所要研究的工作，在工作过程中掌握该项工作所要求的第一手资料。采用工作实践法进行职务分析的信息收集，能够了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求。一般而言，这种方法适用于短期内就可以掌握的工作，对于那些需要经过大量的培训才能掌握或者危险的工作，工作实践法就不大适合了。40职务分析的方法之二——观察法观察法是指职务分析人员在不影响被调查人员正常工作的条件下，在工作现场运用感觉器官或其它工具，观察员工的确良作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，采用文字或图表形式记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的文字资料。41现场观察法的使用原则被观察者的工作应相对稳定，即在一定的时间内，工作内容、程序、对工作人员的要求不会发生明显的变化适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于脑力活动为主的工作要注意工作行为为样本的代表性，有时，有些行为在观察过程中可能未表现出来观察前要有详细的观察提纲和行为标准42工作分析观察提纲（部分）被观察者姓名：日期：观察者姓名：观察时间：工作类型：工作部分：观察内容：1.什么时