搜索
第2章组织设计岗位设置、编制、评估培训岗位设置、编制、评估培训讲师：谭小琥谭小琥老师老师介绍：品牌策略营销专家清华大学特邀讲师世界华人500强讲师中国金牌管理咨询师国际注册企业教练（RCC）中国式沙盘模拟培训第一人授课风格：演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。——中国移动集团讲师风格个性化，易听；易懂；易执行。——南方石化谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理能力。我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。——绿城集团告别理论讲教、推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。——中海石油谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师！——联邦家居2.2岗位设置、岗位编制、岗位评估与职责描述2.2.1岗位体系设计说明名称岗位体系设计说明编码页次1/4版本1．岗位的概念岗位是组织结构中的基本单位，它是实现组织整体目标所需承担的局部职责的最小集合，是维系业务流程的基本单位，如图2-8所示。从图中我们可以看出，纵向的组织战略目标和横向的组织结构、业务流程互相贯穿于各个部门，而岗位又存在于各个部门中，只有在岗位中很好地体现了组织的战略目标、组织结构和业务流程，才能高效合理地为市场提供优质产品和服务。2．岗位的特点（1）以绩效为导向。岗位必须是为实现部门职责而设立的，其定位和职责必须能够清楚界定。没有明确界定职责的岗位，无法有效地衡量其绩效，因此也没有存在的必要。（2）属于组织而不属于岗位任职者。当一个员工流动时，他带走的是他的工作风格、解决问题的能力和绩效表现水平，而留下来的是他所处岗位的“功用”、工作的范围和应承担的职责。换句话说，他的岗位仍然存在，只是任职的人不同而已。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期续名称岗位体系设计说明编码页次2/4版本图2-8岗位与组织关系图（3）是动态的而又是相对稳定的。岗位会随业务流程和组织结构的调整而调整。但是在一定时期内，岗位应当保持相对稳定，以利于绩效的充分发挥。3．企业中必要的岗位设置类型企业里有很多岗位，而企业中也都有一些必要的岗位设置的类型，按其必要性等级排列，可以分成决策岗位、管理岗位、监督岗位和专业岗位等。（1）决策岗位。主要是指公司的高级管理层，如企业的总裁、总经理、副总经理或分管各个业务的总监等。（2）管理岗位。主要是指一些部门、科室的主管或者经理，或者是一个单位的负责人。他们的职责是管理一个小的单位。（3）监督岗位。指部门科室、办事处等岗位，执行监督工作，如审计部门、监察部门，或其他受董事会或股东会委托，监督企业各项工作的岗位。（4）专业岗位。1）生产岗位。主要是指直接从事制造、安装、维护及为制造做辅助工作的岗位。生产岗位的员工主要从事企业基本的生产业务。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期续名称岗位体系设计说明编码页次3/4版本2）执行岗位。主要是指从事行政或者服务性工作的岗位。执行岗位的员工根据领导的安排执行自己的任务。3）服务岗位。主要是指从事各类专业技术工作的岗位，如工程师、经济师、会计或者软件设计师等。4．岗位体系设计流程企业的组织结构是一个企业的基础，是由自上而下的一组具有汇报关系的岗位组成的。而要获得完整的组织结构和岗位体系，就必须基于企业的战略、组织和流程依次进行岗位设置、岗位分析和岗位评估。以战略目标作为指导，在企业初步的组织结构和业务流程的基础上进行岗位设置、分析和评估，来达到优化岗位配置及形成系统、科学的组织结构的目的。岗位体系设计流程如图2-9所示。图2-9岗位体系设计流程组织结构设计的目的是规划组织的人员管理，最大程度地发挥组织效能，最有效地利用组织资源，实现组织经营目标。组织结构设计应该在经营目标的基础上，考虑经营环境等设计参数的影响，确定组织的职能模块，选择适用的组织模式，实现岗位的合理设置，确定组织结构，运用业务流程来检验和完善组织结构。（1）岗位设置。岗位设置是为了实现组织目标，激发员工的潜力，提高组织效率，为其他人力资源工作提供基础的岗位优化配置。岗位作为一个组织的基本结构单位，是企业的细胞，它通过岗位职责和价值的体现，承担了企业业务战略的最终落实和实施。如图2-8，它从横向角度对业务进行描述，然后从纵向角度看各部门间和部门内部岗位间的功能划分，最后确定岗位和职责。（2）岗位分析。岗位分析是收集岗位信息的一个程序，通过对岗位进行充分的理解和归类，清晰地描述岗位的主要职责及相关信息，获得详细客观的岗位分析结果，并成为岗位评估的基础。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期续名称岗位体系设计说明编码页次4/4版本（3）岗位评估。岗位评估是使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性。5．岗位体系设计在企业不同领域的作用我们只有结合企业的实际情况，通过一系列的岗位设置、岗位分析与岗位评估，才能建立起一个切实有效的岗位体系。岗位体系的建立对企业的发展起着至关重要的作用。企业拥有一个完整且合理的岗位体系，能够使企业更高效、更顺利地开展各项工作。（1）招聘/选拔。为应聘者提供了明确的岗位、工作职责、管理权限、任职资格和汇报关系等岗位信息。（2）绩效考评。为绩效考评标准的建立和考评的实施提供依据，使员工明确企业对其工作的要求。（3）薪酬管理。通过岗位评估，明确岗位的相对价值，为制定员工薪酬福利政策提供可参考的标准，保证内部的公平性。（4）职业发展。有利于建立员工职业生涯发展体系，使员工对于个人在企业的发展道路有一个准确和清晰的认识。（5）员工培训。基于岗位职责和任职资格要求，帮助管理者建立员工培训计划。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期2.2.2岗位设置概述名称岗位设置概述编码页次1/4版本1．岗位设置的概念岗位设置是指根据组织需要，规定某个岗位的目的、责任、权力以及在组织中与其他岗位关系的过程。企业都在追求自己的经济效益，对于人工成本的控制也是企业成本控制的重要组成部分。岗位设置作为整个企业岗位体系设计的第一步，是对企业的整个岗位体系的初步确定，是对企业人工成本最有力的控制。但是，一个企业在设置岗位的时候经常会遇到各种困难。如果岗位设置得特别相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期续名称岗位设置概述编码页次2/4版本多，参与这项工作的人就多，企业为此支付的相应费用就多，使企业在这项工作上的成本以及日后的人力成本都会增加；如果岗位设置过少，就会出现某一个岗位没有人，或者某一个岗位的员工负担特别重，每一项工作都不能做好。所以岗位的设置既要控制成本，同时也要科学规范，做到人岗匹配，人尽其责，这样才能对企业的经济效益产生积极的影响。但是在实际操作中，许多企业在岗位设置过程中会遇到各种各样的困难，所以就要通过岗位设置的目标和原则来规划和检验岗位设置是否经济、科学、系统。2．岗位设置的目标（1）帮助实现公司和部门目标。公司全部岗位的总和应该能够覆盖公司需要完成的所有任务，公司运行所需要的每一项任务都应落实到岗位的主要职责中。部门全部岗位构成的体系应能保证部门目标的实现，不能出现没有人负责的情况。（2）激发员工的能力，提高组织效率。岗位的设置要能充分发挥员工的能力。如果不能达到这个目标，它迟早会变得毫无滋味。真正能够激励人的工作需要员工投入所有的心思与能力，有时甚至需要挖掘员工的潜能。（3）成为其他人力资源工作的基础。通过优化岗位设置，建立岗位管理体系，为公司的招聘、调任、培训、薪酬和绩效考核提供基础性的管理信息。有了这些岗位设置的目标为指导，一个组织就能明确其岗位设置后应达到的效果，根据最后要达到的目标来对岗位设置进行规划。而在具体的岗位设置的操作中，我们必须根据岗位设置的原则来规范自己岗位设置的具体进程，以达到岗位设置的经济性、科学性和系统性。3．岗位设置的原则（1）“因事设岗”原则。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应“因人设岗”；岗位和人应是设置和配置的关系，不能颠倒。（2）专业性原则。设置岗位时，需要考虑如何履行该岗位职责，更好地达到岗位目的所需具有的能力素质和技能。当两个或以上的岗位工作性质相近，所需能力素质和技能也相关时，可以考虑将这些岗位合并。（3）工作量饱满原则。岗位的设置应确保每个岗位在正常工作条件、岗位绩效在“有效”实现的前提下，该岗位的工作量是饱满的。如果工作量不饱满，可以考虑以专业性原则为基础，将相关岗位合并；如果某一岗位的工作量经常性地超出一相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期续名称岗位设置概述编码页次3/4版本名员工的工作负荷能力，可以为该岗位配置多名员工。（4）现实性原则。在岗位设置时要考虑现实的可行性，要考虑成本及资源的现实情况。（5）扁平化组织原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递的时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。岗位设置的五大原则缺一不可，在整个组织结构和岗位体系设立和建立的过程中，都应注意。只有遵循岗位设置的这五大原则，才能够形成合理、科学的组织结构，最大程度地发挥组织效能，最有效地利用组织资源，实现组织经营目标。否则，就可能增加组织的成本，降低组织的整体效率，影响组织战略目标的最终完成。4．岗位设置的方法无论是什么样的组织进行岗位设置，都必须做到了解岗位所处的业务流程，明确岗位在业务流程中所扮演的角色。这是岗位设置的前提，也是岗位设置必须遵循的方法。（1）了解岗位所处的业务操作流程。1）公司层面的业务流程。2）部门层面的业务流程。（2）明确岗位在业务流程中扮演的角色。1）例如：在某公司的固定资产采购流程中，提出固定资产采购需求部门、财务管理部门、采购部门各自的角色定位是什么？2）又如：在某公司的人员招聘流程中，提出招聘需求部门、人力资源部门、外部人力资源咨询机构各自的角色定位是什么？5．示例某公司电脑部原岗位设置如图2-10所示，在项目开发主管下设系统分析员、高级程序员、普通程序员、项目管理员、文档管理员和系统验收员六个岗位。可以看出，项目管理员、系统分析员和文档管理员这三个岗位的设置都违背了工作量饱满原则和专业性原则，工作量偏少，工作性质相近。这样的岗位设置，使得公司中存在了较大的人力成本浪费，不利于企业的长期发展。所以，可以做出如下调整：（1）合并项目管理员和系统分析员这两个岗位。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期续名称岗位设置概述编码页次4/4版本（2）撤销文档管理员岗位，把该岗位的职责并入其他岗位。调整后的电脑部的岗位设置如图2-11所示。在项目开发主管下设系统分析员、高级程序员、普通程序员和系统验收员四个岗位，更合理地进行了岗位设置，避免了人力成本的浪费，杜绝了岗位职责混乱的情况。图2-10某公司电脑部岗位设置图2-11调整后的某公司电脑部岗位设置相关说明示例以某公司电脑部为例编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期2.2.3岗位定编说明名称岗位定编说明编码页次1/2版本1．岗位定编的概念对于每一个企业来说，按照规范化的要求，根据企业的发展需要制定企业的发展战略，在企业既定发展战略的指导下，进行企业的组织结构设计以及职能分解，根据需要设置岗位，确定企业的编制，确定每个岗位上需配置的人数，这一过程就叫做企业的岗位定编。岗位定编一般发生在岗位设置阶段的最后。定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性工作。岗位定编工作对于提高组织效率，合理使用人力资源，保证组织的稳定和发展是非常重要的。在完成企业的定岗定编后，要求能够事事有人做，人人有事做，岗位不重复，工作无遗漏，达到规范化、合理化和科学化。2．岗位定编的方法企业的定编并无特定的方法，应根据企业的实际情况，选择合理的方法。这里我们介绍几种目前使用比较普遍的方法。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期续名称岗位定编说明编码页次2/2版本（1）工作量