双重角色定位下的工会跨界职能履行及作用效果分析

双重角色定位下的工会跨界职能履行及作用效果分析王永丽/郑婉玉2013-04-1811:08:37来源：《管理世界》(京)2012年10期【内容提要】伴随经济与社会转型，我国工会已发展成为肩负维权维稳双重角色的中国特色社会主义工会。非单一利益驱动和边界模糊化决定了我国工会具备嵌入型团队的特性，其核心任务是与政府、企业和员工等利益相关者展开跨界行为以促进工会跨界职能履行并实现劳资双方共赢。本研究选择广东省21个地级市1050家非公有制企业为对象进行实地调研，重点探究工会跨界的现状及其在各关系网络中的嵌入程度。研究一、研究二实证结果表明，工会跨界职能履行对企业绩效有显著的正向影响，同时与员工情感承诺、工作满意度呈显著正相关。本文开创性地将跨界理论应用于工会实践，开辟基于工会跨界的全新视角，为完善工会职能、促进我国工会发展提出了若干政策建议。【关键词】双重角色嵌入型团队跨界行为工会职能企业绩效一、引言改革开放以来，在建设中国特色社会主义历程中，我国工会始终担负着双重角色(dualrole)。一方面，工会被视为党和政府职能在企业内部的延伸，肩负着维护国家利益和促进企业稳定发展的责任，是劳资双方沟通的“桥梁”；另一方面，工会是员工权益的代表，被赋予维护员工权益、协调劳资纠纷、组织文化活动以及帮扶困难职工等任务。可见，在我国制度背景下，工会不仅是员工权益的维护者，也是企业生产的管理者，这与欧美国家的工会性质存在很大差异。双重角色定位决定了我国企业工会不以维权为单一的目标驱动，并且不具有清晰的团队边界，属于典型的嵌入型团队(embeddedteam)，这意味着工会需要通过跨越部门与组织边界，与政府、企业和员工等主体(内部与外部)建立良好的沟通与互动，从而实现特定关系网络的高度嵌入。对于嵌入型团队而言，只有打破团队边界，促进个体与组织间的合作，才能够实现团队绩效的提升(DeWitandMeyer，1999)。因此，对于我国工会而言，作为企业内部一个特殊的嵌入型团队，为了获取依赖性稀缺资源，促进自身职能的履行，创建和谐劳动关系并实现劳资双方的共赢，其核心任务是与各利益相关主体(stakeholder)展开有效的竞合活动(coopetition)，即跨界行为(boundary-spanningbehavior)。跨界理论(boundary-spanningtheory)是近来西方组织理论与团队管理研究的热点。在知识经济时代，组织面临着经济环境动态化、任务复杂化、全球市场竞争白热化以及组织架构扁平化等方面的挑战(Mohrmanetal.，1995)，如何与外部主体建立战略联盟与合作关系成为组织和团队亟须培养的能力。团队为了实现总体目标，采取与内外部主体建立关系并长期互动的行为，称为跨界行为(AnconaandCaldwell，1992b)。嵌入型团队通过与组织内部其他团队或部门建立联系与合作以共同解决难题(如，问题解决小组)，或者通过跨越组织边界以获取资源与帮助(如，客户关系管理)，有效的团队跨界行为将显著促进团队绩效与目标的实现(AnconaandCaldwell，1992a)。Ancona和Caldwell(1992)进一步研究发现，团队采取跨界行为与外部主体进行互动(reaction)，有利于促进知识转移与共享，有利于发挥团队职能和提高组织绩效；团队与利益相关者相互合作以及共享资源的能力已经成为团队获取竞争优势的重要途径。结合我国工会的双重角色定位以及嵌入型团队性质，跨界行为已经成为工会的核心任务，其有效性直接决定了工会跨界职能的发挥，影响企业绩效的提升以及劳动关系的改善。目前，在企业内部，工会与职能部门的合作日益频繁，通过参与岗位设计、工作分析、职工招聘管理、薪酬管理及培训发展等人力资源管理事务，工会在制度建设、员工观念更新和素质提升方面发挥重要作用(刘泰洪，2009)。而在企业外部，工会通过游说政府，制订有利于工会发展的法规与政策，例如，2010年3月，广东省政府颁布的《广州市劳动关系集体协商条例》，大力推动了政府、企业及工会三方集体协商机制的建设，提高了工会的谈判地位，促进工会跨界职能的履行。由此可见，跨界行为是工会履行维护员工合法权益、促进企业稳定发展等团队职能的重要途径，是工会实现自身价值的主要方式，但是，由于我国工会研究正处于起步探索阶段，较少人意识到工会作为嵌入型团队和跨界者(boundaryspanner)的特性，关于工会角色定位及其跨界管理的研究仍一片空白。针对该领域研究的不足，我们将构建从工会跨界行为到工会跨界职能履行再到组织绩效实现之间的路径概念框架，并从以下两个方面入手，探究工会跨界职能履行及其作用效果。第一，探究工会跨界行为的执行现状及其在各关系网络中的嵌入程度。本文研究一、研究二分别从企业方和员工方视角出发，研究客观层面——工会跨界职能履行对企业绩效的影响，以及主观层面——员工感知的工会跨界职能履行对员工态度的作用，并对自变量(工会跨界的四项职能维度)与因变量(包括企业绩效、员工满意度以及情感承诺等)进行回归分析，揭示工会跨界职能履行与绩效之间的关系。虽然已有文献关注工会实践对于提升企业绩效的机制分析，但是目前研究存在3方面的欠缺：一是沿用国外学者对工会的定义，对我国制度背景下工会的双重角色定位以及跨界者特性缺乏深刻的理解；二是局限于研究工会组建与员工薪酬之间的关系(胡建国、刘金伟，2006)，尚未考虑到工会作为嵌入型团队的非单一目标驱动的性质；三是侧重于研究劳动关系管理对企业绩效的影响，仅将工会作为劳动关系研究的一个维度(吴功德、黄攸立，2005)。因此，本研究将突破过去工会研究的瓶颈，建立中国特色社会主义情境下的工会跨界理论体系。第二，将跨界理论的研究成果应用于工会跨界管理。跨界理论最早由Ancona(1990)提出，经过20多年的发展，已初步建立起一个以团队跨界为核心，向其前因变量(antecedents)和结果变量(outcomes)分别扩展的较为完整的研究体系。大量实证研究证明了团队跨界行为对团队职能发挥与绩效提升具有显著的促进作用，但是，研究的结论却较少被应用于团队实践中。与此同时，我国工会研究的理论奠基不足，需要结合国内外前沿研究的有益观点，不断充实工会领域研究的理论基础。因此，本研究将创新性的融合我国工会实践与跨界理论，以期开辟一个基于工会跨界的全新视角，为指导工会管理实践提供建设性意见。二、理论基础我们以跨界理论作为研究的理论源泉，通过将相关理论与我国工会性质相结合，提出工会跨界的概念并对其行为进行界定，同时，工会跨界行为的有效性直接决定并表现为工会跨界的职能履行，因此，本文构建一个从工会跨界内涵向工会跨界行为再向工会跨界职能履行层层辐射和延伸的核心概念框架。并且，在这一概念框架的基础上，发展出一个全面系统的衡量工会跨界职能履行及其作用效果的研究模型，在接下来的研究一、研究二中，分别从客观层面和主观层面深入研究工会跨界职能履行与企业绩效和员工态度之间的关系，以期为实践中的工会跨界管理提供指导。图1简要概括了我们研究的相关核心构念及其耦合关系。图1工会跨界的核心概念框架由于跨界理论是最佳表征跨边界竞合行为的理论(Ancona，1990)，同时，基于我国工会的双重角色定位和跨界者特性，工会被界定为企业内部特殊的嵌入型团队，故而这里我们以团队跨界理论作为发展概念模型的基础。通过对20多年来团队跨界理论的研究成果进行回顾与总结，对工会跨界进行定义并界定其具体的行为类型。同时，结合我国制度背景下工会团队的特殊性，对工会跨界的四项职能进行划分与阐述。(一)团队跨界理论团队跨界行为(teamboundary-spanningbehavior)，又称团队跨界活动(teamboundary-spanningactivities)或外部活动(externalactivities)，是指团队为了实现总体目标，采取与外部主体建立关系并长期互动的行为(AnconaandCaldwell，1992b)。从广义上看，Klein与Kozlowski(2000)认为，团队跨界是“团队的共有财产”(sharedteamproperty)，包括团队的经历、认知、价值观、态度、感知和行为。然而，本文将采取狭义的定义分析团队跨界，并为概念化工会跨界提供理论源泉。狭义的团队跨界只关注那些为了追求团队总体目标而采取的向外部主体展示团队(使节行为)、获取资源和支持(任务协调)、侦测外部环境以获取信息与知识(跨界搜索)的行为。在过去的研究中，这些行为被证实是团队发展一系列结果(知识共享、创新、总体绩效)的重要预测指标(Ohetal.，2004)。我们通过回顾20多年来团队跨界领域的研究成果，为研究工会跨界职能履行及其作用效果奠定坚实的理论基础，详见表1。与一般研究类似，团队跨界理论文献也是随着时间不断发展的。传统的团队跨界研究将团队切割成单一个体、群体与组织层次，研究者或强调宏观(macro)观点，或关注微观(micro)层面，然而，单一的研究视角无法精确、全面地解释团队行为。宏观观点忽视个体之间的差异，对跨界者的个体认知、态度、行为等因素之间的互动而导致的更高层次的现象的作用机制缺乏研究；反之，微观观点则忽视跨界者所处的情境，可能忽略情境对个体差异效果的限制。因此，在近几年的研究中，团队跨界的多层次(multi-level)观点逐渐发展成熟。学者们开始视团队为一个整合的系统，将个体、团队、公司、产业及文化特征等多重层次的前因变量相互交叉影响纳入团队研究(陈晓萍、徐淑英、樊景立，2008)，综合考虑宏观与微观两个方面：一是团队、组织及其他情境的前因变量如何由上而下(top-down)影响个体层次(individual-level)的结果变量；二是个人知觉、情感、态度及行为如何由下而上(bottom-up)塑造团队、组织与群体现象(KleinandKozlowski，2000)，以此构建团队跨界的多层次模型，全面深入地分析复杂的团队现象(Hackman，2003)。其中，Joshi(2009)与Jennifer(2010)的贡献显著，经过20年的探索，Joshi建立了一个囊括团队特征、任务水平与环境特征等3个层次前因变量的多层次理论模型。而Jennifer则认为团队跨界行为受低层次的个人跨界与高层次的网络跨界影响，同时又反作用于高低层次的跨界行为；经过整合个人、团队及网络等3个层次的跨界行为，发现每个层次的跨界行为不仅受到同一层次的前因变量驱动，也受到高低层次的前因变量影响，并产生跨层次的结果变量。通过回顾20多年来团队跨界理论的发展历程，我们发现，团队跨界理论已经初步建立起从前因变量到行为变量，再到结果变量的较为全面系统的研究框架，这为工会跨界理论的研究提供了丰富的观点和理论成果，有利于我们今后对工会跨界研究的进一步扩展，包括工会跨界的前因变量研究以及多层次整合思维的借鉴。(二)双重角色定位下的工会性质欧美国家的工会经历了几百年的发展，已成为一个独立运营，以维权为单一目标驱动的团体。而我国工会在中国共产党的领导下，经历了从革命到建设，从传统的计划经济体制到社会主义市场经济体制的转变，已发展成为具有中国特色的社会主义工会，与欧美国家的工会存在本质的区别。作为劳动群众与中国共产党的纽带，我国工会始终扮演着双重角色，这表现为工会既被赋予了维持企业稳定发展的责任，担任劳资双方沟通的“桥梁”；也担负着维护员工合法权益和帮扶困难职工等任务。可见，我国工会不仅是工人阶级利益的维护者，也是工人阶级的教育者和国家经济建设的参与者和组织者。这决定了以企业方视角出发的人力资源管理始终无法取代工会在协调劳动关系过程中的作用。然而，双重角色容易产生定位模糊与角色冲突，目前，我国工会大多数偏向于为企业主说话，员工的权益得不到充分的保护，该结果的产生很大程度源自于我国“强资本，弱劳动”的劳资关系格局。因此，如何解决目前我国工会定位不清、责任不明和角色模糊等问题以及如何建立中国特色社会主义工会理论体系并将其运用于工会的规范化建设，都是关系到我国工会发展前景的至