人力资源的职责功能

注册高级国际人力资源师参评论文中小民营企业人力资源管理存在的问题及对策姓名：杨颜霞单位：烟台博鸿文化交流咨询有限公司职务：人力资源总监日期：2008.10-1-摘要2007年下半年，美国发生了次贷危机，进而引发全球的经济危机，五大经济体中，四个在衰退的边缘，使人民币升值，油价、粮价等发生一系列的戏剧性变化，这给国内的中小民营企业带来不小的冲击，让我们意识到：①经济的全球化，一体化的速度越来越快，世界各区域的经济联系越来越紧密，相互影响，相互作用；②国内中小民营企业赢利和抗风险能力的薄弱；③企业核心竞争力的不足。现代社会的竞争，由过去资本、物质资源、科技的竞争，转向人力资本为主的竞争，人力资源管理已成为企业保持核心竞争力、保持可持续发展和保持长期竞争优势的最重要的资源。正如彼得·德鲁克教授说：“所谓企业管理，最终就是人力资源管理，人力资源管理是企业管理的代名词。”现在跨国公司和大中型企业都纷纷将其纳入管理体系中，作为21世纪企业竞争的核心力。而我们许多中小民营企业并没有意识，因此在人力资源的管理上存在许多问题，制约了企业发展。问题主要表现在：①对人力资源管理的重要性认识不足；②企业战略规划与HRM不匹配；③HRM体系建立不健全，不系统，不科学；④企业主自身的素质制约了企业的发展。针对上述问题应该采取怎样的策略，以保证企业能够健康发展？①转变观念，提高认识，建立以人为本的管理体系;②科学管理，合理放权;③建立科学、完善的人力资源管理系统;④提高企业主自身素质和领导力。①①资料来源：丁雪峰等著《中国雇主品牌蓝皮书》，中国文联出版社2007年10月-2-本文通过刘小姐应聘某集团公司任人力总监，在应聘、工作至离职过程中所遇到的、看到的事为线索，以点带面，来分析说明中小民营企业人力资源管理上存在的问题，并提出对策。关键词中小民营企业；人力资源管理；问题；对策-3-目录一、问题１、中小民营企业对人力资源管理（HumanResourceManagement,HRM）认识不足。１.１对ＨＲＭ在组织中的重要性认识不足。１.２对ＨＲＭ职能的变化认识不足１.３对ＨＲＭ部门所承担角色的变化认识不足。１.４对ＨＲＭ职能执行的划分认识不足。２、人力资源管理跟企业发展战略不匹配２.１企业战略规划与人力资源规划匹配情况２.２造成许多中小民营企业没有科学的战略规划的原因２.３与战略规划不匹配的HRM可能导致的结果。３、HRM体系建立不健全、不系统、不科学３.１原因３.２导致的结果４、企业主自身的素质制约了企业的发展二、对策１、转变观念，提高认识，建立以人为本的管理体系；２.科学管理，合理放权；３.建立完善、系统、科学的人力资源管理体系；４、企业经营者加强自身的修养，培养企业家应该具有的素质。-4-ABSTRACTInthesecondhalfof2007,theU.S.subprimemortgagecrisishappened,causingglobaleconomiccrisis,fiveeconomies,fourinrecession,maketheyuanappreciation,oilandfoodpricesinaseriesofdramaticchangeetc,thissmallandmedium-sizedprivateenterprisestodomesticconsiderableimpact,letusrealizetheeconomicglobalizationandintegration,thefaster,theregionaleconomictiesandcloser,mutualinfluence,interaction,Domesticofsmallandmedium-sizedprivateenterprisesprofitabilityandanti-riskabilityweak,Thecorecompetitivenessofenterprises.Inmodernsociety,thecompetitionfromthecapitalandmaterialresources,scienceandtechnology,andhumancapitaltothecompetitionofcompetition,thehumanresourcesmanagementhasbecomethecorecompetitivenessofenterprisesandkeepsustainabledevelopmentandmaintainlong-termcompetitiveadvantageisthemostimportantresource.AsPeterdruckerprofessorsaid:theenterprisemanagement,humanresourcemanagement,andfinallyishumanresourcesmanagementistheenterprisemanagement.Nowmultinationalcompaniesandlargeandmedium-sizedenterprisesarethemanagementsystemofthe21stcentury,asthecorecompetitiveforce.Whilemanysmallandmedium-sizedprivateenterprisesandnoconsciousness,thereforein-5-themanagementofhumanresources,manyproblemsexistinthedevelopmentoftheenterprise.Problemsmainlydisplaysin:①theimportanceofhumanresourcesmanagement,inadequateunderstanding.②theenterprisestrategicplanningandHRMdon'tmatch.③HRMsystemisnotperfect,nosystem,notscience.④qualitymanagementandtheaccomplishmentofthedevelopmentoftheenterpriseagainbecomefetters.Inviewoftheabovequestionsshouldadoptthestrategy,howtoensurethehealthydevelopmentofenterprise?①Changingideas,improveknowledge,establishpeople-orientedmanagementsystem.②Thescientificmanagement,theproperauthorization.③Establishingscientificandperfecthumanresourcemanagementsystem④Improvetheirqualityandbusinessleadership.Basedonagroupcompanyforliu,thedirectorofhuman,toleaveencountered,seethingsforclues,beltsurface,analyzeshumanresourcemanagementofsmallandmedium-sizedprivateenterprisesontheexistingproblems,andputsforwardsomecountermeasures.-6-中小民营企业人力资源管理存在的问题及对策经济的全球化，一体化，使世界各区域的经济紧密联系，相互影响，相互作用。200７年下半年在美国次贷危机的影响下，全球经济相继陷入衰退的边缘。高油价、高粮价、人民币升值及国内《新劳动合同法》实施等内外因素的影响，给中国中小民营企业(Smallandmedium-sizedprivateenterprises)生存带来压力，尤其劳动密集型中小民营企业，出现生存危机。这让我们看到国内中小民营企业赢利能力(Profitability)和风险防范意识(anti-riskawareness)的不足，看到核心竞争力的薄弱。现代社会的竞争，已由过去资本、物质资源、科技的竞争，转向人力资本为主的竞争，人力资源管理已成为企业保持核心竞争力、可持续发展和长期竞争优势的最重要的资源，现在跨国公司和大中型企业都纷纷将其纳入管理体系中，作为21世纪企业竞争的核心力。许多中小民营企业却没意识到，因此在人力资源管理（HumanResourceManagement,HRM）上存在许多问题，制约了企业发展，削弱了企业的核心竞争力。本文试想通过刘小姐应聘某集团公司任人力总监，在应聘、工作至离职过程中所遇到的、看到的事为线索，以点带面，来说明中小民营企业人力资源管理上存在的问题，并提出对策(strategies)。一、存在的问题：１、中小民营企业对人力资源管理认识不足。2007年６月份，做了多年人力资源管理工作的刘小姐去某集团公司应聘人力资源总监的职位，面试过程中，问到总经理：企业五年内的战略规划和近期的经营目标是什么时，老总说：“你只要在办公室里将人事、薪酬、招聘等本职工作做好就行了”……-7-１.１对ＨＲＭ在组织中重要性的认识不足。人力资源管理是在20世纪80年代后逐步凸现的一门新兴的专业学科，是研究组织与员工的关系、人与人之间的调整、人与事的匹配，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。而许多中小民营企业却把HRM当作一个行政、人事或后勤部门，不予重视，致使企业在流程管理、衔接等方面浪费了大量的时间，人力、物力、财力，降低了运营效率，增加了运营成本。１.２对HRM职能(function)的变化认识不足计划经济体制下的HRM是行政“事务性服务”管理，如档案、社会保险、工资计算、考勤管理等。随着改革开放，经济的不断发展和组织的变革，又加上招聘、培训和绩效考核等职能，仍属于事务性工作的范畴中，是HRM的初级阶段。现代的科学管理体系中，ＨＲＭ上升到企业战略合作伙伴的地位，职能发生了变化，见表1－1表1－1全球化背景下人力资源管理职能的变化维度战略人力资源管理方法传统的人事管理方法规划和战略形成过程参与制定组织的整体战略方案，并使人力资源职能与公司战略保持一致只包含操作性规划职权最高人力官员具有高层的身份和职权具有中层的身份和职权管理范围涉及全体管理人员和雇员主要涉及计时工、操作工和文员决策能够制定战略决策只制定操作性决策整合性与其他组织职能充分整合：包括市场营销、财务、法律和生产等与其他组织有中等程度或很少的组合协调性协调所有人力资源行为不对人力资源所有职能进行协调资料来源：丁雪峰等著《中国雇主品牌蓝皮书》，中国文联出版社2007年10月，第４页发生这种变化的原因：-8-一是全球经济一体化(globaleconomicintergration)的需要。全球经济一体化对人力资源管理的创新、劳动力构成的变化和文化冲突等产生影响，在管理理念、对象、方法、全球竞争规则、组织结构变革、人才竞争等都发生了变化，提出了更高的要求。过去员工主要是依靠“肌肉”劳动的体力型员工，没有特殊的资本，因此对生产资料的不具支配权，对企业的依赖性比较大，处在附属地位。现在员工大都受过良好的教育，他们的行为规范、价值理念、自我意识、工作期望、习惯等发生了变化。企业的主体发生了变化，因此要求ＨＲＭ管理职能也要发生变化，以适应在全球的高度上进行资源再分配的经营理念。二是企业实现战略目标的需要。国内中小民营企业经营管理一般是：根据国内外政治、经济、文化氛围，制定企业的发展方向，即战略目标，再根据经营目标、财务预算配置人力资源。运营过程中，需要人力资源制定出与战略、经营目标相一致的制度、流程及各岗位标准，并且要去培训、开发、激励与考核