超市员工个人绩效考核具体实施方案

参考资料，少熬夜！超市员工个人绩效考核具体实施方案超市员工个人绩效考核实施方案要促进员工在工作中的积极热情，考核是非常必要的。以下是工作范文网小编整理的超市员工个人绩效考核实施方案，欢迎阅读！希望大家喜欢。超市员工个人绩效考核实施方案【【第一篇范文】】（一）目的1、全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平。2、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通。3、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率。4、鼓励员工的工作情绪，有效改进员工工作绩效。5、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。（二）绩效评估原则1、客观公正：各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。2、公平：对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。3、双向沟通：向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。4、认真负责：评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。5、尊重差异：评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。6、尊重及保密：尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。（三）适用范围、评估类型及时间1、适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工。2、年/半年/季/月度绩效评估。1）年度评估职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行。2）半年度评估门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年参考资料，少熬夜！2次，1月、7月进行。3）季度评估综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工（包括防损员），每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行。4）月度评估标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。3、年终绩效评估。1）职能部室、配送中心人员1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据。2）门店组长级（含）以上管理人员1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据。3）综超门店员工以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据。4）标超门店员工以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。4、转正评估。新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。5、项目评估。项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。（四）绩效管理规定（1）人力资源部在绩效管理中的职责：1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位。2）、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准。3）、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培参考资料，少熬夜！训。5）、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作。6）、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告。7）、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用。8）、负责所有绩效管理资料的归档。（2）各部门在绩效管理中的职责：1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位。2）、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责。3）、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。超市员工个人绩效考核实施方案【【第二篇范文】】为鼓舞超市一线人员工作热情，提高工作绩效，促进超市商品的销售，更好的体现员工的自身价值，提高服务质量。超市将试运行“员工绩效考核”方案，其具体考核办法如下：按100分计算。一、销售任务20%其中包括：月销售额、季度销售额。此项考核分数列为基本分数。评分标准：1、未完成预定销售额80%给分。2、完成预定销售额100%给分。3、超额完成每增加10%的销售额，给分标准加1分。二、工作能力40%其中包括：专业知识、计划能力、综合分析能力、沟通能力、创新能力。评分标准：专业知识（8分）：1、熟练地掌握所销售商品的相关知识及市场营销知识。（6分）：2、可简单说出销售商品的相关知识。（4分）：3、对销售商品不了解，无法说出其商品相关知识。计划能力（8分）：1、对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排。（6分）：2、对工作内容理解不足，不能合理安排时间及人员。（4分）：3、没有计划安排工作，工作没有头绪。综合分析能力（7分）：1、能迅速、准确判断问题根本所在，快速解决问题。（5分）：2、通过分析、思考能较快看到问题根本，一般比较准确。（3分）：3、不擅于找到问题分关键点，需要经常请示才能解决问题。沟通能力（10分）：1、清楚地表达自己的观点，并能有参考资料，少熬夜！效地引起他人的注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，愿意与不同意见进行交流。认真倾听他人的发言，并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应，能够准确地把握对方的主要意思。对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。（8分）：2、比较清楚地称述自己的观点，能注意到他人的反应，很少注意与不同意见进行交流。能够认真地听他人发言，但很少给予反馈。（6分）：3、不能清楚、简洁地表达自己的观点。只顾自己发言，很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流。他人发言时东张西望，或者与他人小声议论。对他人的发言很少给予反馈。创新能力（7分）：1、思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中。（5分）：2、能用有效的办法使工作效率更快。（3分）：3、需要指导才能完成工作。三、工作态度40%其中包括：纪律性、责任心、主动性、合作性。评分标准：纪律性（10分）：自觉遵守公司的各项规章制度。责任心（10分）：能够让领导放心交付工作。主动性（10分）：自觉完成工作任务。合作性（10分）：能够进行团队合作，在与他人合作中寻求高效的工作效率。实际考核情况评分由考核人根据现场考核及日常评估划分。超市员工个人绩效考核实施方案【【第三篇范文】】一、绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标。3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考参考资料，少熬夜！核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式1.参与业绩考核部分工资比例。按参与考核员工岗位工资的10%进行考核。（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20XX元，其浮动工资为200元即20XX元×10%=200元。）2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。五、考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升。5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20XX、2500。六、业绩考核奖惩标准1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。参考资料，少熬夜！2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的'20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚。6.奖励：综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%。奖励举例说明：假设A为实际综合达成率。A.生鲜部某组的A=105%。浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%。若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元。B.其他人员的奖励计算方法同上。7.处罚：综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款不超过个人浮动工资部分。处罚举例说明：假设A为实际综合达成率。A.生鲜部某组的A=90%。浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%。若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元。B.其他人员的处罚计算方法同上。