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岗位评价系统研究与应用•北京科技大学管理学院•工商管理系•殷焕武•2001年9月一、评价目的•明确岗位任务和岗位职责•体现岗位的重要性和层次性•拉开收入差距，按劳分配，优劳优酬•突出重要、重点岗位（二八定律，兼顾一般）评价原则客观、公正、公开对岗不对人全员参与（专家、管理人员、现岗人员）评价方法理论与实践相结合要素与因素相结合（指标、体系）定性与定量相结合科学性与可操作性相结合（指标体系的复杂程度）评价原理职位分类原理：根据岗位工作性质，按其责任大小、工作难易程度、所需资格及技能的高低，确定评价因素，并对其定义和含义进行描述，通过测评打分，确定职等，作为人员聘用、人员管理和分配的依据。第一部分基本原理——职位分类原理•一、职位•所谓职位，是指一定的人员所经常担•任的工作职务及责任。•职位具有三个要素：•职务──指规定担任的工作或实现某一目的而从事的明•确的工作行为（有层次）。•职权──依法赋予职位的某种权利，以保证履行职责，完•成工作任务（有权限）。•责任──指担任一定职务的人对某一工作的同意或承诺•职位具有5个特点：•（1）职位是任务与责任的集合，是人与事有机结合的基本单元。•（2）职位的数量是有限的，职位数量又被称作编制。•（3）职务不是终身的，可以是专任，也可以是兼任，可以是常设，也可以是临时的。•（4）职位一般不随人走。•（5）职位可以按不同标准加以分类。二、职位分类•所谓职位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职组、职系（横向）；然后按责任大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（纵向），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书（即岗位任务书），以此作为对聘用人员、管理人员和分配的依据。有4个部分构成：•职系（Series）：一个职系就是一种专门职业（机械，会计）。•职组（Group）：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。•职级（Class）：将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。•职等（Grade）：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。三、职位分类的结构四、职位分类的功用与意义•（一）职位分类的功用•是合理支付报酬的依据，达到同工同酬，使薪金与工作切实挂起钩来。•是使考试录用科学化的依据。•是对聘用人员的工作进行考核的依据。•可以增加人员培训的针对性和目的性。•有利于对人员升迁、晋级、调转的管理。•有利于制定人事预算。•有利于调整编制、提高效率。•有利于保持组织活力。•有利于系统工程、行为科学和电子计算机在人事管理中应用。（二）职位分类的地位和意义•1、职位分类是人力资源管理科学化的•重要基础。•2、职位分类是人事管理法制化的基本•前题，是制定人事法规的基本依据•之一。•3、职位分类是各级组织科学化、系统•化的主要手段。•4、职位分类是制定就业和招生计划的•重要依据。•5、职位分类是我国劳动人事制度改革•的重要途径。五、职位分类的依据和原则••总原则：“因事设职”•（一）系统原则：整体最优•（二）最低职位数量原则•最低职位数量原则确保组织机构•的高效率和高效益。•（三）整分合原则•整分合原则是要确保组织系统的•整体功能。•（四）能级原则•是指一个组织系统中各个职位的•功能等级。第二部分：岗位评价方法简介•定性方法和定量方法。•定性的方法有：定等法(天才法)，由部门主管根据本部门各个职位的难易程度、责任大小、职务内容，资格的高低进行分析定等。确定每个岗位的等级。•定量的方法一般有2种：•1）因素比较法:•2）积点评分法：•测评体系的构成：两级权重•一级权重：评价要素•二级权重：评价因素•评价要素：•（1）．所需资格：指完成本岗位工作所必需具备的知识、资历和能力。•（2）．难易程度：指由本岗位的劳动复杂性、劳动环境、劳动强度、工作量等所决定的工作难易程度。•（3）．责任大小：指由本岗位所引起的对企业的正常运转有直接或间接影响的职权大小、技术含量、心理压力等。•评价因素1、岗位所需资格2、岗位难易程度3、岗位责任大小1、所需知识2、所需资历3、所需能力4、内容复杂性5、所循依据6、所需创造性7、体脑强度8、职权与影响9、信息沟通10、接受指导11、给予指导岗位所需资格•（1）所需知识：指本岗位工作必须了解和掌握各种知识的性质和程度。包括：•1）基础知识：概论、原理、理论等。•2）专业知识：工艺、程序、法则、技巧等。•3）情报信息：现状、动态、资料、数据等。•4）日常操作：步聚、规章、注意事项。•（2）所需资历：指本岗位工作一般应经历的低一职级（或职等）的主要岗位工作年限。•（3）所需能力：指本岗位所必须具备和掌握各种能力的类型和程度。•1）操作能力：运算、设计、资格、动作，即动手能力。•2）智力能力：灵活运用的本领（如开发部门），即动脑能力。。•3）语言能力：语言表达能力，（有的岗位不需要，而有的就需要：宣传部门），即动嘴能力。岗位难易程度•（4）内容复杂性：指解决本岗位工作问题的不确定性所需要的常识、技能的广度和深度。•（5）所循依据：指解决本岗位工作问题中的非例行性而决定的所循依据及使用判别的难度。•（6）所需创造性：指完成本岗位工作必须对积累的知识、经验和获取的各种信息而进行科学的加工和新的组合的创新程度。•（7）体脑强度：指本岗位工作所需的体力和脑力的消耗程度。岗位责任大小•（8）职权与影响：指赋予本岗位履行职责的权力大小及其工作结果所具有的性质、效力和影响程度。•（9）信息沟通：指本岗位履行职责必经进行各种信息沟通的范围与目的。•（10）接受指导：指本岗位工作所受直接上级的指导程度及对工作结果的检查考核方式。•（11）给予指导：指本岗位必须直接指导、培养下级人员从事工作与学习的状况。二、岗位评价因素权重（不具有一般性）•I、岗位所需资格1、所需知识(10％)二次权重33.3％100分•一次权重30％2、所需资历(6％)二次权重20％60分•300分3、所需能力(14％)二次权重46.7％140分•II、岗位难易程度4、内容复杂性(14％)二次权重40％140分•一次权重35％5、所循依据(5％)二次权重14.3％50分•350分6、所需创造性(12％)二次权重34.3％120分•7、体脑强度(4％)二次权重11.4％40分•III、岗位责任大小8、职权与影响(12％)二次权重34.3％120分•一次权重35％9、信息沟通(10％)二次权重28.6％100分•350分10、接受指志(5％)二次权重28.6％100分•11、给予指导(8％)二次权重22.8％80分第三部分：评价程序和步聚•（一）成立岗位测评工作小组•（二）岗位描述，编制岗位任务书。•1、观察法：•2、问卷法：（附：问卷）•3、谈论法：•4、日记法：•（三）设定评价要素和评价因素的指标体系。•（四）对测评打分人员进行培训（了解体系）•测评打分人员的构成：专家打分人员占60％，•主管人员占30％，现岗位人员占10％。•测评人员的数量一般是20人左右一个岗位的得分：A、B、C：分别为专家、主管和现岗人员数n：岗位评价因素数aij：j测评人员评价i因素的分值：P=njnicjBjniAaijCaijBaij111111j1.03.0A0.6五、测评打分测评打分表见WORD文档第四部分评价结果的应用和效果•（1）和分配挂钩：基本工资（资历、工龄、职称）•岗位工资（岗位重要性）•福利（和效益相关）•奖金（和业绩相关）•分配方式：加法原理•减法原理•（2）和聘任挂钩•（3）可以不拘一格使用人才。•(4)考核的依据•(5)人事管理(岗位管理)科学化的基础附一：企业操作（工勤）岗位评价指标体系•岗位所需资格•1、所需知识（专业和操作知识）•2、所需经验（电工-5年、钳工•3、所需技能（现场处理、分析问题）•岗位难易程度•4、技术含量（创造性）•5、工作量（有效工作时间）•6、劳动环境（温度、气体、烟尘）•7、劳动强度（劳动的连续性、密集性）•岗位责任大小•8、质量要求（对企业整体效益的影响）•9、安全要求（责任、事故、效益）•10、考核力度•11、心理压力（数据准确性）职务分析问卷的举例见WORD文档岗位评价因素体系及参照标准见WORD文档操作岗位评价因素水平与档次的描述（以劳动强度为例）•参看WORD文档