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利用资本战略形成有效激励:基于EVA的股权激励方案设计1目录一、激励与股权激励二、股权激励方案设计的依据三、基于EVA的激励案例四、电缆企业股权激励方案设计五、结语2企业的发展需要员工的支持。员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；激励的前提了解员工的需求或动机两个基本问题第一，没有相同的员工第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。激励和股权激励3企业要发展员工得到激励员工的支持需要4金钱激励目标激励尊重激励参与激励经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。荣誉和提升激励从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。5股权激励是指以股票作为手段对经营者进行激励的一种制度.所谓股权激励是指以股权为基础(stock—ｂａsed)的激励制度,主要有两种方式即限制性股票所有权(restrictedstockownership)和股票期权(stockoption)股权激励方式是指企业通过在一定条件下、以特定的方式（股票）对经营者拥有一定数量的企业股权，从而进行激励的一种制度，它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来使经营者站在所有者的立场思考问题达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。简言之，股权激励,是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式,来分享企业剩余索取权的一种激励行为.何为股权激励？6股权激励是物质激励和精神激励的统一，协调了所有权与经营权两权分离的矛盾股权激励物质方面表现为经济利益精神方面表现为主人翁精神的培养员工和管理层持股两权分离重归于统一但是现代经济管理中股权激励的效果已部分地发生变质部分发生变质，效果减退搭便车（FreeRider）行为，尤其是在大企业里股价不可能只涨不跌，难以持续性刺激股权持有者多种指标往往导致缺乏统一性和可比性，使得管理者难以适从7在股权激励中引入EVA方案的必要性现代股权激励实践的部分失效EVA具有集中性和统一性和科学性可以解决期权激励中的衡量指标混乱的问题EVA方案考虑到了股东所需的资本回报，是股东价值最好的诠释EVA便于分解和精确衡量在市场充分预期而使股价短期缺乏上涨动力的前提下，EVA价能有效地考核和激励管理者去继续为创造股东价值89目录一、激励与股权激励二、股权激励方案设计的依据三、基于EVA的激励案例四、电缆企业股权激励方案设计五、结语10EVA激励体系——基于业绩基础的股权激励计划EVA，经济增加值，是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了企业造的股东财富的多少。EVA的基本计算公式是：EVA=税后净营业利润-资本成本其中：资本成本=资本成本率x公司使用的全部资本例：税后净营业利润150资本1,000资本成本率10%资本费用100EVA50资本代表着向投资者筹资（债权人的贷款部分和股东的股权投资部分）或利用盈利留存对企业追加投资的总额。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其它企业并促进经济增长。通过向管理者收取资金成本，EVA鼓励管理者高效投入资本和利用资产，使管理者可以有效地对债权人和股东负责。资本成本是总资本乘上资本成本率得出的数额。这里资本成本不是企业必须付出的现金成本，而是经济学意义上的机会成本。资本成本率与在同等风险条件下投资者所能在股票和债券的组合上所获得的收益率相等。EVA公式解说11EVA的用处EVA考虑了有关公司价值创造的所有因素和利益关系平衡，不仅仅是一种公司业绩度量的指标，还是一个全面财务管理的架构，是一种经理人薪酬的激励机制。做为一种有高度统一性的方法，EVA可应用于目标设置，业绩评估，与投资者沟通，评估战略，配置资金，并购估值以及使管理者像所有者那样思考的激励奖金确定等多种领域。EVA由思腾思特公司（SternStewart&Co.）创导，已在全球400多家公司中应用，包括可口可乐，西门子，索尼，美国邮政总署，新加坡航空公司等。EVA是衡量公司业绩、确定报酬的最佳标准，一方面，经济增加值通过专门的会计调整，准确地披露企业经营的经济效益。另一方面，经济增加值明确扣除所有资本（股权和债务）的机会成本，明确要求了股东权益的回报要求。总之，经济增加值是衡量公司持续业绩改善的最好标准，也必然成为以业绩为基础的激励机制的最佳衡量标准。12EVA与股权激励由于EVA是一个企业在扣减股东资本成本后测算出的经济利润。理论上讲当EVA为零时，企业经营产生的效益正好等于股东期望回报水平；超过零的部分是经营者为股东创造的超出期望的剩余价值。企业可以设定一定的分配比例，将超额的EVA中一部分分配给经营者做为奖励：超额越多，奖励越多；而奖励越多，经营者创造超额EVA的动力则越大。这样一个分配机制既考虑到了考核目标设定的科学、合理，又保障了经营者利益和股东利益挂钩，其间以股权激励设计作为挂钩联系纽带，EVA考虑到了股东所投资的股本所需要的最低资本回报，克服了基于会计利润为基础的片面的考核体系，是股东价值最好的诠释。因此，要使EVA在激励领域发挥较大的作用，关键是设计一个效率优先兼顾公平的股权激励方案。13效率优先兼顾公平的股权激励方案积极进取的企业文化氛围科学合理的考核体系优秀高效的管理团队股东与员工利益一致14EVA方案的优势EVA激励方案为经营者提供了上不封顶的激励空间，最大程度上鼓励员工对公司价值的创造EVA方案设置了“奖金库”。奖金库中留置了部分超额EVA奖金：只有EVA在未来数年内维持原有增长水平，这些奖金才发还给经营者。如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，这就像当企业业绩滑坡时，股价会下跌一样。奖金库使经营者承担奖金被取消的风险，能鼓他们做有利于企业长期发展的决策，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地打破了短期行为，保障了业绩的可持续性。经济增加值能通过财务报表数据直接计算而得，不仅适用于上市公司，也同样适用于非上市公司（包括国有企业和民营/私营企业）。对非上市公司而言，经济增加值能模拟股价效应对企业经营者提供所有权激励。对上市公司而言，可以把针对企业最高管理者的股权期权方案和针对其他各级经营管理人员的EVA奖金方案综合在一起使用，为上市公司建立完善的业绩考核、奖励激励制度，真正地创造企业员工的所有者文化。15EVA与股权激励的结合EVA用途广泛上市公司非上市公司股权分置以后，持有公司股票能直接激励员工做出提高企业价值的决定，激励管理者和员工象所有者那样行为和思考。经济增加值能通过财务报表数据直接计算而得，对非上市公司而言，经济增加值能模拟股价效应对企业经营者提供所有权激励。1617目录一、激励与股权激励二、股权激励方案设计的依据三、基于EVA的激励案例四、电缆企业股权激励方案设计五、结语案例一青岛啤酒1819案例二泰达股份——不完全的EVA股权激励表现出来的缺点泰达股份1998年度股东大会批准公司建立股权激励机制，并正式推出了《激励机制实施细则》。根据该实施细则，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人员实施奖罚。当考核合格时，公司将提取年度净利润的2％作为对公司董事会成员、高层管理人员及有重大贡献的业务骨干的激励基金，基金只能用于为激励对象购买泰达股份的流通股票并作相应冻结；达不到考核标准的要给予相应的处罚，并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金。奖惩由公司监事、财务顾问、法律顾问组成的激励管理委员会负责。20泰达股份的业绩股票激励方案分析：（1）激励模式选择恰当。泰达股份是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，因此比较适合实行业绩股票计划。（2）激励范围较为合理。泰达股份业绩股票计划的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工，既对管理层对公司的贡献作出了补偿，激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，同时也有利于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。另外，这样的激励范围使公司的激励成本能得到有效控制，使成本－效益比达到较佳状态。（3）激励力度偏小。公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2％，这一激励力度从实施业绩股票激励制度的上市公司总体看来是较低的。虽然公司的净利润基数较大，可以从一定程度上减弱激励力度偏小的影响，但由于参与激励基金分配的人数相对较多，故激励力度仍然没有得到有效提高。如公司1998年度的净利润为1.334亿元，按规定可提取266.8万元的激励基金，激励对象如果按15人计算的话，平均每人所获长期激励仅为17.8万元。在泰达股份的主营业务以传统化产品为主的时候，由于传统行业的企业对人才的竞争不象高科技企业那么激烈，因此激励力度偏小对股权激励效果的影响不会太明显。但近年来，泰达股份已逐步向基础设施公用事业转移，并在原有产业中重点投资发展一些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技化纤产品，实现产品的结构调整和高科技创新，而高科技企业对人才的争夺将会比传统企业激烈得多，此时较小的激励力度对股权激励效果的影响可能也要明显得多21（4）股权激励的实施时机较为适宜。泰达股份的股权激励方案设计之时，正值公司对内部管理机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新，企业结构发生较大的调整。在此时进行股权激励制度安排有利于公司管理制度的整体设计，有利于股权激励制度与其它管理制度之间的协调和融合，降低制度安排和运行的成本，激励效果也较易发挥，同时也更易于为公司股东、员工和社会公众所接受。（5）业绩目标的设定缺乏弹性。在泰达股份的《激励机制实施细则》中，企业业绩年增长15％是其中最重要的考核指标之一，这一业绩目标对于企业目前的情况而言是较为适当的，一方面这一指标是可以达到的，另一方面是要“跳起来”才能达到，对激励对象而言，动力和压力并存。但企业和市场的情况千变万化，对于一个成熟的市场，企业要长时间地保持15％的业绩增长速度并非易事，如果最后这个业绩目标对于激励对象而言是“跳起来”也摘不到的苹果，那么业绩股票计划也就丧失了其应有的激励作用。这个时候如果希望股权激励计划继续发挥作用的话，就很可能需要对业绩股票方案重新进行设计，并由股东大会讨论决定。而如果泰达股份在一开始设计股权激励方案时就采用一些相对业绩指标，如高于同行业的业绩增长率多少个百分点等，日后就不需要再对此进行修改了。2223目录一、激励与股权激励二、股权激励方案设计的依据三、基于EVA的激励案例四、电缆企业股权激励方案设计五、结语股权激励方案设计需考虑的因素1.公司在进行长期激励制度安排时，一定要仔细分析自身具体情况和外部环境，选择合适的股权激励模式。业绩股票是一种典型的、较为规范的股权激励模式，可以将激励对象的业绩与报酬较紧密地联系在一起，较为适合业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业，在股票期权的应用受到较大限制的情况下，也可适用于高科技企业。2．企业可以在适当的时候转换股权激励模式，以更好地适应当时的环境和条件，如高科技企业在目前可采用业绩股票模式，在条件成熟时可转换到股票期权这一更优的模式。这种以发展的眼光来看待和解决问题的方式可以收到较好的效果，当然，这对激励方案设计的要求也较高，应尽量保证激励模式转换的平稳性和连贯性，另外在转换时机上也要把握好。3．在业绩股票激励方案的设计中，应注意激励范围和激励力度的确定是否合适。激励范围和激励力度太大，则激励成本上升，对公司和股东而言，收益不明显，现金流的压力也会增大；而激励范围和激励力度太小，激励成本和现金流压力减小了，但激励效果也很可能减弱了。因此公司应综合考虑各种因素，找到激励成本、现金流压力和激励效果之间的平衡点。一般而言，激励范围以高管和骨干员工较为适宜，激励力度对于