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和君创业研究咨询有限公司H&JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGLTD.此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制奇正藏药薪酬管理咨询报告H&J和君创业研究咨询有限公司第1页目录引言………………………………………………………………………..4一、奇正现行薪酬体系的分析…………………………………………..5㈠现行薪酬体系结构框架……………………………………………..6㈡调查中员工的看法…………………………………………………..9㈢专家组对现行薪酬体系的诊断…………………………………….10㈣现行薪酬体系重建的必要性……………………………………….11二、奇正集团薪酬体系的整体思考……………………………….……12㈠薪酬体系项目的工作目标…………………………………………13㈡面向未来的价值理念………………………………………………15㈢目前主要几种工资制度……………………………………………27H&J和君创业研究咨询有限公司第2页三、奇正集团薪酬体系的设计思路……………………………..…….…31㈠薪酬体系的基本政策………….………...……………….……….…32㈡奇正选择的薪酬体系………………………………………………..33㈢薪酬总额预算………………………………………………………..34㈣薪酬结构……………………………………………………………..36㈤不同人员的工资组合………………………………………..………37㈥薪酬体系的内容…………………………………………….……….391.职能等级工资……………………………………..…………….….39⑴职能工资等级表的确定…………………………………………43⑵职能等级的进入…………………………………………………46⑶与考核制度结合的职能工资的调整……………..……..………56⑷薪点与职能等级工资的结合………………………..…….……61H&J和君创业研究咨询有限公司第3页2.津贴补助………………………………………………………….3.奖金………………….………………………………...…………...62⑴业绩奖金…………………………………………………………63⑵销售提成奖….………………………………………..……….…64⑶年薪………………………………………………………………65后记……………………………………………………………….…….67H&J和君创业研究咨询有限公司第4页引言二00一年四月二十日至二十八日,和君创业研究咨询有限公司专家组在甘肃奇正集团就奇正集团的薪酬体系进行了调研活动。调研采取问卷调查、访谈、资料研究等形式。通过调研，专家组基本掌握了甘肃奇正集团员工薪酬体系的现状，根据奇正集团的发展情况和战略要求，找到了适合奇正集团可持续发展的薪酬体系。H&J和君创业研究咨询有限公司第5页一、奇正现行薪酬体系的分析㈠现行薪酬体系结构框架㈡调查中员工的看法㈢专家组对现行薪酬体系的诊断㈣现行薪酬体系重建的必要性H&J和君创业研究咨询有限公司第6页㈠奇正现行薪酬体系结构框架薪酬体系工资固定工资浮动工资-----奖金福利工龄工资职务工资基本工资“三金”意外伤害险补贴劳动保护冬季取暖补贴夏季降温补贴节日慰问普通劳保特殊岗位劳保津贴创业津贴其它津贴误餐交通地区津贴H&J和君创业研究咨询有限公司第7页2001年某月工资表部门姓名基本工资职务工资创业补贴工龄工资地区补贴各种补贴误餐交通医药费应发合计部门合计XXX1000170040290420903540XXX50030050290250601450XXX4005014070407005690XXX1000120040290420903040XXX50030060290250601460XXX4005030240170408805380合计3800360002200154015803801107011070比重（%）343302014143100XX部XX部H&J和君创业研究咨询有限公司第8页(类)部门(人数)部门工资合计(元)部门工资权重(%)各级部门权重(%)职能各部门权重(%)部门平均(元)离散度最高最低倍数A办公室（16）1673061410467198A人力资源部（5）979038195812355A财务部（23）35020132915236836A总工办（5）915037183014426A生产部（7）9270328813247675B董事长办（4）987038246817894B企业事务部（3）50602416873061B国际合作部（3）63102521038762B供应部（4）652029516875692C质管部（5）59802511965163C网络中心（3）35201311737643C审计部（1）20201220201C实验室（1）780017801C法务部（2）273015213659403合计1227504343100车间（11）110004410001482药浴中心（2）23901111954312林芝（28）429001515153297216营销总部（32）10685037373339289120统计2858901001001002001年某月工资统计表H&J和君创业研究咨询有限公司第9页A办公室14％A人力资源部8％A财务部29％A总工办7％A生产部8％B董事长办8％B企业事务部4％B国际合作部5％B供应部5％C质管部5％C网络中心3％C审计部2％C实验室1％C法务部2％车间4%药浴中心1%林芝厂15%集团职能43%营销总部37%4奇正工资分布情况示意图A类部门65%B类部门22%C类部门H&J和君创业研究咨询有限公司第10页各类部门工资最高&平均&最低的平均水平05001000150020002500300035004000大部门中部门小部门最高平均最低H&J和君创业研究咨询有限公司第11页05001000150020002500300035004000A办公室（16）A人力资源部（5）A财务部（23）A总工办（5）A生产部（7）B董事长办（4）B企业事务部（3）B国际合作部（3）B供应部（4）C质管部（5）C网络中心（3）C审计部（1）C实验室（1）C法务部（2）车间（11）药浴中心（2）林芝（28）营销总部（32）单位：元/月10461958152318301324246816872103168711961173202078013651000119515323339部门平均工资一览表H&J和君创业研究咨询有限公司第12页0500100015002000250030007年6年5年4年3年2年1年0年工作时间单位（元/月）24762480223021071949146411001120入司时间与工资的关系H&J和君创业研究咨询有限公司第13页工资（元/月）0500100015002000250030003500硕士研究生大学本科大学专科高中中专技校初中小学300022911915114112979001341666学历与工资的关系H&J和君创业研究咨询有限公司第14页工资分布情况分析:●从工资分布情况我们可以看出，集团公司职能部门的工资总额占全部工资总额的43％，营销公司的工资总额占37％，林芝厂的工资总额占15％●在集团公司的各部中，财务部工资总额位居第三（13％），仅次于营销公司（37％）和林芝厂（15％），在职能部门中，其工资总额最多、比重最大，高达29％，远远高于排在第二位的办公室（14％）。●在职能部门中，办公室的工资总额位居第二，比重为14％，是另外几个A类职能部门的1.7倍。但是由于办公室兼顾了后勤部的工作，所以我们认为办公室的工资总额是合理的。在职能部门A,B,C三类部门中的工资情况是：●在部门最高水平的平均工资中，大部门是中部门的1.13倍，是小部门的1.97倍。●在部门平均水平的平均工资中，大部门是中部门的0.77倍，是小部门的1.18倍。H&J和君创业研究咨询有限公司第15页●在部门最低水平的平均工资中，大部门是中部门的0.47倍，是小部门的0.99倍。H&J和君创业研究咨询有限公司第16页奖金：●对象：正式员工，未有严重违纪行为的在岗员工。●依据：工作6个月以上均有不同额度的奖金，其依据是入司时间及职务。●种类：“公司目标奖”，“完成任务奖”，“先进个人奖”，“先进部门奖”，“特殊贡献奖”。●比例：依据2000年度奖金分配方案，经初步测算,2000年工资、奖金比例大约为8.6：1.4。H&J和君创业研究咨询有限公司第17页㈡调查中员工的看法：●组织状况问卷调查统计结果显示，“报酬待遇”要素的得分2.9597分，在28个要素中倒数第五，也是“制度”这一维度中得分最低的要素。说明员工对目前的报酬待遇不满意。●员工在建议栏中写到：“应建立一套科学的薪酬制度”“薪酬应与公司发展同步，与工作业绩、态度相联系”“薪酬应与绩效挂钩”“薪酬应重点体现以岗而定，应该让员工了解各个岗位的薪水，以利于员工之间的竞争上岗，不应搞保密工资”“责任能力与薪酬挂钩，用公开透明的薪资制度为每位员工明确其努力方向及可望得到的报酬”H&J和君创业研究咨询有限公司第18页㈢专家组对现行薪酬体系的诊断●对薪酬缺乏系统思考，也缺乏理念牵引。如在薪酬结构和政策中，未能体现公司的战略和人力资本的合理价值。●虽有考评制度，但未与薪酬体系挂钩，没有起到应有的激励作用。●没有对员工的现有岗位进行科学的分类，因而难以对不同职类的员工在企业价值创造过程中的作用加以评估。●员工收入即不能合理地反映其为企业创造的价值，也不反映其人才的市场价格。●薪酬是基于个体的,不是基于团队的。H&J和君创业研究咨询有限公司第19页㈣现行薪酬体系重建的必要性由于现行薪资体系的缺陷和不足，对奇正集团的激励机制产生不良影响，其主要体现在以下几个方面：●不利于公司全体员工在共同的价值观基础上结成利益共同体,使公司真正依靠公正合理的价值评价体系和薪酬体系，给每个员工以合理回报。●不利于公司提倡能力至上和团队精神，并从根本上摈弃价值分配中的短视攀比、年资本位、平均主义。●不利于公司鼓励员工不断地进行自我开发与自我提高，在公平的机会与条件下，依靠自身的努力与才干，为公司的成长与发展作贡献，并享受人事待遇的好处，实现个人职业生涯的辉煌。●不利于公司新的人事考核评价制度的推行，妨碍新的考核评价、晋升与自我开发的制度性目标的实现。H&J和君创业研究咨询有限公司第20页二、奇正集团薪酬体系的整体思考㈠薪酬体系项目的工作目标㈡面向未来的价值理念㈢目前主要几种工资制度H&J和君创业研究咨询有限公司第21页㈠薪酬体系项目的工作目标●使薪酬体系设计与奇正的战略目标和价值理念相一致，增强奇正的核心竞争力。●公司继续采取高于本地区平均工资水平的工资政策，同时参考同行业工资水平，使公司主要岗位的薪酬水平保持在人才市场上有足够的竞争力。●为员工设立多种“跑道”，提倡能上能下，保证把最重要的职务交给最有责任心和最有才干的人，把职务看作一种责任，把工资作为工作的报酬。通过有效的薪酬体系管理，促成奇正集团的管理升级。●薪酬水平要充分拉开差距，要有利于形成与稳定核心层、中坚层和骨干层队伍。薪资报酬要向关键职位、核心人才倾斜。H&J和君创业研究咨询有限公司第22页●员工实际薪酬增长率一般不超过劳动生产率的增长。●使公司的薪酬体系成为考核体系的一个直接反映，真正实现二者的有效对接，达到吸引优秀人才，留住关键人才的目的。●不但使奇正集团获得一个有效的薪酬体系，更重要的是让奇正集团了解薪酬分配的战略思想和掌握一种设计适合于本集团特征和发展需要的薪酬体系方法。H&J和君创业研究咨询有限公司第23页㈡面向未来的价值分配理念：公司的全部价值劳动知识企业家资本创造了H&J和君创业研究咨询有限公司第24页回报和奖励价值创造者明确和区分价值贡献把价值做大对未来的影响分配实现分配依据分配基础命题作用价值如何分配创造了多少价值谁创造了价值要