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岗位竞聘述职报告竞聘岗位：人力资源部经理竞聘人：述职日期：2008年12月17日一、对竞聘岗位的认知和竞聘的优势二、2008年度人力资源部工作总结三、公司现有人力状况四、人力资源部目前存在的问题四、2009年度人力资源部的工作重点五、人力资源人员配置及需要达成的目标一、对竞聘岗位的认知和竞聘的优势1、岗位认识•现代的人力资源管理包括六大板块：人力资源战略规划、招聘、绩效管理、培训、薪资管理以及劳动关系管理。从企业的组织结构来说，人力资源部属于职能部门，它在公司与员工之间起着很好的连接作用。•从公司角度上来讲：第一：人力资源部门要为企业长远发展做好人力资源规划，为企业战略提供组织保障和人才支撑。第二：在事务层次上，人力资源部门要为企业的各个岗位，特别是关键岗位配备合适人选，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才，才尽其用，事得其人，人事相宜，实现组织目标。这包括岗位分析、人员甄选、教育培训和人员配置等，这就要求有良好的用人机制和人力资源部门高绩效的工作以及其他部门的密切配合。从员工角度上来讲：就是要以人为本，最大限度地调动人的积极性和创造性。认识人、尊重人、关心人、培养人，最大限度地满足人的各种需求，发挥人的潜能,促进员工的全面发展。建立科学的人才评价体系，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，而要把品德、知识、能力作为评价人才的唯一标准。第三：在个人层次上，人力资源部门应当结合企业目标，综合考虑员工的个人素质、兴趣和志向，帮助员工进行职业生涯设计，让员工认知未来的职业路线。让员工认知未来的职业路线，将有利于员工自我学习和培训；有利于人才成长和人才梯队建设；有利于企业的长久持续有效发展。2、竞聘优势•在广东东莞6年多的制造业人力资源管理工作不仅让我在HR理论上得到了丰富，更在制造性企业的人事、行政管理的实践锻炼上得到了极大的提高，在管理理念上接触了更多沿海企业和外资企业的先进理念，特别是生产性企业。结合内地企业的实际情况，我相信我能在公司的人力资源方面做出理想的成绩。•另外，在科宝的一年多协助橱柜运营管理更让我对橱柜产品知识有了更深的了解，这让我对橱柜行业的人力资源工作开展更能得心应手。二、2008年度人力资源部工作总结1、部门职责2、招聘方面3、培训4、薪酬5、绩效考核6、业务复盘会管理办法7、员工管理类•进入公司10月有余，下面我将自己的主要工作做如下总结：1、理清公司的内部流程，重新规划公司组织机构图，制定出各部门的《部门职责》。职责清晰，这是公司开展工作的基本前提，为公司后期的业务流程顺利开展和人力资源的相关工作实施奠定了基础。•2、招聘方面：（1）建立了相应的招聘渠道，网络招聘（天府人才网、卓博人才网）、人才招聘市场（成都人才）、职介中心（全兴）及大中专院校（川农大、华阳职高等），为公司各个岗位的人才需求、人才储备建立了相对应渠道，较好的解决了人员招聘问题。•（2）2008年3月份参加了成都市春季大型招聘会，成功录用18人，截止12月15日在职9人，存活率为50%；•（3）2008年3月《华西都市报》招聘，成功录用18人，现在职10人，存活率为55.6%；主要分布在销售、行政管理、产品设计类。•（4）2008年08月成都市秋季大型招聘会，成功录用14人，现在职9人，存活率为64.28%。•（5）另外还有4月份报纸招聘和6月份广州招聘，均属于公司今年来的大型招聘，这两次效果不明显。•总的来说，今年的招聘工作刚开始起步，其中也走了不少的弯路，在此基础上不断总结经验，结合实际制定相应的招聘方式和招聘渠道，为企业的战略发展提供人才上的支撑。•3、培训工作：今年的培训工作主要在两个方面，外训和内训•（1）内训：•内训工作在今年也是刚开始在公司实施，但取得了很大的突破。在这里首先向大力支持我们培训工作的巫总、廖总表示最衷心的感谢。•从08年3月份至今，公司共举办65堂培训，涉及课程有企业文化、产品知识、销售知识、设计理念、E平台、五金电器知识、安装知识、生产理论、现场管理等，参训人员1230余人次，参训率达95%以上。•其中针对加盟商和公司新进员工的培训开班5期，培训课程除上述以外，又特别根据加盟商的实际需要安排了大量的实践活动，主要是设计、销售、安装三个方面。五期参训人员共计219人，其中公司内部员工155人，加盟商64人，参训率达90%以上。•(注明：每位员工都有一张《培训记录履历表》记录全部的内训；培训讲师有一份《培训讲师记录表》)•（2）外训•公司今年与影响力公司签定了为期一年的培训合同，其主要涉及的培训课程有运营管理、生产现场管理、物料管理、人力资源管理、销售类管理等方面内容。至今公司总共参加影响力培训人数为44人，参加外训的人员均为各部门领导岗位和关键职能岗位人员。从参训人员的培训反馈来看，大部分学员表示参加这种培训对自身能力能够得到一定程度的提高，并能运用到实际工作中来，提供工作效率，创造更大的价值。（外训明细见附件）•当然，这当中也存在着很多的不足，比如在外训课程的选择上，某些课程的适用性不是很强，不能很好的运用到企业的现行工作中来；还有在选择参训人员上也不很合理，结合课程选择最合适的参训人员，参照公司人员的实际需求安排相对应的课程，这样才能最大限度的发挥培训的实际作用。在以后的培训工作中，会吸取这些教训，逐步的完善培训工作。•培训工作分析•（1）、公司于今年开始正式施行制度化的培训，从培训反馈调查结果来看，在培训计划制定、培训过程参与、培训结果跟踪来看，各方面都取得了良好的效果。参训人员在工作态度、业务水平、工作绩效上都得到了提高，员工的培训意识不同程度得到增强。•（2）、建立制度化培训体系。以往公司培训缺乏制度化管理，培训管理幅度和力度很弱，员工培训意识差，培训工作很难得到充分的实施开展。今年公司在培训管理方面投入大量精力，在总结以往培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善培训教育制度、增强培训需求和培训项目的考察、加大培训资金的投入，全面提升公司培训工作制度化管理。•（3）、培训教师队伍及培训管理部门的建立。在不断总结和筛选的基础上，公司在内部培训上固定了12名培训讲师，5名教练，2名助教，分别负责培训课程的讲授和实践课程的带领。•为科学的管理培训，公司特的成立了百V学院，专门负责培训工作的开展和监督，聘公司总经理巫敏先生为百V学院的院长。•4、薪资体系的完善•本着对内公平、合理，对外具有竞争性的原则，今年重新进行了薪资结构的调整。调整后的薪酬制度不仅与现今的市场接轨，具有很好的竞争力，而且更能调动员工积极性，让员工清楚明白了自身努力与薪资等级上的密切关系。•5、绩效考核体制的初步建立•初步建立了绩效管理的体制，并贯彻执行。绩效考核是对各项工作完成结果的一种评价、纠正、持续改进的过程，有助于不断帮助员工改进、提高工作效率，加强个人素质，从而达到企业员工的共同进步。今年公司的绩效考核体系刚开始实施，大多数员工对这一制度都还不是很熟悉和适应，以致于在执行中各个环节都还存在着或多或少的问题，但是相信经过这几个月的摸索和实践，各部门员工对这绩效考核制度已经有了大概的了解，在以后的实施中相信能达到预期的结果。•（注：与各部门定的绩效目标）•6、业务复盘制度的建立和实施。业务复盘会是公司运营管理中重要的一环，业务复盘机制的建立有效的完善了运营管理制度，并对公司各部门的业绩、运作、存在问题等方面得到系统的归纳。•7、其他方面（1）完善各种制度：A、奖惩制度的落实B、无障碍沟通的实施（2）员工关系：A、与中国平安保险公司签定了员工意外伤害险业务B、根据《新劳动法》与员工签定新的劳动合同三、公司现有人力资源状况1、学历分布：•A、公司目前在职人数共计255人；•B、本科25人，占公司总人数的9.8%；大专61人，占23.92%;中专24人，占9.41%;高中(职高)46人，占18.04%;初中85人，占33.33%；小学及以下14人，占5.49%。•C、四川籍人员236人，占92。55%；外省人员19人，占7.45%•2、08年06月至08年11月公司新进70人，离职76人（其中主动辞职46人，试用期不合格9人，自动离职21人）。（注：离职人数较高的前三个部分分别是：生产部离职20人，销售部离职15人，渠道部离职8人。）四、人力资源部目前存在的问题•1、提成制度/计件薪资及各部门特补的工资存在不合理或者不完整的现象；如：销售部提成制度中未考虑销售特价产品的提点的问题；另渠道部区域经理电话费等问题。•2、绩效考核制度执行不到位；如：在8、9月份人力资源部协同运营总监制定了各部门的绩效目标，各部门均确定了目标，因为人力资源部培训不到位、各部门疏于执行，故造成绩效考核未能完成执行到位。•3、建立了员工的薪酬体系，缺乏晋升的方法。4、培训体系，欠缺培训制度，培训与绩效体系未有效的衔接；培训不够丰富，造成员工的培训积极性不高。5、人力资源部的流程制度不完善。6、记者工作站的工作未贯彻执行。（未能及时的掌握公司的动态和加盟商的需求）7、人员储备不到位，第二梯队的人才建设机置未建立。四、2009年度人力资源部的工作重点（针对目前问题的解决措施。）1、薪酬（不合理薪资体系）的调整；2、年度及月度的绩效考核；3、员工晋升制度；4、强化培训体系（重点在于执行）；5、人力资源部流程制度的完成进度；6、内部记者工作站的重新启动；7、人员的储备。1、薪酬（不合理薪资体系）的调整；•A、根据各部门所提供的部门的岗位及岗位的绩效目标，由各部门配合完成各岗位的《岗位职责说明书》。（做为招聘与薪资体系的一个依据。）•B、要完善各部门的提成体系，必须至各岗位了解情况，并且通过市场调研了解同行业同岗位的提成方案，结合公司08年的销售额和09年的销售计划来重新拟定提成制度。（需要部门配合，提供08年提成制度所遇到的问题、碰到的难点，员工的提成制度激励度是否够对状况？）•（具体的时间进度在人力资源部制度建设进程中体现。）•C、薪资中特殊补贴部分，如员工的交通补贴、电话补贴、燃油补贴等，均在绩效工资中体现。（清单己经整理，特补部分将与各部门领导是否可改动。）•2、绩效考核制度的完善•绩效考核制度经过08年几个月的实施后，在大多数员工心中已经有了一个初步的概念，在09年我打算从以下几个方面完善现今的绩效制度：•（1）、做好实施绩效考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到绩效考核实施的必要性、重要性、紧迫性。•（2）、统一绩效指标的制定原理，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位，由人力资源部门亲自参与到每个部门每个岗位的绩效指标制定当中，每一个指标做到可量化、具体化、时间化。•（3）、采取公平、公正、公开的考核制度，部门绩效指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。•（4）、每个月盘点绩效考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的绩效完成情况，通过绩效考核最大化的反映员工的工作绩效。•（5）、从长远来说，通过绩效考核的实施，规范员工的工作习惯，使绩效考核的观念固化在员工脑中。•（6）、绩效反馈的监督，每个部门进行完当阶段的绩效考核后，各部门主管、经理必须对当事人进行绩效面谈，人力资源部对进行监督、检查。•（注：通过这次竞聘参加竞聘人员提出一些需要完成的指标，这些指标将与廖总及各部门责任人商定后，实施为每个月的考核指标。）3、建立员工晋升制度。•A、序列出每个职位的头衔、薪水、所需能力，经验、培训等能够区分各个职位不同的方面。以这种职位阶梯指导员工水平或者垂直的晋升。如：助理工程师—工程师•B、职位竞聘：当岗位空缺或者从低职务调整为高职务或者是需要调整职称（调薪），通过员工草拟文稿写出自己的想法，评委们通过正确的判断来排除不合格的员工和挑选出合格的员工。•C、列举出每个岗位需要达到的技能，请各部门制度出要达到该岗位的一份书面的试题，可用作内部竞升和外部招聘使用。•D、晋升确定为每年