管理最重要的职能之一

第3章激励激励，管理最重要的职能之一,是组织行为学的关键问题。激励概述第1节一.激励的含义•(心理学)激励，指有机体在追求既定目标时的意愿程度。•激励：利用外部诱因，调动人的积极性，使人产生内在动力，向所期望的目标前进的过程。1.理解激励1.激励要有对象。对象是组织中的成员----人。2.激励的根据是人的行为机制。人的行为总是有动机，并有目的。3.研究激励实质是探讨人的行为动机，目的是调动积极性，提高组织效率。二.激励过程•激励是一个过程：未满足的需要紧张动机(内驱力)行为(努力)需要满足、紧张消除组织目标实现1.激励的出发点•需要：人缺乏某种东西或受到某种刺激时产生的寻求自我保护和自我发展的心理倾向。•是“不足之感”与“求足之愿”的统一。2.激励机制•需要一旦产生，必定形成动机。•动机具有原生性和可诱导性。•动机引起、维持、指引行为，行为指向目标，以满足需要。三.激励的作用•激励的对象是人。•现代管理是“以人为中心的管理”。•通过激励，能更有效地调动人的积极性，提高工作绩效，更好地实现组织目标。有代表性的激励理论第2节激励理论的分类•内容型激励理论：需要的内容、结构及需要与行为的关系；•过程型激励理论：激励与行为的关系，行为的过程；•行为改造型激励理论：如何通过激励改造、转变人的行为。一.内容型激励理论•需要层次论•双因素论(激励---保健理论)•E-R-G理论•成就激励理论(一)需要层次论•需要层次理论是说明人的需要和行为之间关系的一种激励理论。•1943年，美国心理学家和行为学家马斯洛提出。•马斯洛认为，人有5种基本需要：1.生理需要：饥渴、栖身、性和其它身体需要。2.安全需要：保护自己免受生理和心理的伤害。3.友爱(归属)需要：希望得到友情、关爱、支持、接纳等。4.尊重需要：包括自尊和受人尊重。5.自我实现需要：追求个人能力得以发挥，对自身价值得以实现的向往。•人的需要还可分为两个层次：1.从外部使人得到满足的，属于较低层次，有：生理需要、安全需要；2.从内部使人得到满足的，属较高层次，有：友爱需要、尊重需要、自我实现需要。1.需要递进规律依据人的心理活动规律，人的需要是递进的：先有低层次需要，再有高层次需要。当较低层次的需要得到满足之后，较高层次的需要会自然而然地产生，成为新的主导需要。个体顺着需要的层次阶梯上行，不断寻找自己的目标，并确定行为。2.需要层次论的适用性1.马斯洛的需要层次论只就一般而言，具体到个体，并不严格地依次递进。2.获得基本满足的需要不再具有能动作用。3.需要层次论的意义这是最著名的激励理论。它强调需要对激励的重要关系。由于需要本身就是激发动机的原始驱动力，所以，它特别易于理解、接受。该理论一经提出，就获得人们(尤其是从事实际管理工作的人)广泛的认可。(二)双因素理论•传统观点认为，人们对工作条件和工作环境的看法或态度只有两种：满意不满意满意没有不满意不满意没有满意1.赫兹伯格的观点•员工视具体情况不同，有更多的态度或看法：有激励因素无满意没有满意无保健因素有不满意没有不满意2.双因素含义•促使职工在工作中感到满意和好感、反感和不满的原因，分属于不相同的方面。•与工作的内容相关的：激励因素•与工作条件和环境相关的：保健因素3.激励因素指能够激发人的积极性、提高工作效率的因素。这类因素的存在，就像人们锻炼身体可以改变身体素质、增强人体健康一样，能促使人们积极进取。4.保健因素指可以防止员工不满意的因素。这些外在因素起保持人的积极性、维持工作现状的作用。它们可以维持激励于“零状态”，防止反激励（负强化）的发生。3.双因素理论的意义•使人们对“工作激励”有了新的认识。•提出满意与不满意的对立面，能让人准确地判断员工的态度。4.双因素理论的应用•要保持职工的积极性，须注意保健因素。•激发员工的积极性，必须注意激励因素。•管理者应当注意：管理措施属于激励手段？保健手段？(三)E-R-G(成长)理论•美国心理学家奥德弗认为，人有三个核心需要：生存(Existence)相互关系(Relatedness)成长(Growth)•(注意3个英文单词的首写字母)1.成长理论的特点成长理论与马斯洛的需要层次论比较，特点是：1.以3种核心需要代替5种需要；2.多种需要可以同时存在，同时起作用；3.如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。2.“挫折—倒退”趋势•ERG理论中不仅包括了马斯洛“需要层次论”的“满足--上升”趋势，还提出了“挫折—倒退”趋势：若是满足较高层次的需求受挫，员工会倒退回来，追求更多的较低层次需求。三种激励理论的比较需要层次论双因素理论ERG理论自我实现的需要激励因素工作本身成长需要成就成长的可能性责任尊重和地位的需要发展相互需要认可归属和社会需要保健因素地位安全和保障需要与上级的关系同事之间的关系与下级的关系监督的质量生理需要公司的政策和管理生存需要工作安全工作环境工资(四)成就激励理论•这是一种用于解释人们工作动机的激励理论。•麦克利兰在“需要层次论”的基础上提出，人的生理需要满足后，会产生3种激励需要：权力归属和社交成就对于有些人，成就具有挑战性，能引发他们的快感，对其行为起主要影响作用。具有强烈成就需要的人喜欢：1.通过自己的努力取得成功；2.承担个人责任，相信会有结果。成就情境的特点就是“难度(任务艰巨)”和“风险(成功机会少)”。但恰好只有完成这种工作才能获得满足感。成就激励理论的意义1.具有高成就需要的人对社会进步、发展有重要作用；2.可以通过教育和培养方式，造就出有高成就需要的人。二.过程型激励理论•期望理论•(波特、劳勒)期望模式•公平理论(一)期望理论(效价-工具-期望理论，VIE理论)•弗罗姆(一译伏隆),美国心理学家，耶鲁大学教授。•他认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度，及这种结果对行为者的吸引力。1.激励公式•激励力量(M)=效价(V)×期望值(E)•当个体对达到某一目标漠不关心时，效价是零；而当不想达到这一目标时，效价为负。结果是激发力量为零。•期望值如果为零或负值，个体也没有动力去达到某一目标，激发力量为零。•强回避不关心强偏爱-10+1低概率高概率0+12.期望理论的应用1.目标的确定。这是最重要的环节。恰当的目标会给人以期望，使人产生心理动力，激发热情，引导行为。2.效价的分析。同样的目标，在不同人的心目中有时会有不同的效价。3.控制期望值。(二)波特-劳勒期望模式波特和劳勒在期望理论的基础上，增加了两方面内容：1.内激励和外激励(内酬和外酬，图3-4中7A，7B)；2.公平感(图3-4中8)。•形成一个更完备的激励理论。1.内酬和外酬•内酬(内激励)：工作本身(工作内容、工作过程、工作结果)对员工的激励作用。如，对工作的兴趣、爱好和完成工作后的成就感等对人们行为产生的影响。•外酬(外激励)：与工作本身无直接关系的各种物质性和社会感情性的因素所引起的激励作用。2.对奖酬的公平感•个体对奖酬尤其是外在的奖酬总是有评价的。而且这些评价会与公平感结合在一起，影响个人的满足感，并影响对奖酬的评价，进而影响个人的努力程度。3.期望模式的意义波特和劳勒把内激励与外激励综合起来，并在报酬与满足感之间加入了一个变量“公平感”，使该模式成为传统思想的转折点。它揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的谜底，从而使激励理论的内容更加丰富。(三)公平理论•美国心理学家亚当斯从分配角度提出的激励理论。亚当斯从动机和知觉的关系出发，认为：个体是通过获得公平感(自己受到的待遇与别人相同，感觉社会是公正的)而被激励的。1.公平感及其特性公平感是个体内心的平衡稳定状态。失衡时(即产生不公平感)，会引起心理紧张或不安，并产生要消除紧张情绪、恢复内心平衡的欲望。主观感受在个人行为中发挥着很大作用。2.公平理论的观点•员工总是就自己的收入和支出作“社会比较”。并作出公平性的判断。如果感到公平，就受到激励。如果感到不公平，就会导致工作效率降低。•并且，通常员工在组织内、外部选择的作为比较基础对象的标准，一定是对自己最有利的。3.不公平感的产生原因1.人的主观错误判断。人容易高估自己，低估别人。常把实际合理的分配认为是不合理的。2.管理不完善。对员工的绩效不能作科学的测评，造成事实上的不公平。4.公平理论的意义•个体所得报酬的绝对值与其工作积极性没有直接的必然联系。只有在个体与同等情况下的他人相比较，主观上感到公平时，报酬才是有效的激励因素。•因此，员工的工作动机激发过程实际上是与别人进行比较，作出公正与否的判断，并且以这种判断指导行动的过程。5.公平理论的应用１.员工是如何在组织内外部进行比较的；２.引起公平感和不公平感的条件；３.员工有不公平感后会出现哪种情况；４.减少不公平感应采取的措施。三.行为改造型激励理论强化理论归因理论挫折理论综合激励模式(一)强化理论•美国心理学家斯金纳提出。•斯金纳认为，人类的行为可以用过去的经验来解释：当过去行为的后果对人有利时，该行为会反复出现；反之，则会消退并终止。1．强化概念及理论渊源•在生理心理学中，叫强化。•增强某种刺激与有机体某种反应之间的联系，通过改变环境中对有机体的刺激因素来达到改变有机体某种反应的过程。2.斯金纳的操作条件反射•斯金纳认为人的行为分为两类：1.应答性行为：与生俱来、不学而会的本能行为；2.操作性行为：必须经过学习才会发出的行为，是人为了达到某种目的而作用于环境的行为。如果能控制环境刺激(强化物)的增减，就能控制和改造人的行为。环境刺激(强化物)正强化惩罚负强化自然衰退3.强化的时间安排(频率)(1)连续强化固定比率比率强化可变比率(2)间断强化固定时距间歇强化可变时距4.强化理论的应用正负两种强化手段(胡萝卜加大棒)都是激励手段和管理工具，都能从不同方向对员工工作动机带来影响。惩罚不是指对员工有意施加痛苦刺激，而是通过适当的方式使员工感到不安，从而不得不矫正个体行为。负强化的目的是使员工通过自身努力避免失败，而不是去体验失败。(二)归因理论•归因：人们认知身边的人或事时，存在着一种力图将它们组成某种因果关系的认知倾向性的心理现象。•人们对自身行为成功或失败的原因的归结，对以后的行为有很大影响。1.四种归因倾向归因理论认为，人们习惯把成功或失败的原因归结为：•努力；•能力；•任务难度；•机遇。内外因分类内在因素：努力、能力成功----感到满意和自豪失败----产生无助感外在因素：难度、机遇成功---产生惊奇和感激之情失败---产生气愤和敌意稳定性分类稳定因素：能力、难度成功--有利于提高今后的积极性失败--降低今后的积极性不稳定因素：努力、运气成功--今后积极性可能提高或降低失败--可能会提高今后的积极性可控性分类可控因素：努力成功--有利于提高今后的积极性失败--今后积极性可能提高或降低不可控因素：难度、机遇成功--今后的积极性可能提高或降低失败--今后的积极性可能提高或降低2.归因理论的应用•在激励过程中，归因效应起着很大的作用。它会使各种管理措施产生出乎意料的，或者负面的影响。•管理者必须掌握员工的归因倾向，并预测其行为后果。(三)挫折理论挫折感：个体从事有目的的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。生理表现：血压升高、脉搏加快、呼吸急促……心理表现：(外向)攻击他人、行为失控；(内向)冷漠、无动于衷。1.挫折感的特点1.是普遍存在的社会心理现象；2.是一种个人的主观感受。同一事引不引起、引起什么样的挫折感，绝对因人而异；3.人的动机受挫后，会自觉不自觉地会产生防卫性的对抗行为。2.心理防卫机制个体从生活中学会的适应挫折情境而采取的方式。如：升华--加倍努力--自我解释--补偿--折衷--违心行为--找借口--推诿--后退--逃避--表同--幻想--抑制--回归--侵略--放弃心理防卫机制的分类•性质上分为：建设性；破坏性。•行为反应上，分为三种：1.坚持行为；2.对抗行为；3.放弃行为。对心理防卫行为的认识•对抗和放弃属于消极行为。•坚