招聘学校工作总结范文【汇集4篇】

招聘学校工作总结范文【汇集4篇】【导读引言】网友为您整理收集的“招聘学校工作总结范文【汇集4篇】”精编多篇优质文档，以供您学习参考，希望对您有所帮助，喜欢就下载吧！招聘工作总结【第一篇】招聘工作总结招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。一、部门招聘申请、上级批准；二、确认、费用申批、招聘发布；三、初步筛选简历；四、行政人事部对应聘人员资料进行收集、分类；五、筛选后的简历进行电话面试、确定面试人选；六、筛选面试者简历，并发送至总经理过目；七、对确定的面试人选进行面试电话通知（确定时间、发送公司地址短信、职位申请表到面试者邮箱）；八、准备材料；初试a、简历b、职位申请表c、面试评价表d、面试情况记录表c、员工招聘管理手册d、面试问题题库复试a、薪酬结构b、性格测试表以上材料准备好送至总经理、部门经理；九、应聘者上门1、由总经理和部门经理进行面试提问；2、总经理、部门经理对面试者业务水平、考核成绩、面谈意见进行综合评定；3、再看是否安排第二轮复试；十、合格后办理入职1、通知录用，确定到岗时间；2、由总经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明；3、签定聘用通知书、薪酬总量构成表、岗位分类表；3、提供身份证复印件、照片、学历证明、职称证书以及紧急联络人电话、地址；4、熟悉公司考勤制度并由本人确认签字；5、新员工其它入职准备（安排位置、申领办公用品、电脑、考勤、更新员工通讯录、申领公司QQ等）11、入职培训由行政人事部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识等。12、满月跟进新员工入职满一个月左右时，由行政人事部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其部门经理对其工作的评价；新员工对工作、部门经理、公司等各方面的看法。13、转正评估新员工工作满三个月时，由行政人事部安排进行转正评估，由同事、行政人事、总经理对其进行评估。评估的结果将对该员工的转正起到决定性的作用。行政人事部2012-12-19招聘工作总结【第二篇】招聘工作总结，有且是必须的。不过目前还末到年底，准确数据还没能真正统计出来。大致的总结思路和内容是确定的，即通过各种招聘相关数据和指标的统计、分析、对比等发现和总结出招聘工作中的成绩和不足，并采取相应对策。主要包含以下几个方面：1、招聘完成率分析：这是衡量招聘效果的重要指标。招聘完成率公式是“录用人数/计划招聘人数”，通过对招聘完成率的统计和对比（同比和环比）分析，找出差距，找出未完成的人数及岗位，再细致分析未完成的原因，以便分析对策并寻求解决办法。2、平均录用时间分析：这是衡量招聘效率的重要指标。通过累计汇总每一岗位从招聘需求发布至最终录用的时间，再除以已招聘录用的人数。可算出每个岗位的平均录用时间，各岗位录用时间再跟这个平均录用时间去对比，哪些岗位好招不好招就一览无余。与要求录用时间的目标值对比，进一步可分析得出哪些岗位是按时完成的，哪些是延误完成的（为什么会延误也可深挖）。同时有了这个参考及往年历史数据，也方便制订明年各岗位的目标录用时间，对需求的确定和把握也有指导意义。3、招聘人数相关性分析：统计分析年度招聘录用总计多少人、招聘录用这些人共收集或看了多少份简历？通知了多少人来面试？来面试的人又有多少？面试合格的人又有多少？各项数据层层相除对比，就可得出收集简历数与通知面试人数比（收集或筛选简历质量衡量指标）、已来面试与通知面试的比（电话通知面试质量衡量指标）、合格人数占已面试人数比（简历及面试质量的进一步衡量）、合格人数占录用人数比（未报到或录用原因分析）。同时这个招聘人数相关性分析可与招聘渠道、细分不同部门、不同岗位进行交叉分析，得出招聘渠道的有效性对比及不同部门或岗位简历或岗位面试的特点，找出差距再加于改善。4、招聘费用管控分析：本年度用于招聘活动的直接招聘成本或费用总计是多少？有没有超出预算？平均录用人数单位分摊招聘成本是多少？（比往年是增加还是减少）？现场/网络/猎头/内部推荐/校园招聘等各招聘渠道的招聘成本比例是多少？可得出通过哪些渠道来招聘是最省钱的或最贵的、而招聘哪些岗位是最省钱或最贵的，以此分析并指导招聘费用的有效管控和成本支出价值最大化。5、招聘渠道贡献率分析：各招聘渠道提供有效合适简历的对比，以及各招聘渠道录用人数占总录用人数的对比，可看出招聘渠道对招聘录用的贡献率。再结合岗位的细分对比分析，就可看出哪个岗位用哪些招聘渠道更为有效等。这对选择招聘渠道和设计渠道组合方式有很好的指导意义。6、新员工试用期转正合格率分析：毫无疑问，该指标是对招聘新员工的质量（适岗性）如何的比较有效的衡量指标。如果招聘录用的员工在试用期内流失率过高，还真的必须检讨你的识人技能了。7、新员工业务贡献分析：这通常运用于生产或销售类的新员工的统计分析，通过分析他们的年度业务（生产/销售）贡献，如产量、销量的统计对比分析，就可更进一步检验和衡量所录用新员工适岗性及整体素质和能力水平的高低。8、招聘岗位薪资状况分析：通过对招聘面试中所了解到的各岗位薪资信息进行统计分析，可得出各岗位的外部薪资范围曲线，再将其与企业的薪资标准进行对比，这样就可为薪资调整和优化提供最有力的一手资料和决策参考依据。9、面试技巧应用盘点分析：今年运用了哪些面试技巧？招聘团队掌握程度如何？针对不同的岗位哪一类面试技巧和方法最适用？还有待开发或应用哪些面试技巧和方法？等，可据此盘点和总结分析面试技巧的应用。10、另外，还可就“招聘渠道的拓展与整合优化”、“招聘流程的完善与优化”“公司面试官面试技巧培训”等方面做了哪些工作？效果如何？来进行总结分析。……总结不仅只是为了成果展示，更重要的为了更好地提高和改善。即当你觉得哪方面有问题，你就找出对应的指标和数据出来，进行统计分析对比，往往能发现和整理出深层次的本质原因，再来采取相应的对策，这样，改善就能做到有的放矢，轻松许多，如此反复几次PDCA，招聘工作就能越做越好。招聘工作总结【第三篇】根据企业发展需要，公司拟从长治职业技术学院招聘15名煤制大专毕业生。虽然这样的活动并不新鲜，但因为此前只是参与过一次，而并没有真正组织过类似的活动，所以需要把各种细节问题要尽量考虑周全，至少不能给学院的老师、学生留下组织工作乱七八糟的印象。为方便今后开展类似的工作时有所借鉴，现对本次工作如下：先制定《招聘工作方案》应至少明确以下内容：成立机构，明确主要组织人；确定时间和地点；确定招聘考核内容（面试和笔试）；确定答复时间和通知方式；二、制定出工作流程最好的流程是：工作人员或应聘人员不需要反复询问就知道全部的工作内容，第一项考核内容结束后就知道下一个内容是什么，该到什么地方去落实什么新的内容。本次流程是：㈠、大流程：（应聘人员及相关人员到齐后）开会----（会议结束）进入面试程序----（面试结束）就餐----（就餐结束）招聘组人员交流意见，由矿有关人员带领应聘者参观----向应聘学生单位负责人交流整体面试印象----向矿长汇报招聘工作情况----向学校和学生通报最后结果或意见。㈡、小流程：1、会议：①先解释企业基本情况②说明本次招聘的目的③说明（招聘）面试的程序及注意事项④其他内容（注意：会议只是招聘工作的一项插曲内容，所以应对总时间和每个讲话者的时间给予限定。）2、面试：①先登记个人信息②根据“个人信息登记处”的安排，到相关面试点参加面试③全部面试点（或按规定需要通过的面试点）面试结束，到笔试点进行笔试④结束（注意：本次我们是把面试点设置为三个统一内容的面试点，如果条件成熟的时候，可以让每个面试点考核不同的内容。）三、落实好具体细节1、在方案制定上一定要严谨，因为方案是否周密直接影响着整个活动质量；2、选择好活动场所，定死时间，公司相关人员必须按时到场，需要讲话时要尽量精练等，因为我们在选择学生的同时，我们所展示的这一切也是学生衡量企业实力和管理的最直接的依据；3、整个活动或活动的每个环节都要作到善始善终：比如，①要在学生到矿的第一个集合点公示整个活动的相关场所位置示意图、面试程序等信息；②个人信息登记结束后要告诉学生下一个环节是什么。③招聘活动正式开始前，有关人员应召开协调会议，统一意见，落实分工，强调注意事项等。④文本准备：活动开始前，招聘办公室人员应积极准备好全部文本资料，活动结束，应积极主动将本次活动的全部资料收集并进行整理，然后为每个学生建立起基础档案。⑤根据综合审查意见并报矿长批准后，将结果尽快通知学校和本人。）4、其他：方便的时候准备好条幅，落实照相人员。（至少可以为公司宣传活动收集起一些素材。）四、不足和今后应注意的方面1、收集规范的招聘工作方案和工作程序，以逐步规范；2、收集并了解相关的提问内容及通过这样的提问想要掌握的信息，以提高招聘人员的业务素养；3、从场地布置上要逐步规范；4、组织部门应在活动结束后，应及时制定出完善的对被录用学生的指导和考核方案；5、以平常的心态，全面衡量被招聘对象。6、如果有招聘意想，应积极主动与院校联系。招聘工作总结【第四篇】宁晋地区工作总结2011年10月21日，宁晋天一广场已经顺利开业，现对人力资源组工作作如下总结。第一部分工作成果总结一、工作整体目标整合宁晋地区所有资源，按照要求完成宁晋天一广场招聘工作，力保AD栋顺利开业。二、前期概况1、总定编1923人（含房地产、家电），缺编人数1400余人。2、各事业相互合作意识差，抢人，相互指责，争论不休。三、针对以上情况的主要工作思路和措施：以招聘为主线，穿插相关人力资源工作的完成。1、厘清问题：组织所有人资部人员召开会议，了解具体招聘情况、困难、主要问题症结在哪里。2、转变观念和思路：纠正所有事业部人资人员的错误心态，让所有员工明白一个道理，如果人员有限不能满足任何一个事业部人员需求，势必会造成争抢人员的现象，我们的目标不是在有限的人员上做文章，而是要把整体的有限人数变成无限，把锅里边得饭做多做足，由抢人变成选人。3、找卖点：和各事业部人资沟通、分析，得知招聘口径不一致，平价是自营人员精品是联营人员卖点不同，经过分析将平价的卖点定位为保险，联营员工的卖点定位为提成，统一的卖点就是食堂和住宿。4、谨慎布防策略先行：考虑到各事业部卖点不一，分层次布防首先集中所有资源人员攻破自营招聘工作（短期内招聘口径一致）,卖点一致。其次，集中所有人员进行联营员工的招聘。5、资源整合，统一步调，统一协调，统一分配。1）人员整合：将所有事业部人员进行了整合，分成招聘组、渠道拓展组、面试组、人员分配组、信息维护组、机动组并赋予了不同的职责。2）渠道整合：将招聘渠道分成三类，网络招聘渠道（由信息维护组进行维护）；现场招聘渠道（报纸、集市、行政中心，由渠道拓展组不断拓展）；熟人介绍（利用大课的时间、员工内部QQ做动员工作）。3）招聘信息整合:招聘简章的整合，所有的事业部都以家乐园集团宁晋天一广场名义进行招聘，保持几个事业部的合力；招聘岗位的整合：根据岗位的工作内容趋同性、工资水平一致性、工作性质雷同性将招聘岗位进行合并；统一招聘电话，招聘地点，形成统一的招聘简章。6、细节管理与跟踪1）引导所有招聘人员认识到招聘组是一个团队不是某有一个事业部特有的组织，所有招聘的人员必须熟知所有招聘岗位而不是只局限在本事业部的招聘岗位，不能坐在自己事业部的小圈子里做招聘。2）和邢台各事业咨询招聘岗位的岗位说明书，给员工做讲解和培训，让员工熟知，在招聘过程中和招聘人员舒畅沟通节省时间，不放过每一个有效的招聘信息。3）组织每个事业部人力资源人员在同名称的招聘岗位之间找差异，减少在人员分配过程中各事业部对人员需求完全一致性，降低事业部之间的内部矛盾。4）培训招聘人员，电话邀约的过程中，对符合要求的人员禁止使用开放式问题沟通，多使用封闭式问题，保证人员按时上岗（约您明天上午9：00过来报道，而不是您看您什么时间有时间过来报道）。5）在员工交纳工装购置费用的过程中，协调财务统一对所有事业部进行收费，而不是按照事业部到