第十三章资源与环境管理

第十三章资源与环境管理•第一节资源与环境概述•第二节我国现行的环境管理制度•第三节国土资源和自然资源管理•第四节公共部门人力资源管理第一节资源与环境概述•一、资源概述•二、环境概述一、资源概述•（一）概念•（二）我国自然资源的特点和现状•（三）我国的人力资源二、环境概述•1、环境的概念•2、我国自然环境的基本现状第二节我国现行的环境管理制度•一、环境影响评价制度•二、“三同时”制度•三、污染集中控制制度•四、排污收费制度•五、排污许可证制度•六、城市环境综合整治定量考核制度•七、污染限期治理制度•八、环境保护目标责任制第三节国土资源和自然资源管理•一、国土资源的管理•二、自然资源的管理一、国土资源的管理•（一）国土资源管理的原则•（二）国土整治和国土规划（一）国土资源管理的原则•1、保护和治理相结合的原则•2、适度开发和合理利用，争取最佳综合效益的原则•3、综合治理和统一规划相结合的原则•4、保护重点，兼顾一般的原则•5、正确处理各方面经济利益，充分调动多方面积极性的原则（二）国土整治和国土规划•1、国土整治国土整治就是对国土和国土资源进行考察、勘测、开发、利用、治理和保护等一系列活动的总称。其实质就是要协调好人与自然之间的关系。•2、国土规划国土规划是以全国或一个地区为整体，按照自然特点和经济条件制定的一定时期内国土整治的总体方案安排。二、自然资源的管理•（一）自然资源管理的意义•（二）加强自然资源管理的对策（一）自然资源管理的意义•1、自然资源管理是人类生存和发展的需要•2、自然资源管理是实现社会再生产的客观要求•3、自然资源管理是保护环境的需要（二）、加强自然资源管理的对策•1、改善传统的资源利用方式•2、要特别强调节约资源•3、建立和完善资源产权制度•4、理顺价格，发展市场•5、发展资源产业，补偿资源消耗•6、建立自然资源核算制度第四节公共部门人力资源管理•一、公共部门人力资源管理的涵义与特性•二、公共部门人力资源管理的目标与任务•三、公共部门人力资源规划•四、公共部门的工作分析与职位评价•五、公共部门人力资源的分类管理一、公共部门人力资源管理的涵义与特性•（一）公共部门人力资源管理的涵义•（二）公共部门人力资源的特性（一）、公共部门人力资源管理的涵义•公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。（二）公共部门人力资源的特性•1、公共部门人力资源的政治性。•2、公共部门人力资源的道德品质性。二、公共部门人力资源管理的目标与任务•目标•公共部门人力资源管理的目标，是根据社会经济发展对政府提出的要求而设立的。它既要满足政府实行社会管理、社会服务、实现政府组织管理与发展目标的人才需求，获取与开发各类、各层次人才，也要满足公共部门工作人员个人成长与发展的需求。二、公共部门人力资源管理的目标与任务•基本任务：•1、创造一个有利于人才脱颖而出的环境•2、改革旧的人事行政管理体制•3、建立符合社会主义市场经济要求的管理机制•4、加强公共部门人力资源管理的法制化建设•5、建立一套科学的管理方法与管理手段三、公共部门人力资源规划•（一）公共部门组织环境的分析与目标规划•（二）公共部门人力资源现状分析•（三）公共部门人力资源供给与需求的预测•（四）公共部门人力资源规划的实施与评估四、公共部门的工作分析与职位评价•（一）工作分析与职位评价的作用和意义•（二）工作分析和职位评价的内容与方法（一）工作分析与职位评价的作用和意义•1、它使组织有明确的职责和工作范围。•2、它是对工作人员培训和人力资源规划的依据。•3、它是对工作人员进行考核的标准。•4、它是确定工作人员工资、奖酬、福利等标准的依据。（二）工作分析和职位评价的内容与方法•工作分析是全面收集某一职位的有关信息，对该职位从事各方面调查研究的过程。因此，进行工作分析时应着重收集以下几个方面的内容：(1)责任者；(2)工作内容；(3)工作岗位；(4)工作时间；(5)怎样工作；(6)为何要这样做等。在完成以上任务后，再将该职位的任务要求、工作内容、工作环境及任职条件等进行书面描述，整理成文，形成职位说明书。职位说明书一般要包括以下几个内容：(1)职位概况：包括职位的名称、编号、职位所属部门、职位等级、职位说明书的编写日期等；(2)职位说明：主要包括本职位的特征及主要工作范围；(3)资格条件：担任此职位的人员应具备的基本资格与条件。•工作分析常用的方法有：(1)观察法。(2)问卷法。•职位评价常用的方法有：(1)排列法。(2)评分法。(3)因素比较法。(4)分类划等法。五、公共部门人力资源的分类管理•（一）品位分类管理•（二）职位分类管理（一）品位分类管理•品位分类管理是以国家公共部门工作人员的官级、职务高低为依据的分类管理制度。它是以“人”为中心的分类体系。它的分类对象是人、人格化的职位，以及人所具有的其他资格条件。•1、这种分类管理的优点是：•（1）、人员分类的线条较粗犷，结构富于弹性，方法简单易行。•（2）、官级和职务可以分离，使工作人员不至于由职位调动而引起地位和待遇的变化，有利于工作人员队伍的稳定。•（3）、工作人员的流动范围广，工作适应性强。•（4）、便于人员培训，有利于人员培养。•（5）、注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。•2、品位分类管理的缺点是：•（1）、强调年资，不利于官员的成长，易产生官本位倾向。•（2）、由于注重学历、资力，所以不利于学历、资力低但能力高人的发展。•（3）、人在事先，易出现因人设岗、人浮于事、机构臃肿的现象。•（4）、分类不系统、不规范、不利于严格的科学管理。•（5）、轻视专业人才，不利于工作效率的提高。（二）职位分类管理•职位分类管理就是在工作分析、职位评价的基础上，将职位依据工作性质、责任轻重、复杂程度和任职资格等因素区分为若干个具有共同性的职位，加以分类划等，是一种以“事”为依据的分类管理制度。•1、职位分类管理的优点是：•（1）、它是一种规范化的分类管理体系，为各项人力资源管理活动提供了客观依据。•（2）、它是官级和职务相重合，严格实行以职位定薪酬的规则，它确立了同工同酬的分配原则和官员能上、能下的激励竞争机制，更好地调动工作人员的积极性和主观能动性。•（3）、它是以“事”为依据的分类体系，有利于定编定员，减员增效。•（4）、它的分类方式是先纵后横，即先依据工作性质的相同程度划分为职门、职组、职系和职级，然后依责任轻重、复杂程度和任职资格等因素划分为职等，保证同工同酬的实现，有利于贯彻专业化的原则。•（5）、它有利于在职培训，便于对职位或人员进行管理。•2、职位分类管理的缺点是：•（1）、整个体系过于严密，缺乏弹性，不利于人的全面发展，易造成人才流失。。•（2）、分类工程庞大，成本较高，推行较困难。•（3）、分类死板，不利于人的主动性和创造性的发挥。