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n Copyright©2009ByALLPKUManagementConsultantsLtd.未经许可，不得外传教师绩效工资:制度设计与问题思考 绩效工资制度实施的基本情况 绩效工资制度实施的主要问题 绩效工资制度实施的若干思考一、基本情况 2006年，人事部、财政部、教育部发布《中小学贯彻〈事业单位人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》 中小学实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。人事部会同财政部、教育部，根据国家有关政策和规定，结合中小学实际，制定绩效工资分配的实施意见。地方各级政府人事、财政部门和教育主管部门根据本地区中小学实际制定实施办法。各级教育主管部门根据所属中小学的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况、事业发展和岗位设置等因素，按照同级政府人事部门和财政部门核定的绩效工资总量，具体核定各中小学绩效工资总量。各中小学在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。 2007年，胡锦涛总书记在全国优秀教师代表座谈会上的讲话中强调，“要随着经济发展不断提高教师待遇，依法保障教师收入水平”。 温家宝总理在2008年政府工作报告中提出，“要完善和落实教师工资、津贴补贴制度”。 2008年12月国务院第41次常务会议决定，从2009年1月1日起，在全国义务教育学校率先实施绩效工资制度。背景 校际教师待遇不平等，使得区域内部学校之间质量差距拉大。 教师总体待遇平均水平偏低，引发出一系列问题。如有偿家教问题，学校乱收费问题、教师职业自尊不足问题、教师队伍相对不稳定问题、教师兼职问题等。上述问题归结起来，就是教师忠诚度下降、工作积极性下降等 公务员“阳光工资”的兑现，使得《教师法》和《义务教育法》面临法律无信的尴尬。 义务教育素质教育的推进，使得升学率的激励性因素逐渐失灵。有学者认为，教师实行绩效工资，是与社会总体工资水平提高，致使教师相对收入下降联系在一起的。 第一，建筑业、基础设施建设和制造业等的不断发展，使得劳动用工的工资水平不断上升，公务员的“阳光工资”的兑现，《教师法》以及《义务教育法》关于教师工资刚性表述，都成为制度外弱化原有教育激励机制的现实因素。 第二，经济增长过程中物价指数一定程度的走高，也使得作为固定收入人群的教师的实际工资水平下降，削弱了原有制度下目标成果的激励效能，导致义务教育从业者职业忠诚度下降。 第三，市场经济潮流下意识形态范畴的非正式制度的变迁，导致价值标准的转移，并一定程度上导致上述弱化激励机制因素的影响力加强。激活和强化教育体制内在的激励机制，需要工作体制的变革。实际收入和相对收入的下降，带来诸多负面的现象 忠诚度下降 管理交易噪音的出现，冲击制度的边界 义务教育阶段的“副业”现象 教师在发展“副业”的同时，在教学工作中作“缩水”处理 教师与家长及家长内部的博弈，导致非生产性交易费用的增加。教师绩效工资实施的状况：喜忧参半喜者 边远地区、农村及薄弱学校教师待遇得到保证和提高，教师平均工资水平得到提高。 义务教育学校实施绩效工资，依法保障了教师收入水平。通过实施绩效工资，使法律关于教师工资待遇保障水平的规定落实到了政策操作层面，义务教育学校教师绩效工资总量和水平的确定机制，随公务员规范后的津贴补贴同步、同幅度调整的长效机制，这使教师收入水平从根本上得到有效保障。 实施绩效工资，建立了有效的教师工资经费保障机制，绩效工资所需经费全部纳入财政预算忧者教师绩效工资制度实施，引起了教师的热议。热议意味着某种程度的不认同。 网络上有关教师绩效工资观点的传播与热烈讨论 日常学校生活中的讨论与表达 “热议”的主因是：工资预期的失落、激励预期的失落、管理预期的失落从官方的反应也可以看到“热议”以及“失落”的程度： 《中国教育报》连续发表的六篇评论员文章 教育部专门为绩效工资拟定宣传提纲 教育部人事司负责人解读义务教育学校绩效工资政策及答疑《中国教育报》评论员文章 《尊师重教的重大举措——一论义务教育学校实施绩效工资》 《教育人事制度的重大改革——二论义务教育学校实施绩效工资》 《义务教育均衡发展的重要保障——三论义务教育学校实施绩效工资》 《抓好教师绩效考核这个关键环节—— 四论义务教育学校实施绩效工资》 《需要澄清的几个认识问题——五论义务教育学校实施绩效工资》 《肩负起教书育人的崇高使命—— 六论义务教育学校实施绩效工资》 《需要澄清的几个认识问题——五论义务教育学校实施绩效工资》 ■如何认识实施绩效工资后地区之间教师工资收入存在差距的问题？■如何正确认识有的地方实施绩效工资后教师工资增幅不大甚至有所减少的现象？■如何正确认识奖励性绩效工资总量的核定与分配？■如何正确认识和妥善处理校长与教师的绩效工资关系？教育部人事司负责人：解读义务教育学校绩效工资政策及答疑《人民教育》2010年第6期，对二十一个问题进行解答 如何深入理解义务教育学校实施绩效工资的重大意义？ 义务教育学校教师绩效工资水平如何确定？ 为什么市直学校与区（县）学校之间、不同区（县）之间义务教育学校绩效工资平均水平存在差距？ 如何理解教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平？ 为什么实施绩效工资后有的地方教师工资增长较少甚至没有增长？ 为什么绩效工资总量要分为基础性和奖励性两部分？ 为什么说奖励性绩效工资不是从教师个人工资中扣除的？ 学校主管部门分配奖励性绩效工资总量时应把握什么原则？ 学校应如何实施奖励性绩效工资分配？ 如何妥善处理义务教育学校校长绩效工资分配问题？ 绩效工资分配如何向农村学校倾斜？ 如何实施班主任绩效工资分配？ 如何妥善处理教师标准教学工作量（授课时数）问题？ 义务教育学校离退休人员生活补贴如何确定？ 怎样理解实施绩效考核的目的是为了激励教师？ 如何看待目前义务教育学校绩效考核工作面临的困难？ 如何保证绩效考核和奖励性绩效工资分配的公开、公平、公正？ 如何理解坚持分配导向与树立教师崇高职业精神相统一？ 如何理解遵守教师职业道德规范与正确维护自身合法权益相统一？ 如何统筹做好非义务教育学校教师的思想工作？ “热议”意味着某种不满意。由此而出现这样一个有趣的现象，即绩效工资制度预期目标的自我降低，由原初强调建立激励机制而转为通过合理分配使教师满意。管理学家赫茨伯格提出的“双因素”理论，对激励与满意的关系作出了很好的说明。 保健因素：赫茨伯格从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。这些因素的改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，故这种因素称为保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。 激励因素：赫茨伯格从另外1753个案例的调查中发现，使员工感到非常满意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等等。这些因素的满足，能够极大地激发员工的热情，对于员工的行为动机具有积极的促进作用，它常常是一个管理者调动员工积极性，提高劳动生产效率的好办法。研究表明这类因素解决不好，也会引起员工的不满，它虽无关大局，却能严重影响工作的效率。因此，赫茨伯格把这种因素称为激励因素。二、绩效工资制度实施的主要问题 绩效工资制度的认识问题 绩效工资制度的激励问题 绩效工资制度的考核问题 （一）关于绩效工资制度的认识问题认同取决于人们对所认同对象的认识。基本的不认同可能有两个方面的意味 人们关于绩效工资制度的认识有偏颇 绩效工资本身作为强制性的制度变迁，本身存在问题关于对绩效⼯工资的认识如何理解绩效⼯工资？绩效这个词源于英⽂文中Performance,本意是指性能、能⼒力、成绩、⼯工作成果等。绩效⼯工资，⼜又称绩效加薪、奖励⼯工资(Meritpay)或与评估挂钩的⼯工资(Appraisalrelatedpay),是以职⼯工被聘上岗的⼯工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任⼤大⼩小、劳动强度和环境优劣确定岗级以企业经济效益和劳动⼒力价位确定⼯工资总量,以职⼯工的劳动成果为依据⽀支付劳动报酬,是劳动制度、⼈人事制度与⼯工资制度密切结合的⼯工资制度。绩效⼯工资是建⽴立在科学的⼯工资标准和管理程序基础上的⼯工资体系，它是将雇员的薪酬收⼊入与个⼈人业绩挂钩。关于教师绩效工资教师绩效⼯工资包括三个机制 建⽴立合理的绩效⼯工资总量和⽔水平确定机制 建⽴立有⼒力的教师⼯工资经费保障机制 建⽴立有效的分配激励机制。逐步建⽴立和完善有效的分配激励机制是实施绩效⼯工资的关键所在，是发挥绩效⼯工资激励导向作⽤用的重要基础。绩效工资制度承载的三大功能 义务教育学校实施绩效⼯工资，是深化事业单位收⼊入分配制度改⾰革的重要内容，绩效⼯工资是事业单位⼯工作⼈人员收⼊入的重要组成部分，主要体现⼯工作⼈人员的实绩和贡献，发挥激励功能。——激励功能 义务教育学校实施绩效⼯工资，是贯彻落实义务教育法的重要举措，为确保义务教育法规定的“教师的平均⼯工资⽔水平不低于当地公务员的平均⼯工资⽔水平”提供了重要制度保障。——依法保障教师⽔水平⽔水平功能 义务教育学校实施绩效⼯工资，有利于进⼀一步提⾼高教师地位，吸引和⿎鼓励各类优秀⼈人才到义务教育学校特别是农村义务教育学校⻓长期从教、终⾝身从教；有利于合理配置教师资源，进⼀一步促进义务教育均衡发展；有利于充分调动⼲⼴广⼤大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育⼈人；有利于进⼀一步加强和规范学校经费管理。——合理配置教师资源功能教师绩效工资制度的完整理解从内容构成上看，包括：岗位设置、职责分解、绩效考核、工资所得；从机制运行上看，包括：工资总量水平控制、工资经费保障和激励；从价值取向上看，包括：激励、提高教师的工资水平、合理配置教师资源（区域义务教育均衡发展） 但由此也引发出对该制度本身的质疑 教育绩效的不可完全量化或难以量化与考核 教育质量的提⾼高依赖于教师的合作与奉献 解决教育的精神困境要何处⼊入⼿手质疑本⾝身存在的问题在于，没有准确地理解和把握教师绩效⼯工资作为制度的含义，⽽而仅仅是从激励的⾓角度来看待教师绩效⼯工资。当然，也不能说，这些质疑完全没有道理。不过，恰恰是这些质疑，提出了实施绩效⼯工资，学校必须要建⽴立起科学合理的管理程序。 绩效工资制度实施的非预期后果制度实施既带来了预期的后果，也产⽣生了各种⾮非预期的后果。各种⾮非预期的后果，可以讲读为：制度设计本⾝身不科学合理，也可以解读为制度执⾏行环节出现了某种程度的偏差。或许两种情形都是存在的。⼀一味地抱怨绩效⼯工资制度本⾝身，我以为不是科学的态度。实际上，从宣传提纲以及教育部负责在各种场合下讲话来看，也间接地承认了该项制度的不完善（⼈人有有限理性的，⽽而不是完全理性的）从三大基本功能发挥的情况来看制度的非预期结果第⼀一，关于教师资源合理配置政策的定位是：义务教育学校实施绩效⼯工资改⾰革，规定在具体核定学校绩效⼯工资总量时，要合理统筹，逐步实现同⼀一县级⾏行政区域内不同义务教育学校之间绩效⼯工资⽔水平⼤大体平衡，从⽽而有效促进了县域内学校间教师之间实际收⼊入⽔水平的⼤大体平衡，有效缩⼩小了同级教师在县域内不同学校之间⼯工资⽔水平上的差距，使统筹配置教师资源、促进教师合理流动成为现实可能，这将有效促进薄弱学校教师队伍建设。 实际的结果是：绩效⼯工资总量随基本⼯工资和学校所在县级⾏行政区