RI公司薪酬与绩效体系的再建

上海海运学院硕士学位论文RI公司薪酬与绩效体系的再建姓名：孙艳敏申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：施欣20031101RI公司薪酬与绩效体系的再建作者：孙艳敏学位授予单位：上海海运学院相似文献(10条)1.学位论文喻舜兵绩效考评体系与薪酬体系的设计—关于海正药业绩效考评与薪酬体系的设计2003跨入新世纪,我们的企业究竟会面对一个怎样的竞争环境?21世纪是充满机遇与挑战的时代,是一个优胜劣汰,适者生存的时代.如何留住人才,用好人才,如何增进企业的绩效,促进企业的发展,这是所有企业必须面对严峻的问题.该文在详细介绍相关的绩效理论与薪酬相关理论的基础上,对海正药业的绩效评价与薪酬体系进行了设计,并指出应用的效果.该文首先介绍了该课题研究的意义,并简要介绍了绩效评价与薪酬体系,并介绍绩效SMART原则,绩效要与企业的战略目标及阶段性目标相一致.在设计绩效评价系统之前,首先介绍绩效评价重大突破的平衡计分法及优秀企业的绩效评价方法,并建立海正药业的KPI指标体系及其应用方法.在上述基础上,明确海正药业绩效评价的设计思路,并建立海正药业的绩效评价体系.对于薪酬体系,该文先简要地介绍了薪酬管理的基本理论及绩效薪酬的激励理论,同时借鉴优秀企业薪酬体系的经验以及海正药业薪酬现状的调研,得出相关的结论.并利用岗位价值分析技术确定海正药业薪酬体系设计思路.基于海正药业薪酬设计方案、薪酬结构、岗位价值评估指标及评估结果的研究,设计并建立海正药业薪酬体系.该文还介绍了绩效与薪酬体系的实施与效果.2.学位论文郑国兴华中卷烟厂以岗位绩效为核心的薪酬体系设计2006本文以华中卷烟厂为研究对象，运用相关的理论工具，从实践的角度对其薪酬体系进行重新设计。针对华中卷烟厂现行薪酬体系中存在的职务导向明显、各层级岗位工资差距过小、与市场接轨不够、工资缺乏弹性、激励作用不明显等问题，论文以“岗位绩效工资制”为理论依据，以“海氏测评法”为基本工具，通过以“岗位绩效”为核心的薪酬体系设计，将员工的付酬因素抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，综合测算出各个工作岗位的相对价值，并将其与绩效考核紧密结合起来，与收入分配挂钩，使岗位和绩效成为员工薪酬分配的主要依据，以便更好地发挥薪酬体系的激励作用和导向作用，提高员工和整个组织的绩效，增强企业核心竞争力，支持企业发展战略的实施。鉴于我国烟草企业属于国有垄断企业，其传统薪酬体系中存在的问题对国有企业具有广泛代表性，论文最后以华中卷烟厂为例，对国有企业薪酬体系设计中普遍存在的薪酬体系与人力资源其他体系(如绩效、职位等)相互割裂、忽视内部公平与外部公平、资历导向而非能力和绩效导向的问题进行了简要归纳，对国有企业薪酬体系设计应坚持的方向进行了初步探讨，以便能对其他国有企业的薪酬体系设计提供一种方法和思路。3.学位论文李军现代企业战略性薪酬及其绩效研究2009薪酬不仅是一种激励的手段，更是推动企业战略目标实现强有力的工具。薪酬具有增值功能、导向功能、实现员工自我价值的功能和分选效应。我国目前企业薪酬体系存在战略性薪酬意识不强、薪酬体系与企业战略不匹配、薪酬构成复杂、结构较散等缺陷。实现现代企业战略性薪酬，对于现代企业吸引人才、留住人才和高效率的使用人才，提升现代企业核心竞争力是至关重要的。本研究运用相关经济学、管理学、心理学等方面的理论，从多学科视角对薪酬进行审视，尝试构建现代战略性薪酬框架；探讨现代企业战略和薪酬体系的契合对现代企业绩效影响的中间效应和作用机制，以现代企业薪酬体系和企业战略匹配以及对企业绩效的影响作为研究主体，通过实证研究，为现代企业从战略上重视和提升人力资源作用提供了理论支撑和政策框架。因此，其研究具有重大的理论意义和应用价值。本研究以资源基础观的战略人力资源管理理论为基础，着重从以下几方面对现代企业战略性薪酬及其绩效进行理论和实证研究。（1）战略性薪酬与传统性薪酬的比较研究。战略性薪酬与传统性薪酬的差异体现在以下五个方面：薪酬理念差异，薪酬功能差异，薪酬导向差异，薪酬激励时效差异，员工参与薪酬决策程度差异。（2）现代企业战略性薪酬对企业绩效的作用机制分析。战略性薪酬与企业绩效之间并不只是一种简单和直接的关系。战略性薪酬通过人力资源效能对企业绩效产生影响，从而决定企业能否获取和保持持续竞争优势；人力资源效能由人力资本效应、员工态度和行为效应组成。（3）现代企业战略性薪酬匹配模式研究。企业战略分为发展战略和竞争战略，发展战略可分为激进型、谨慎型和过渡型战略，竞争战略可分为防御型、前瞻型和分析型战略。薪酬体系分为有机式、过渡式和机械式的薪酬体系。激进型战略与有机式薪酬体系匹配，谨慎型战略与机械式薪酬体系匹配，过渡型战略与过渡式薪酬体系匹配。防御型战略与机械式薪酬体系匹配，前瞻型战略与有机式薪酬体系匹配，分析者型战略与过渡式薪酬体系匹配。企业战略不同，就需要选择与之相匹配的薪酬体系，从而支持企业的发展。（4）战略性薪酬绩效研究。战略性薪酬绩效是企业通过发挥战略性薪酬的战略导向功能、筛选功能、激励功能，达到组织和员工双方所期望的结果或行为。员工是企业学习与成长的源动力，员工素质是决定企业持续发展的驱动因素。通过对战略性薪酬绩效与传统性薪酬绩效的比较，发现战略性薪酬绩效具有以下三个特征：指标多维性，绩效管理过程是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统，绩效评价属于发展导向和战略导向。战略性薪酬绩效指标体系由人力资源效能指标体系和企业绩效指标体系构成。（5）战略性薪酬绩效的实证研究。基于文献回顾和理论分析提出了研究假说。实证分析结果发现：发展战略与薪酬体系的匹配对企业绩效有显著影响。企业发展战略比较激进时，其薪酬体系适合有机式；发展战略比较谨慎时，其薪酬体系适合机械式。竞争战略与薪酬体系的契合对企业绩效产生积极影响，其中防御型战略与机械薪酬体系、前瞻型战略与有机薪酬体系相匹配对企业绩效产生积极影响。发展战略或者竞争战略与薪酬体系匹配通过人力资源效能中间变量对企业绩效产生积极影响，数据分析表明，存在部分中介效应。（6）现代企业战略性薪酬实施保障研究。提出企业战略性薪酬的实施必须基于综合和协同的观点，通过健全战略薪酬的基石和构建基于战略的绩效管理体系等，实现战略性薪酬的横向匹配；分析了影响战略性薪酬的企业内部环境，企业文化和企业所处的阶段发生变化，薪酬也必须进行相应的变化，否则将阻碍企业战略的实施；实行不同的企业治理结构、组织结构以及现代企业制度的企业，其薪酬体系不同。相关法律法规的制定和执行、劳动力市场的建设、信用体系的建立以及制度的完善都是战略性薪酬实施的重要外部保障。4.期刊论文李朋朋.LIPeng-peng基于绩效导向的企业薪酬体系的设计-贵州工业大学学报（自然科学版）2008,37(5)薪酬分配是最能直接影响员工行为的手段,因此我们在设计薪酬制度时必须明确公司的价值导向.通过对世界上一些成功企业的研究发现,不同文化类型的企业往往会有不同的企业价值观,有的以绩效为导向、有的以行为为导向、有的以职位为导向,结合某一高新技术企业的实际情况着重探讨一种工资制度,即基于绩效导向的企业薪酬体系的设计方法.5.学位论文廖醒春基于绩效的企业薪酬体系研究——深圳东江集团的薪酬体系再设计2008本文结合运用组织行为学、劳动经济学、人力资源管理理论等知识，采取理论研究、问卷调查、实证研究、比较分析等方法，从东江集团的现状出发，以东江集团的发展战略为指导，从岗位任职资格、岗点设计、绩效评价标准等方面，研究并设计以绩效为导向的东江集团的薪酬体系。研究内容分为以下几个部分：首先，分析东江集团的发展战略，找出支持企业战略实现的关键因素，指出薪酬管理对整个东江集团发展战略的影响，明确薪酬管理对企业战略的重要性；其次，对薪酬管理理论和激励理论的发展、现状以及发展趋势进行研究，奠定东江集团薪酬体系设计的理论基础；在深入分析东江集团组织架构、薪酬体系、绩效管理的现状的基础上，找出东江集团薪酬体系在薪酬结构、激励功能、薪酬的市场竞争力等方面与企业战略之间的关系和存在的问题，明确薪酬体系设计的原则、方法和实施措施；然后，描述东江集团薪酬设计的工作流程，明确薪酬设计的基本程序，分析东江集团薪酬变革的背景，进行市场薪酬调查和企业内部员工薪酬调查，编写新的薪酬方案实施方法和步骤，制定以绩效为导向的薪酬设计基本方案：最后，对新旧薪酬体系进行对比分析，调查员工对新的薪酬体系的评价，并对新的薪酬体系的设计进行校正，为同类企业提供可参考的经验。6.学位论文江文娟瑞森公司绩效薪酬体系设计研究200921世纪，随着知识经济的发展和市场竞争的不断加剧，如何激励企业的员工为企业创造更多的财富已成为诸多企业家和管理学家关注的问题，绩效薪酬就是在这样的环境下发展起来的，也已经为众多的大中型企业所运用并取得了很好的成效，那么私营企业如何运用这样一个薪酬体系激励企业的员工呢？基于以上原因，本文以安徽瑞森汽车贸易有限公司为分析对象，以薪酬管理相关理论为基础，以充分分析该公司的人力资源状况、绩效考核与薪酬管理现状为依据，提出了绩效薪酬体系的设计是目前该公司改善现状的最优选择。在绩效薪酬体系的具体设计上主要采用问卷调查法对公司的岗位进行分析，梳理出岗位说明书；运用岗位排序法和要素几点法对岗位进行评价得出岗位等级；运用市场调研和访谈法对同行业4S店的薪酬水平和绩效考核方式进行调查，最终设计出以基本工资和岗位工资为基础，绩效工资为主要内容的绩效薪酬体系，为了不断完善绩效薪酬体系，文中还提出了绩效薪酬体系运行的三大保障措施。本文希望以此可以为国内4S店乃至整个私营企业的薪酬管理提供积极的借鉴作用。7.会议论文张干清.蒙玉琴基于层次分析法的生产线员工绩效薪酬体系2007现代企业的发展越来越依赖于高效率和高素质的员工,一套科学、客观、合理的薪酬体系无疑可增强员工的积极性和主动性,提高其工作的效率。本文针对目前制造企业车间生产线工人薪酬体系的不合理性,评定了影响生产线工人绩效薪酬而又一致公认的几个关键评价指标。在此基础上建立了层次分析法的绩效薪酬评价模型,提出了一个客观的绩效薪酬分配方案,即一个新的生产线员工薪酬结构,解决了复杂生产线组织内部失衡问题,使得员工觉得公平公正,积极工作,从而使生产线组织的效率得到提高。8.学位论文赵慧慧企业销售人员绩效薪酬体系研究2008知识经济时代的竞争，关键是人才的竞争。企业在获取竞争优势的过程中面临着来自各方面的挑战。企业能否应对这些挑战，在很大程度上取决于人力资源的管理。不断提高人力资源开发与管理水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个企业长期兴旺发达的重要保证。因此，能否建立一套高效、公平的人力资源管理机制，来吸引、保留和激励员工，对每一个企业都是至关重要的。而对于一个企业来说，销售人员则又是其需要重点激励的对象之一，因为在当今的市场条件下，绝大多数企业都需要通过销售工作来实现企业的经营业绩和战略目标。所以如何有效实施销售管理和激励，发挥销售人员的积极性，主动性，更加有效地实现企业的目标，成为每一个企业都必须关心的问题。绩效薪酬体系以绩效考核为基础，把销售人员对企业的贡献以薪酬的方式表现出来，能够激励和约束销售人员的行为，促使其努力工作，提高其积极性和主动性，促进企业经营目标的实现。该文从理论和实践两个方面入手，运用理论分析与实际分析相结合、定性分析与定量分析相结合的研究方法对企业销售人员的绩效薪酬制度进行了全面深入的研究。对销售人员绩效薪酬的现状进行了分析，并重点研究了企业销售人员绩效考核指标体系的构建与企业销售人员绩效薪酬体系的设计。在研究企业销售人员绩效考核指标体系时，从它构建的目标、原则、步骤、绩效指标的确定以及绩效考核指标权重的确定等几个方面入手，在此基础上设计出了销售人员个人以及销售团队的绩效考核指标体系。在设计销售人员绩效薪酬体系时，是从其构建的目标、原则、思路和销售人员绩效薪酬的表现形式四个方面进行研究的。通过把销售人员的薪酬同销售团队和销售人员个人的绩效考核结果紧密地联系在一起