03_激励理论_

组织及激励理论组织行为涉及个人心理特征、群体行为、领导行为在一定程度上，人的行为是具有一定规律的，通过了解这些规律，便于在管理工作中准确把握组织、班级的行为变化。潘开灵领导及激励理论一、个体行为㈠、动机与激励㈡、行为的基础㈢、行为规律：羊群心理、皮格马利翁效应、破窗理论、马太效应二、团体行为团体性质、人际关系、沟通三、领导行为㈠、领导㈡、人性的假说㈢、激励理论返回动机与激励动机是引起和维护个体行为，并将此行为导向某一目标的愿望或意念。激励（Motivation）是激发鼓励之意。它本来是心理学的概念，就其本质来讲，它是表示某种动机所产生的原因。返回解除未满足的需要心理紧张动机行为目标实现满足动机过程循环㈠、行为的基础1、态度是人们对事物、事件和人的看法和采取的行动。管理者所关心的态度。（有关理论）2、个性是用以区分个体心理特质的综合。–自尊可以根据是否尊重自己的程度进行划分。–自我监控是指根据外部环境因素而调整自己行为的个体能力。–冒险性是接受和回避风险的倾向性。(受个性影响的行为：控制点、马氏主义、风格与职业)(另外的个性特征)(个性与工作匹配)3、认知是个体为了对他们所在的环境赋予意义而进行解释感觉印象的过程。个体认知的方法认知的偏差4、学习是由于经验而发生的相对长久的行为改变。返回㈡、管理中关于人性的假说1、经济人假设2、自我实现人假设3、社会人假设4、复杂人假设返回1、经济人假设⑴、大多数人都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作；⑵、大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢什么责任，而愿被别人领导；⑶、大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制；⑷、大多数人都是缺乏理智的，不能克服自己，很容易受到别人的影响；⑸、大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做；⑹、人群大致可以分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分能克制自己的人应当负起管理责任；返回2、自我实现人假设自我实现人假设，又称Y理论。主要观点是：⑴、员工是勤劳的，如果环境有利，工作就如同游戏和休息一样自然；⑵、如果员工对某项工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务；⑶、在适当的条件下，员工不仅能够承担责任，而且会自动寻求承担责任；⑷、绝大多数人都具备作出正确的决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力；返回3、社会人假设社会人假设的基本内容：⑴、交往的需要是人的行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素；⑵、工业革命所带来的专业化分工和机械化的结果，是劳动本身上去了许多内政的含义，传送带、流水线以及简单机械的操作使人失去了工作的动力和热情，因此只能从社会意义上寻求工作的安慰；⑶、工人与工人逐渐的关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响；⑷、管理人员应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要的程度的增加而提高。返回4、复杂人假设复杂人假说的基本观点认为人的行为不仅因人而异，而且即使同一个人也会因其年龄增长、所在组织的改变、地点的不同而引起需求的改变，且行为也会随之具有不同的表现，因此要求主管人员根据每个人的具体情况，灵活地采取不同的公里措施。70年代发展起来的超Y理论和权变理论中对人的需求和行为方式的假设，以及要求采取的管理方法正是就表现出这一思想。返回三、激励理论㈠需要层次理论㈡双因素理论㈢期望理论㈣公平理论㈤超Y理论小结返回㈠、需要层次理论亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow，1908-1970）的需要层次理论（Hierarchyofneedstheory）。其理论有两个基本论点：⑴人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，尚缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为，而已得到满足的需要不能起激励作用；⑵人的需要有高低层次，当低一层需要得到满足后，较高的需要才会出现。↓返回五个层次的需要⑴、生理需要⑵、安全需要⑶、感情和归属需要⑷、尊重需要⑸、自我实现需要生理需要安全需要感情和归属需要尊重需要自我实现需要马斯洛需求层次返回㈡、双因素理论弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）于1959年在广泛调查的基础上写作出版了《工作的激励因素》（1）保健因素：企业的政策与行政管理；工作中上司的监督；人际关系；工资待遇；工作条件。（2）激励因素：工作上的成就感；受到重视和赞赏；工作本身的性质；个人发展的可能性；责任。返回㈢期望理论维克多·弗鲁姆（VictorH·Vroom）1964年在他所出版的《工作与激励》提出来的。引起某项行动的激励力则表示为：激励力=价值指数×期望概率返回㈣公平理论斯达西·亚当斯（J·StaceyAdams）于1976年提出了公平理论。他认为：当员工判断自己是否得到公平的对待时，他首先思考的是自己的所得与付出的比率，且将这一比率与他人的“所得——付出比”进行比较。纠正偏差：⑴曲解自己或他人的付出或所得；⑵采取某种行动使他人的付出或所得发生改变；⑶采取某种行为改变自己的付出或所得；⑷选择另外的比较对象进行比较；⑸辞去现在的工作。付出所得付出所得BBAA付出所得付出所得BBAA付出所得付出所得BBAA观察到的比率A员工的评价不公平（报酬过低）公平不公平（报酬过高）返回㈤超Y理论洛乐施等人认为，管理方式要由工作性质、成员素质等来决定，并据此提出了超Y理论。其主要观点是：不同的人对管理方式的要求不同，有人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的工作，而不愿参与问题的决策去承担责任。这种人欢迎以X理论指导管理工作；有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会，这种人则欢迎以Y理论为指导的管理方式。此外，工作的性质、员工的素质也影响到管理理论的选择，不同的情况应采取不同的管理方式。返回管理者所关心的态度工作满意度、工作投入和组织承诺:–工作满意度是员工对自己的工作的一般态度，当人们谈到员工的态度时，他们一般是指工作满意度；–工作投入是指员工认可自己的工作，主动参与工作，认为工作绩效对自己的个人价值具有很重要的程度。–组织承诺是指员工对组织的忠诚性、认可程度及参与程度。BACK有关理论–态度与一致性:人们寻求态度的一致性和态度与行为的一致性。即个体努力地协调不同的态度并使态度和行为保持一致，以便看起来是理性的和始终如一的。–认知失调理论：个体所能感受到的人和两种或更多态度讲得不一致，人和形式上的不一致都是令人不舒服的，个体会努力减少这种不一致和不舒服，因此个体将寻求最小失调（不一致）的稳定状态。–改变行为；认为失调的行为不是那么重要；改变自己的态度；寻找更重要的因素来平衡不协调的因素（“我们创造的产品给社会的贡献远远大于所造成的污染的危害”）。（斯蒂芬，管理学）BACK个性与工作的匹配理论BACK认知方法与偏差吸收信息的“选择性”——接受信息是零星的、很多的，但接受的信息是有选择地得到的在判断事物的“假设相似性”——“相我效应”如你希望工作富有挑战和责任感，你也会假定别人也会如此；对群体认识的“刻板印象”——“已婚员工比未婚员工更稳定”（进行归类后给出一个总体判断，由此来鉴定每一个个体）“晕轮效应”——根据个体的某种特征如智力、社会活动力、外貌而构建总体印象。(出勤率高的是负责任的人)）感知_背景接近性感知防御BACK学习操作性条件反射——行为是结果的函数社会学习——通过观察和听取发生在他人身上的事情而学习，榜样学习的作用行为塑造——通过逐步指导个体学习的方式可以制造个体，使之对组织有利。BACK态度个体对人所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为的倾向。“我爱我的工作，它具有挑战性而且很有意思。”对工作的态度的表现：——能够轻松愉快的处理与工作有关的东西；——而报有敌视态度的人就不会在解决问题时显示出热情和信心BACK个性的五大特征：外向性——处理人际关系时表现出社会化、健谈、自信和自如的程度宜人性——脾气、合作，能够谅解和信任别人，能够与他人融洽相处的程度责任感——一个人关注几个目标的程度，在此情况下，会以一种负责、可靠、持之以恒，并以成就导向的方式行事情绪稳定性——冷静、热情、安全的程度开放性——富有创造力、幻想、对艺术敏感、产生新想法的愿望程度BACK控制点人们将首要责任揽到自己身上还是归于外力作用。内部控制点：相信个人的行为会对发生在他们身上的事有很强的影响力；现行对命运的控制力；外部控制点：相信发生在他们身上的事都是由机遇、运气或外部人员和事件的作用，他们只是棋盘中的小卒而已。一般来说，很容易激励内部控制点强的人，因为他们相信自己的行为应该得到奖励，他们更能解决复杂问题，但更独立而不易领导；外部控制点很高的人很难激励，不愿意投身于工作，业绩很差时用以抱怨他人，但具有服从性，易于领导；↓BACK回想个人生活中的重要事件，你认为你的成果或失败是个人原因还是外在因素？BACK马基雅维利主义这种特性热衷于获取权利并为私利而去控制他人BACK处理问题的风格你希望采用何种解决问题的风格？BACK图形_背景1BACK数一下，小方块数量图形_背景1BACK图形_背景（花瓶）↓BACK图形_背景（长短）↓BACK图形_背景（长短）↓BACK激励理论在管理中的意义注意调动员工的积极性：⑴从人的需求方面来调动组织成员的积极性。⑵从目标的有效设置调动员工的积极性。目标或结果的设置要给人以期望，目标既要有吸引力又要使人感到切实可行，由此激发其强烈的动机；同时经过个人和集体的努力，目标又能得以实现。只有这样，人们的积极性才能调动和保持较长时间的稳定。⑶领导的作用就是要强化动机，也即刺激。对人的行为的肯定或否定都可引起强化作用。肯定是正强化；否定是负强化。解除未满足的需要心理紧张动机行为目标实现满足动机过程循环BACK破窗理论中国1998年长江抗洪救灾的行动中，应用了一个有效的技术，防止堤出汗，进一步及时寻找并堵住“管漏”。“管漏”是大堤什么叫散浸散浸，一般又叫“堤出汗”，是指江水上涨，堤身泡水，水从堤内坡或内坡脚附近渗出（如图）。当高水位持续时间过长，散浸范围就将沿堤内坡上升、扩大，如不及时处理，就会发生内脱坡、管漏等险情。土堤挡水后，渗水经过堤身向堤内坡方向渗透，是自然规律。但由于以下一些原因：1.堤身单薄，内坡过陡；2.堤身土质砂重，外坡又无透水性小的粘土防渗；3.堤质太差，筑堤时所取土块没有打碎，留有空隙，蛾夯不实；4.堤内有隐患（如蚁侗、獾穴、树根、暗沟等），缩短了渗径。使渗径长度不够，浸润线（渗水在堤身内渗透的上界线叫做浸润线）抬高，渗水就将在堤内坡的坡面或坡脚附近渗出，就形成散浸。NextBACK破窗理论破窗理论一：经济拉动破窗理论二：–美国政治学家威尔逊和犯罪学家凯林提出了一个“破窗理论”。–他们认为：如果有人打坏了一栋建筑上的一块玻璃，又没有及时修复，别人就可能受到某些暗示性的纵容，去打碎更多的玻璃。–结论：环境具有强烈的暗示性和诱导性，必须及时修好“第一扇被打碎玻璃的窗户”。NextBACK破窗理论一项有趣的“偷车”试验你应该住在什么地方是谁在暗示和诱导你–环境具有强烈的暗示性和诱导性，必须及时修好“第一扇被打碎玻璃的窗户”。纽约市的治安“红牌作战”和“小题大做”千里之堤，溃于蚁穴校园里的“破窗”LastBack破窗理论_“偷车”试验美国心理学家詹巴斗曾进行过一项有趣的试验：他把两辆一模一样的汽车分别停放在两个不同的街区，其中一辆完好无损，停放在帕罗阿尔托的中产阶级社区，而另一辆，摘掉车牌、打开顶棚，停放在相对杂乱的布朗克斯街区。结果怎样呢？停在中产阶级社区的那一辆，过了一个星期还完好无损；而打开顶棚的那一辆，不到一天就被偷走了后来，詹巴斗把完好无损的那辆汽车敲碎一块玻璃，仅仅几小时就不见了。BACK破窗理论_工厂的选址–有一个高污染项目需要在某市兴建，市政