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1第五章人才激励机制2人才激励的意义人才激励的理论人才激励的方法思考题目录3第一节人才激励的意义4一、人才激励的涵义人才激励是调动人们积极性的过程，是促使个体实现组织目标或愿望的高水平努力，即为了特定的目的而去影响人们的内在需要和动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。人才激励的实质是通过把需要、内驱力、目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。5激发驱动实现需要动机行为目标再生达到强化满足6二、人才激励的战略意义人才激励有利于激发和强化人才个体的积极行为。人才激励有利于激发和强化人才群体的积极行为。人才激励是促进社会系统有效运行和全面进步的强大杠杆。7第二节人才激励的理论8A.内容型激励理论9马斯洛的需要层次理论五个基本层次的需要两种工具性的需要麦克利兰的成就激励理论三种需要理论成就需要与工作绩效的关系成就激励理论在管理中的应用价值赫茨伯格的双因素理论理论前提两类因素双因素理论在管理中的应用价值10一、马斯洛的需要层次理论11马斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970），美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家。人本主义心理学的主要发起者和理论家。12（一）理论前提1.人的需要是有层次的，由低到高分为生理需要、安全需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现需要。2.需要的实现和满足具有顺序性，即由低到高逐级实现。3.人的激励状态取决于其主导需要是否满足。（主导需要是指在各种需要中占统治地位的需要）4.不同的人，各层次需要的强烈程度不一样。13不同的人各层次需要的强度不同知识阶层贫困者青年人14（二）五个基本层次的需要生理需要：是人们最原始、最基本的需要。是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。显然，这种生理需要具有自我和种族保护的意义，以饥渴为主，是人类个体为了生存而必不可少的需要。15太极煎蛋16安全的需要：即降低未来不确定性的需要。要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。具体表现在：①物质上的：如操作安全、劳动保护和保健待遇等；②经济上的：如失业、意外事故、养老等③心理上的：希望解除严酷监督的威胁、希望免受不公正待遇，工作有应付能力和信心。17归属和爱的需要：这是一种具有社会倾向的需要。假如生理需要和安全需要都很好满足了，就会产生爱的情感和归属的需要。个人强烈地感到缺乏朋友、情人或妻子或孩子。归属和爱还表现在，他渴望成为有组织团体中的一个被接受的成员，为了一个他与别人共同的目标参与集体活动，他将为达到这个目标而做出努力。这时，他希望得到爱胜于其它的东西。应该强调的是，爱与性并不是同义的。性可作为纯粹的生理需要来研究。爱的得要包括给别人的爱和接受别人的爱。CarlRanson.Rogers(1902-1987)说：“爱是深深的理解和接受。”18尊重的需要：尊重的需要分为两大类：一是与自尊、自重、自我价值有关的需要；二是与别人的尊重有关的，名誉、地位、社会成功、名气、荣耀等等的需要。尊重的需要的满足，促使人有自信的感情，觉得在这个世界上有价值、有实力、有用处。而这些需要一旦受挫，就会使人产生自卑感，软弱感，无能感。这些又会使人失去基本的信心，要不然就企求得到补偿或者趋向于神经病态。19自我实现的需要：自我实现的需要就是指促使人们的潜在能力得以实现的趋势。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。马斯洛认为：在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。总之，自我实现的需要是最高等级的需要。为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。20（三）自我实现者的十五个重要特征（１）对现实的更有效的洞察力。（２）对于我、他人和自然的接受。（３）坦率、真实。（４）以自身以外的问题为中心。（５）超然独立的特性。（６）积极的行动者。（７）清新不逊的鉴赏力。（8）神秘和高峰体验。（9）社会情感。（10）深刻和深厚的人际关系。（11）民主的性格结构。（12）强烈的道德力量。（13）富于哲理的、善意的幽默感。（14）创造力和独创性。（15）对文化适应的抵抗。21马斯洛指出，自我实现者不是普遍存在的，“仅仅对于少数人来说，‘自我实现’是一种相对达到的状态；对于多数人来说，他主要是一种希望、一种追求、一种动力，是一种尚未达到的而一心向往的东西。”根据他的观察研究，自我实现者只有大约占人群中百分之一的比例。对此，马斯洛作了四点重要解释：（四）为什么自我实现者不是普遍存在的？22①自我实现是需要层次中的最顶点，它是一切需要中最微弱的、最易受到妨碍的部分。②大多数人害怕自我实现者所必具的关于自身的知识，这种知识要求放弃已知的状态，卷入不确定状态中。③文化环境能够强加于个人的某些规范，窒息个人的自我实现的趋向。④为了完成自我实现，一个人选择的必须是成长，而不是安全。23（五）两种工具性的需要求知的需要：求知、理解、探索和好奇。包括：探索的需要，即“寻找意义”；分析的需要，就是把事物分成部分、找出最基本的成分的需要；实验的需要，改变条件以后看看会发生什么;其它需要，为了把事件挑出次序而建立一种系统的愿望。24审美的需要：表现为人们追求对称、秩序和和谐。包括对次序、对称和闭合（为结构破损的情景填补裂痕的愿望）的需要，解除未完成任务所带来的紧张的需要，为了事件建立结构（分类及系统化的知识）的需要。25玛丽莲·梦露26B.行为改造型激励理论27强化理论操作性条件反射实验操作性条件反射理论强化原理归因理论挫折理论28强化理论29新行为主义的领袖——斯金纳（1904—1990）行为主义学派的创始人——华生（1878—1958）30斯金纳的主要著作有：《有机体的行为》(1938)、《科学和人类行为》(1953)、《言语行为》(1957)、《强化程序》(1957)、《教学技术》(1968)、《关于行为主义》(1974)、《超越自由和尊严》(1971)。他的主要贡献在于发展了巴甫洛夫的经典性条件反射理论，提出了操作性条件反射的原理，他所设计和发明的“程序教学”和“教学机器”在60年代曾风行一时，对西方教育界产生深刻的影响，他在心理治疗、儿童行为矫正领域卓有贡献，属行为矫正技术的创始人之一。31斯金纳为研究操作性条件反射，精心设计制作了一种特殊的仪器，即一个阴暗的隔音箱，箱子里有一个开关（如用白鼠为被试，即是一小根杠杆或一块木板；如以鸽子为被试，就是一个键盘）。开关连接着箱外的一个记录系统，用线条方式准确地记录动物按或啄开关的次数与时间。操作性条件反射实验3233这个实验装置被称为“斯金纳箱”(Skinnerbox)。在实验时，并不是动物每一次按杠杆或啄键盘都给食物，食物的释放方式由实验者决定。一面的箱壁上有一根横杆，恰巧装在一只小食盘和喷水口上面。老鼠在笼子里面爬来爬去，当它碰巧把前爪放在横杆上并压下它时，一粒饲料会自动落下到食盘里。笼子外面连接的一些设备会自动的在移动纸带上画出一条线，一分钟一分钟的记录下压下横杆的次数，从而记录老鼠的行为。34操作性条件反射理论1.应答性行为和操作性行为——经典式条件反射学习和操作式条件反射学习斯金纳的行为主义理论与华生的行为主义观点有一个显著的区别。华生坚持“没有刺激，就没有反应”的信条。而斯金纳却认为这种观点不尽全面，也不准确。斯金纳提出要注意区分“引发反应”与“自发反应”，并根据这两种反应提出了两种行为：应答性行为和操作性行为。35应答性行为是指由特定的、可观察的刺激所引起的行为，如在巴甫洛夫实验室里，狗看见食物或灯光就流唾液，食物或灯光是引起流唾液反应的明确的刺激。363738操作性行为是指在没有任何能观察的外部刺激的情境下的有机体行为，它似乎是自发的，如白鼠在斯金纳箱中的按压杠杆行为就找不到明显的刺激物。3940应答性行为比较被动，由刺激控制，操作性行为代表着有机体对环境的主动适应，由行为的结果所控制。人类的大多数行为都是操作性行为，如游泳、写字、读书等等。据此，斯金纳进一步提出两种学习形式：一种是经典式条件反射学习，用以塑造有机体的应答行为；经典性条件反射是S——R的联结过程。另一种是操作式条件反射学习，用以塑造有机体的操作行为；操作性条件反射是R——S的联结过程。这就补充和丰富了原来行为主义的公式。412.操作性条件反射⑴操作性条件反射的建立如果一个操作发生后，接着给予一个强化刺激，那么其强度就增加。斯金纳的操作性条件反射所建立的原理，在许多动物和人类的学习中得到印证。例如，鸽子偶一抬高头，受到强化，此后会继续抬高它的头；婴儿偶尔叫一声妈，妈妈便报以微笑和爱抚，于是孩子学会了叫妈妈。斯金纳甚至依据这个原理，训练两只鸽子玩一种乒乓球游戏，获得成功。实际上，只要巧妙安排强化程序，可以训练动物习得许多复杂的行为。42⑵操作性条件反射的消退关于操作性条件反射的消退，斯金纳总结说：“如果在一个已经通过条件化而增强的操作性活动发生之后，没有强化刺激物出现，它的力量就削弱。”可见，与条件作用的形成一样，消退的关键也在于强化。例如，白鼠的压杆行为如果不予以强化，压杆反应便停止。学生某一良好反应未能受到教师充分的关注和表扬，学生便最终放弃这一作出良好反应的努力。43强化的四种类型（1）正强化——给予其“所想要”。所谓正强化，就是当那些符合组织目标的行为发生之后，管理方给予当事人以恰当的奖励，以使这些行为得到进一步重复和加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等等精神奖励。44（2）负强化——取消其“所不想要”。所谓负强化，就是当那些符合组织目标的行为发生之后，管理方减少或消除可能施于当事人的某种不愉快的刺激，如减少或取消批评、惩罚等，以使这些行为得到进一步重复和加强，从而有利于组织目标的实现。应用负强化的前提是，事先有不利的刺激物存在。45（3）消退（忽视）——无视其“所想要”。对于组织不希望发生的行为，除了直接的惩罚措施外，首先可考虑“冷处理”或“无为而治”，使这种行为自然消退。如开会时，要是管理者不希望下属提出无关的或干扰性的问题，则可以用冷处理方式来消除这种行为。从某种意义上说，撤消原先的正强化也是一种冷处理，它至少表明，对原来提倡的行为，管理方不再予以重视了，逐渐地该行为就会弱化、中止。46（4）惩罚——给予其“所不想要”。即惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实施不受干扰。具体措施有：批评、罚款、降级、开除等。在上述四种强化方式中，正强化是影响行为发生的最有力工具，因为它能增强有效的工作行为。惩罚只是向员工发出了不应做什么的信号，但并未告诉员工什么做法才是组织所希望的。因此，斯金纳主张：在管理实践中，应多采用正强化，慎用惩罚，且告知人们应该如何去做。4748强化的时间表强化的时间表是指在何时给个体施以强化。⑴连续强化：每一次行为后马上给与强化；⑵间隔强化：不是每一次行动后，而是行为间隔发生后与强化。49间隔强化又分为以下四种：固定比例强化：每规定的几次行为后给于一次强化；变化比例强化：每若干次行为后给于一次强化，行为次数不等；固定时间间隔强化：每隔一段时间一次强化，如每两个月发一次奖金（美国给工人发周薪就是这一目的）；变化间隔时间强化：每个若干时间的与一次强化。强化时间表要根据强化效果，因人而异的灵活应用。50期望理论公平理论目标设置理论C.过程型激励理论51一、弗鲁姆的期望理论52期望理论是美国著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH．