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第十二章激励教学目的：明确激励的涵义，了解常用的激励理论，深入思考我国企业及其它组织如何进行有效的激励。教学要求：阐明激励的涵义，简述并评价主要激励理论，领会激励的内在规律及其在管理实践中的应用。教学内容：激励的涵义，激励产生的原因；常见的激励理论。教学重点与难点：激励的涵义、激励理论。第十二章结构框图激励激励原理激励的需要理论激励的过程理论第一节激励原理一、激励的概念激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。a.激励是手段，是为实现组织目标服务的；b.激励是心理过程，因人、因时而异；c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为“我要做”而非“要我做”。未满足的需要动机紧张行为需要满足新的需要引发产生人的行为的基本心理过程二、激励与行为激励力某一行动的效价×期望值三、激励产生的内因和外因内因由人的认知知识构成外因则是人所处的环境人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数四、需要的管理学意义从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响下属的过程，还是领导者为下属创造发展空间以整合个人目标的过程。第二节激励的需要理论一、马斯洛的需要层次理论美国社会心理学家亚伯拉罕•马斯洛于20世纪50年代提出。亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970）美国心理学家，生日1908/1/4“在我看来很明显的是,在一个企业中,如果每个人所关心的事是绝对清楚的有关目标和组织的长远目的,从实践上说所有其他问题就会随之成为对其余事情的适当含义的简单技术问题.但下述问题也是事实,即对于程度来说,这些长远目标在相互抵触、相互矛盾或被部分理解时是混乱的,从而对世界中的技术\方法和含义的所有争论都将变成几乎没用的东西.”——亚伯拉罕·马斯洛主要观点：①人的需要分为五个层次；②这五种需要不是并列的而是从低到高排列的；③人的行为是由主导需求决定的。Maslow的需要层次自我实现人自我实现需要自尊需要社会需要安全需要生理需要社会人经济人二、赫茨伯格的双因素理论美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期提出的。弗雷德里克.赫兹伯格(FredrickHerzberg，1923-2000)美国行为科学家生日1923/18/4“我的理论试图强调保持明知的战略.”——弗雷德里克.赫兹伯格影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素；保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关，如企业政策、工资水平等等；激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素；激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的，如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由工作业绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等等；Herzberg激励-保健理论激励因素保健因素非常满意中等满意非常不满意成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策工作条件工资人际关系满意—不满意观点的对比满意不满意传统观点Herzberg的观点满意没有满意没有不满意不满意激励因素保健因素三、麦克兰的成就需要论成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。结论：有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人；有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者”，他们的工作是协调组织中几个部门的工作。有着强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层。四、麦格雷戈的X理论和Y理论X理论员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；以自我为中心，漠视组织要求；员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。Y理论员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；绝大多数人都具备做出正确决策的能力。麦格雷戈认为，Y理论比X理论更实际有效，他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。没有证据证实哪一种假设更为有效。第三节激励的过程理论一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论①基本观点：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。②主要内容：人们从事任何工作的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。即：M＝V×EM（Motivation）表示激发力量；V(Value)表示效价；E(Expectation)表示期望值。效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计，即对工作目标有用性（价值）的评价；期望值，是指指通过特定的活动导致预期成果的概率，即对工作目标能够实现概率的估计。简化的期望理论模型个人努力取得绩效组织奖励满足需要ABCCBA=努力-绩效的联系=绩效-奖励的联系=奖励—满足个人需要的联系二、亚当斯公平理论主要内容：员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将其与相关他人的收入－付出比率进行比较。如果感觉到自己的比率与他人的相同，则为公平状态，否则会产生不公平感觉。在公平理论看来，组织成员所得报酬的绝对值与其积极性的高低并无直接的和必然的联系，对其行为起影响的，只是自己和他人对组织的贡献与组织所与报酬的比较。公平理论觉察到的比率比较雇员的评价所得A付出A所得A付出A所得A付出A所得B付出B所得B付出B所得B付出B=不公平(报酬过低)公平不公平(报酬过高)A是一个员工,B是参照对象付出指一个人对组织所作的贡献，它包括努力、时间、才能、额外的投入和良好的品格等。所得指在工作中所得到的，包括工资、福利、满意度、安全感、工作分配、奖励或惩罚等。三、斯金纳强化理论主要内容：人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果是有利的时候，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。根据强化的性质和目的，强化可以分为两大类型。1、正强化奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于阻止目标的实现。有的正强化是连续的、固定的；有的是间断的、时间和数量都不固定的。2、负强化惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。应以连续负强化为主。强化理论强调行为是其结果的函数，通过适当运用及时的惩罚手段，集中改变或修正员工的工作行为。不足：忽视了诸如目标、期望、需要等个体要素，而仅仅注重当人们采取某种行动时会带来什么样的后果。思考题1、什么是激励？激励的本质及心理机制是什么？2、请评价和分析马斯洛的需要层次理论。3、公平理论给管理实践带来哪些启示？在实际工作中，如何才能做到公平？4、谈谈我国企业管理中的主要激励问题及如何解决。