12章-激励

管理学1Chapter12激励管理学2故事案例分析：猎狗的故事管理学3一导入一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！管理学4二目标这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有骨头吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没得吃。管理学5二目标就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？”管理学6三动力猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。管理学7三动力但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”管理学8四长期的骨头猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。管理学9四长期的骨头一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了……管理学10课堂讨论这个故事说明了什么道理？管理学11本章主要内容激励原理1激励理论2激励实务3管理学12一、激励概述激励的涵义激励（motivation）的含义为激发人的动机，诱发人的行为。它是由动机推动的一种精神状态。罗宾斯定义动机：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。在管理过程中，对人的行为的激励，就是通过心理因素的研究，采取各种手段，制造各种诱因，诱发人们贡献出他们的时间、精力和智力。激发+鼓励管理学13需要满足反馈动机行为目标没有满足引发紧张优势动机导致达到一、激励概述管理学14二、主要的激励理论激励的过程理论公平理论期望理论强化理论激励内容理论需要层次理论双因素理论成就需要理论X理论与Y理论管理学151、马斯洛的需要层次论马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据2基本假设：◆只有未满足的需要才能影响人的行为◆人的需要按重要性和层次性排成顺序，某一层需要得到满足后，另一层才出现。决定人的行为的尚未得到满足的需要有些什么内容？激励是对具体的社会系统中未满足的需要进行刺激的行为过程。人性理论：自然人？经济人？社会人？复杂人？管理学16需要层次体系自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训重要项目,赏识,显赫的办公位置朋友,权贵,上级,顾客工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐管理学17简评马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质需要是人类行为的导源需要是人类内在的、天生的、下意识存在的满足了的需要不再是激励因素管理学18双因素理论是1959年由美国的赫茨伯格提出的，其主要内容有：个人对工作的态度决定着任务的完成情况传统的“满意——不满意”观念是不确切的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手2、双因素理论保健-激励因素管理学19传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：没有不满意满意≠没有满意≠不满意保健因素没有不满意不满意激励因素满意没有满意管理学20双因素分析激励因素保健因素极满意极不满意成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系管理学21双因素理论的启示工资待遇高、工作条件好能减少不满，不产生激励。中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6位、第8位，第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性。成就、成长、工作本身、责任感、赞赏、晋升产生激励管理学22成就需要理论是20世纪50年代麦克利兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下,人们有三种主要需要。3、成就需要理论成就需要权力需要社交需要成就需要理论追求个人成就而不是成功的报酬影响或控制他人的欲望被其他人喜欢或接受的程度管理学23高成就动机者希望寻求友爱，相互理解，喜欢合作，不喜欢竞争;适合非程序化的工作。最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。研究结论管理学244、X理论与Y理论道格拉斯·麦克雷戈(DouglasMcGregor)，美国行为科学家管理方式与人性假设相关管理者根据不同的人性假设采用不同方式组织、控制、激励属下X-Y理论是两种相对的人性假设管理学25雇员:天生懒惰工作是为了生活回避责任没有抱负寻求安全雇员:天生勤奋自我约束勇于承担责任具有创造能力有高层次的需求人性假设：X理论vs.Y理论管理学26简评X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献。麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据。Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此。X-Y理论是对人性认识的两个极端管理学275、亚当斯的公平理论公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容包括：员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响员工会进行横向比较自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出比过去自己所得/过去自己付出；00:IQIQPPPLPLPPPPIQIQ:管理学286、弗鲁姆的期望理论期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来去做某些事情。例如：妈妈答应若我能把作业做完，就可以上网打游戏。管理学29期望理论效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激励力=M期望值=E效价=V期望理论的基本描述：激励力(M)=期望值(E)×效价(V)管理学30美国心理学家斯金纳(BF．Skinner)首先提出主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为与结果之间的关系，而不突出激励的内容和过程。按照强化的性质和目的分为正强化负强化7、激励的强化理论管理学31三、激励实务薪酬管理员工持股计划灵活的工作日程目标管理Case：腾讯2011新举措管理学32本章重点回顾激励理论激励概述激励内容理论激励过程理论管理学33团队练习（1）每个团队由3－4人自由组合而成，并指定一个主发言人，根据所给具体情况按要求进行练习。每个团队至少找出两位受媒体关注的领导人(商界、政界或者不同性别），运用所学的领导理论来描述这些领导者的个人特质与领导风格，分析归纳其影响力来源，进而说明他们作为领导者的成功或失败之处，然后与其他团队共同讨论、交换看法。管理学34团队练习（2）每个团队由3－4人自由组合而成，并指定一个主发言人，根据所给具体情况按要求进行练习。每个团队的成员在大学学习是为了满足马斯洛需求层次论中的哪种需求？分别给出你们各自的答案，看看你们的答案相同吗？为什么会有不同？他们各自对应着双因素理论中的保健还是激励因素？学校怎样才能满足你们各自的需求？请运用所学的激励理论来分析讨论，并与其他团队分享你们的观点。管理学35团队练习（3）每个团队由3－4人自由组合而成，并指定一个主发言人，根据所给具体情况按要求进行练习。“如果我是领导者”阅读教材P285案例-“无暇吃鱼”的步鑫生，假设现在该公司为走出困境，欲招聘贤才。你有意竞争该公司领导岗位，请撰写一份“如果我是领导者”的演讲稿参与竞聘，进行现场演讲。整个实践过程一定要贯穿领导理论的主要内容。演讲稿必须包括领导者应具备的素质和能力，以及本公司存在的问题和解决方法，采取的领导方式，给企业带来的效益等。