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绩效与薪酬管理课程设计1彭公铝制品公司绩效管理问题研究`课名：绩效管理课程设计班级：09工商HR方向姓名：王磊学号：200920911220绩效与薪酬管理课程设计2目录绩效管理的基本理论..................................................4绩效管理的概念..................................................4影响绩效的主要因素..............................................4绩效考核的设计原则..............................................4绩效考核的方法..................................................5绩效考核指标....................................................5课程设计的目的.......................................................7杭州彭公铝制品公司绩效管理的现状及问题研究..........................8企业绩效考评制度存在的问题..........................................10绩效考核问题的相关措施.............................................121．上下级共同制定目标..........................................122．建立信息反馈站..............................................123．设置多元化的考核小组........................................124．开展多方面的团队辅导活动....................................125.对各个车间主管每一个季度进行评议.............................13杭州彭公铝制品公司绩效考核..........................................14杭州彭公铝制品公司关键绩效指标考核..................................151.关键指标体系建立..............................................152.公司目标分解..................................................153.绩效考核指标..................................................16杭州彭公铝制品公司绩效评估..........................................211.收集执行结果..................................................212.绩效考核申诉..................................................213.计算个人绩效分值..............................................214.考核结果应用..................................................21酬薪调查设计........................................................23公司在薪酬管理方面存在的问题........................................241.没有基本工资保障..............................................24绩效与薪酬管理课程设计32.没有完善的奖惩制度.............................................243.加班加点工资与劳动合同法脱轨...................................254.薪资拖延发放...................................................255.执薪不公没有做到同工同酬......................................256.工资监督及责任不明确...........................................25针对酬薪问题的相关措施..............................................261.设立基本工资保障..............................................262.指定合理的奖惩制度............................................263.重视法律......................................................264.领导应规定发放工资的具体时间..................................265.公平对待完善薪酬制度.........................................266.财务审核与自我审核同步........................................26酬薪制度设计........................................................28酬薪结构设计........................................................32总结...............................................................41参考文献............................................................42附件一..............................................................43绩效与薪酬管理课程设计4绩效管理的基本理论绩效管理的概念绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。影响绩效的主要因素1．员工技能：它是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的。2．外部环境：它是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的。3．内部条件：是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约。4．激励效应：它是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。绩效考核的设计原则1.主体价值导向通过组织内部诊断，确立组织的评价文化的价值导向，从而克服绩效考核的组织风格误差效应。因为只有通过确立文化价值导向，才可以明确组织内阶段战略目标和主体文化底蕴背景下，组织认可和接受的工作行为风格群及相互间的差异和共性的价值导向标准，从而确立基本设计思路。2.运行操作实用性对企业外部环境的社会潜规则的特点和习惯进行调查和诊断，以克服在考核实践中的无法落实的操作困难或由于与绩效考核配套的激励方案没落实等原因造成的绩效考核流于形式，并带来的趋中误差效应和利益压力误差效应等缺点。任何的绩效考核方案一定是得到执行才能产生效果，绩效考核设计的瓶颈就在于能否与企业的具体环境结合而具有的实用性。目前的绩效考核理论中360度反馈考核理论是非常全面的评价方法，但如何克服流于形式的表现一直成为绩效考评实施中的难点中的难点、关键之中的关键，而这绩效与薪酬管理课程设计5需要科学的体系设计和观念磨合才可以克服。3.全面评价按考核标准对员工的考评因素进行全面、综合设计。在考核内容上强调任何一方面或几方面都是片面的，都容易造成近期表现误差效应、晕轮误差效应和重大事件误差效应，故在考核期内需要既强调主导绩效指标，又要建立基础绩效指标，才能全面评价任职者的绩效水平，达到建立有效的考评体系的目的。4.全面工作改进克服形式完美误差效应。绩效考核的关键环节在于能将事后考评结果应用到下一阶段的工作改进工作中，使绩效考评具有反馈性，促使任职者了解自己的优劣表现的具体问题和方向。反馈的方式可以采用面谈或其他方式，从而通过薪酬来激励和通过反馈来指导工作改进。5.个体差距评价性原则坚持拉开差距，引入竞争的原则。绩效考评的核心问题在于是否提供激励任职者在岗位上积极、主动的工作的动力，而被考评人的工作行为如果能得到准确指导性评价、工作效果能得到合理的回报，就会促进任职者的自我认可、自我完善和自我实现，企业也会在这一过程中得到业绩成长。处于不同的考评等级和评价的员工在薪酬、晋升、使用、培训等方面也应体现差距，这对于企业的发展都是至关重要，并且可以克服相关的标准误差效应和样本误差效应。绩效考核的方法1.关键绩效指标KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。绩效与薪酬管理课程设计6绩效考核指标绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。绩效考核指标作用是：1、导向作用绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为员工在工作中明确目标，指导工作。2、约束作用绩效指标有些会明确告诉员工那些是应该做，自己所做的工作是否与绩效指标相符合，约束员工日常行为和管理规范以及工作重点和目标。3、凝聚作用一旦绩效指标确定，员工就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。4、竞争作用绩效指标的设定就要求员工要通过努力工作才能完成的目标，绩效指标明确员工努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，部门绩效与薪酬管理课程设计7课程设计的目的科学合理的绩效考评指标体系的设计需要选用科学合理的设计方法，企业绩效考评指标体系的设计是一个系统的工程，必须根据每个企业的具体情况对指标体系各方面不断完善与修正，使其符合企业战略发展的要求，有助于组织效率的提高，有利于企业管理目标的改进与有效实施。绩效与薪酬管理课程设计8杭州彭公铝制品公司绩效管理的现状及问题研究铝制品公司的背景杭州彭公铝制品有限公司，位于浙江省杭州市瓶窑镇彭公工业区(凤都工业Ⅱ区)。杭州彭公铝制品有限公司始建于1984年.我厂主要经营生产铝合金型材、及铝合金型材的表面阳极氧化处理业务。我厂可进行专业的喷塑.目前拥有年生产1800吨铝合金挤压流水线，年氧化铝合金型材4000吨的3条流水线，自动化喷涂线，木纹转印流水线，企业技术力量雄厚，设备先进。公司为了提升企业形象以及留住员工，常会举办旅行以及冷饮补贴，每到年末还会进行年会聚餐，派送对于一些干部分颁发年终奖金。公司还负责替员工办理“五险一金”，保障员工的权利。铝制品公司组织结构铝制品公司的绩效现状分析随着公司规模的不断扩大，工厂依旧采用传统的“能”“勤”“绩””考核法