某公司薪酬、绩效体系项目建议书

规范薪酬管理体系，有效保留和激励人才——**公司薪酬、绩效管理体系咨询沟通材料21.####对项目需求的理解目录2.####的工作计划与成果3.####的项目组织与成果4.为何选择####3**公司的多元化集团发展方向**公司以前瞻性视角，顺应国家对外贸领域的深化改革形势，稳步向集国际贸易、产业投资、技术研发于一体的多元化集团型企业发展。集团业务组合竞争战略业务成长性高低基础业务战略业务新兴业务大小业务规模稳健发展重点突破机会发掘4外贸企业多元化转型对组织能力提出新要求行业关键成功要素项目管理商品供应链管理外贸公司外贸代理战略转型竞争优势组织能力要求强大的职能管理指挥功能有效的部门分工及协作配合有利的员工激励与发展机制有利的企业内部文化融合有效的信息沟通渠道中层管理人员执行能力提升业务核心能力要求具备整合资源进行项目管理的能力通过业务延伸，提高供应链管理能力5某外贸企业多元化战略转型示例专利技术商标品牌独占渠道市场份额市场成长创新业务业务流程管理供应链控制采购优化集团声誉经营业绩优势市场自有资金信贷额度融资能力垄断优势进入壁垒发展空间成本优势差异化优势金融优势市场机会集团条件战略发展以组织能力发展保障技术、信息、关系、金融、人力等各项资源形成竞争优势。示例6对可能存在的组织管理需求进行分析职能管理有待进一步强化职责分工与业务流程需明确信息沟通机制需进一步完善缺乏有效的员工激励机制####对多元化集团型企业发展过程中的常见组织管理需求分析如下，对**公司的具体问题分析将通过管理诊断谨慎提出。企业膨胀式发展促进问题显现7步骤3完善人力资源开发体系：招聘管理、培训管理、关键员工职业发展（含能力测评、开发计划、晋升管理办法）步骤4提升人力资源决策体系：人力资源总体规划、多产权多产业结构的集团人力资源管控方式、人力资源管理流程梳理及与业务流程的匹配步骤1进行人力资源支持体系建设：组织管理、职位分析、职位价值评估步骤2进行人力资源激励体系优化：薪酬管理、绩效管理人力资源决策体系人力资源支持体系人力资源开发体系人力资源激励体系**公司人力资源管理体系规划设想####建议统筹考虑、分步推进公司人力资源管理体系建设，通过完善人力资源支持体系、着重进行人力资源激励体系优化，增强团队协作力和执行力。8薪酬激励体系优化需解决的核心问题新老员工的平衡问题伴随企业成长的老员工不同收购企业的新员工市场化新招聘员工多领域职能的平衡问题产业投资项目人员职能人员贸易人员技术研发人员现实与长远的平衡问题关注现实收益的激励关注长远收益的激励薪酬激励体系的三大平衡问题9**公司的薪酬战略、体系、结构、水平、员工观念及满意度等现状分析明确**公司希望实现的薪酬战略（市场定位、薪酬构成、发展空间等）根据不同类别职位特性有针对性地设计**公司的薪酬方案，实现企业的成本控制与激励效果的平衡，提高人工成本投入产出效益基于**公司的战略发展目标，并结合目前运行的绩效指标体系，完成公司、部门、岗位层面的关键绩效指标优化与薪酬管理相结合，完整搭建**公司的激励体系明确绩效管理的流程、组织、责任、周期、工具等，形成一套完整的绩效管理体系薪酬体系设计绩效体系构建在**公司部门、职位设置基础上进行职位分析，明确职位职责及任职资格要求判断职位相对价值，形成基准职位等级矩阵，建立薪酬方案内部公平性基础职位分析与评估本次咨询项目的内容和实现目标项目实施推动根据方案设计阶段成果结合项目范围、**公司的工作重点拟定实施（指导）计划参加管理层会议，配合完成方案实施的相关宣贯、培训针对实施过程中出现的问题，对方案进行调整和完善协助完成实施效果、经验、问题的总结与回顾本次项目拟完成**公司总部的职位分析与评估、薪酬体系设计和绩效体系构建。10目录1.####对项目需求的理解2.####的工作计划与成果3.####的项目组织与成果4.为何选择####11薪酬体系设计项目诊断绩效体系构建134•《诊断报告》•《基准职位说明书》•《基准职位评估矩阵》•《绩效指标库》•《绩效合同模版》•《绩效管理制度》滚动计划管理跟踪沟通培训管理人员能力提升职位分析与评估2•《薪酬结构与水平设计报告》•《绩效奖金分配设计方案》•《薪酬管理制度》项目实施的总体步骤及预计成果项目实施推动5•拟定实施计划•参加实施会议•培训宣贯•方案完善•协助完成实施效果、经验、问题的总结12工作阶段工作任务123456789101112131415161718项目诊断调研、分析、诊断职位分析与评估基准职位分析基准职位评估薪酬管理体系薪酬方案设计绩效奖金方案设计薪酬管理制度建立绩效管理体系绩效指标体系完善绩效管理制度建立项目实施推动实施计划拟定培训宣贯方案持续沟通、完善项目预计的进度安排（工作周）13工作内容诊断报告项目工作开展计划预期效果就项目目标、范围、项目的总体思路等达成统一认识，对项目的周期、双方在各阶段的职责有更为明确的界定。通过对企业人力资源管理及相关业务的全面、深入的诊断分析，帮助客户明晰人力资源管理体系存在的问题及问题根源。面谈与问卷调查对高、中、基层员工进行有针对性的面谈，了解不同层面员工的主要观念和对人力资源管理的看法；理解公司经营战略、使命愿景、核心价值观、关键成功要素及人力资源策略。文档研究分析汇总和分析现有人力资源管理体系相关制度、方案等文档资料，了解并分析企业现行人力资源体系状况。标杆研究研究国内外标杆企业人力资源管理的做法和经验；发现企业目前在人力资源管理方面与企业战略要求、与标杆企业之间所存在的差距。交付成果1.项目诊断14管理诊断沟通与确认项目启动调研与访谈资料收集清单调研问卷访谈提纲访谈记录沟通纪要项目准备管理诊断项目启动确认双方项目组成员确定沟通机制问题分析与诊断问卷调查与资料收集管理层、职能部门员工访谈调研与访谈信息汇总顾问组内部研讨《诊断报告》访谈汇总整理调研问卷统计结果企业关键资料调研问卷答卷1.1诊断方法15企业战略经营策略公司竞争优势人力资源策略核心能力能力状况人员配置组织结构岗位职责与能力员工理念管理体制匹配程度可行性分析1.2项目诊断思路16工作内容《基准职位说明书》《基准职位评估矩阵》预期效果形成科学、规范，能够适应企业发展和人力资源管理需要的基准职位说明书汇编。通过科学的评估得出的职位级别矩阵，能够全面反映不同职位对于企业的价值贡献差异，反映企业战略及激励导向，为基于价值贡献的分配机制奠定基础。职位优化####将对**公司的现有职位说明书体系进行分析，对有关人员进行培训，指导**公司相关人员澄清各职位的职位总体目标、职责、工作联系、对任职者任职资格的要求等内容，形成更为完善的职位说明书体系。职位评估提供科学合理的职位评估工具；选取内部评估专家，组成职位评估委员会；对评估专家进行相关培训，并进行试评估，在此基础上进行正式职位评估，最后提交职位级别矩阵，为薪酬管理的完善奠定基础。交付成果2.职位分析与评估17沟通承诺公司的要求个人的理解双方同意公司、组织部门责任范围部门部门责任范围职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位2.1职位分析的作用和目标182.2职位说明书示例1．工作标识：职位名称投资合作部经理编制人所在部门投资合作部职位定员1直接上级（职位名称）总经理直接下级（职位名称）无2．职位总体目标：为了开拓新的经营领域或支持主业更好的发展，在公司经营战略与年度计划的指导下，围绕着沥青主业进行投资合作项目的前期分析、调研、论证、立项、报批、经营和管理，扩大企业规模，为公司提供新的经营平台和利润增长点。3．工作职责（按业务流程或重要性排序）：1.根据公司经营战略，拟订部门年度工作计划及预算，并督导其执行情况，确保本部门年度工作有序落实；2.草拟投融资合作项目的管理制度和流程，经总经理批准后组织实施并完善；3.进行投资合作项目的前期市场调研和分析、论证、提交项目可行性分析报告（经营领域、业务模式、投资回收期、回报率、经营管理方式、风险预测等），为公司高层投融资决策提供支持；4.执行公司投融资合作项目的洽谈、方案制定、立项报批手续办理、组织实施等工作；5.参与投融资合作项目的管理和运营，并及时解决运营中发生的问题，确保投融资项目的成功；6.分析部门人力资源需求，提出部门人力资源配置和职位架构配置建议，未来下属业务能力的培养，建立良好的队伍。4．工作权限：决策权限：部门职责范围内的工作分配权、业务指导权；督导权限：对下属相关工作的考核督导；建议权限：部门人力资源配置和职位架构配置建议权；5．工作联系：汇报对象：总经理。接授指令，汇报工作进度与绩效，请求资源和决策支持。督导对象：无内部联系：副总经理、公司各部门外部联系：合作伙伴、相关政府职能部门及行业管理部门等6．素质要求：必要教育程度：本科期望教育程度：硕士能力：熟悉、了解国家、地区的有关政策法规和政府部门的工作流程，具有较强的计划能力、组织能力、沟通能力，较强的分析能力，出色的人际关系协调能力，高度的责任心和敬业精神。专业要求：金融、投资、国际贸易、企业管理、财务类等专业必要工作经验：5年相关工作经验，3年管理工作经验期望工作经验：8年以上相关工作经验，5年以上管理工作经验从业资格：无角色活动部门经理职位A职位B职位C审批主责－参与审批参与建议主责－审批知晓主责审批－主责知晓•识别信息•职位存在的目的•工作职责•管理权限•工作关系•任职要求职责分解工具示例19职位评估为设计具备内部公平性的薪酬结构体系提供依据职位价值评估体系投入产出评估系统级别1职位等级薪酬等级薪酬结构级别￥公平性/竞争性分析参考市场、公司支付能力确定薪酬水平程序:职位评估委员会/####项目组成员人力资源部/####项目组成员现行薪酬结构￥￥￥￥￥￥基准职位级别202.3职位评估的作用和目标20职等系统评估结果示例2.4职位评估等级示例1总经理7576666645886202副总经理6465656545685183沥青销售部经理6455656434596174销售经理4344534222320115销售助理323232211116566进出口部经理6444646323491157业务助理433342421224998财务部经理6454653323457159会计4332432112213810出纳3221321111144511储运部经理53454443233701312仓储主管3332322212187713运输主管3332322212187714投资合作部经理64535432254171415经理助理5322222114215816行政人事部经理53454433243781317人事主管3243332223221818行政秘书21322211111364研究分析序号岗位名称知识经验影响范围外部联系总分职位等级决策责任工作失误的后果内部联系管理的复杂度所辖人数职等系统打分结果示例职能级别人力资源财务销售采购生产高级经理销售经理会计师招聘专员助理会计师销售主管计划主管采购专员...14131211100908高级经理高级经理高级经理高级经理示例21工作内容《薪酬结构与水平设计报告》《绩效奖金分配设计方案》《薪酬管理制度》预期效果薪酬能够反映职位价值、员工能力以及业绩的差异，体现出薪酬的内部公平性并对员工有激励作用。企业薪酬在人才市场具有一定的竞争力，能够吸引到企业需要的人才，同时又满足企业的支付能力。薪酬体系科学、规范，体现企业管理水平，符合企业行业地位与发展要求。薪酬体系具备动态调整能力，能够动态反映企业经营导向及人才市场的变化。薪酬市场对标####通过将**公司的薪酬数据与市场数据进行比较，能够分析**公司薪酬数据是否具有市场竞争性。确立薪酬理念确定薪酬发放的指导思想、基本原则和基本策略确定薪酬结构与水平根据职位工作内容、价值贡献特点以及激励需要设计最合适高效的薪酬结构与市场定位水平。测算薪酬总成本测算总成本，并确定控制方式。设计绩效奖金方案针