3激励理论

第二章激励理论与管理第一节内容型激励理论第二节过程型激励理论第三节状态型激励理论第一节内容型激励理论马斯洛的需要层次理论奥德弗ERG理论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要理论马斯洛的需要层次理论马斯洛《人类动机理论》1943年一、基本内容（一）人的五种基本需要（二）人的基本需要从低级向高级排列（三）优势需要和未满足的需要具有激励作用（四）人的需要层次与社会发展的关系二、理论评价理论奠基作用。直感逻辑性强，易理解和运用。人的优势需要处于高层次时，也不能忽视其同时存在的低层次需要。理论不完整；抽象人性论的基础。对管理实践的指导作用。奥德弗的ERG理论一、基本内容E—生存R—相互关系G—成长（一）人的三种基本需要与马斯洛理论的比较（二）人的需要变化的复杂性满足——前进部分满足——加强满足受挫——倒退加强倒退满足|前进二、理论评价对马斯洛理论的修正和补充：需要可以越级；高层次需要是后天学习得到的。尽可能使人的需要沿着“满足—前进”的方向发展。需要ERG努力和业绩满足ERG反馈赫茨伯格的双因素理论代表著作：《工作的激励因素》1958年《工作与人性》1966年《再论如何激励职工》1968年50年代末，对203名工程师、会计师进行的“关键事件法”的调查。理论贡献：以工作本身来调动人的工作积极性，使人对自己的工作产生兴趣，热爱自己的工作，这是激励的关键。一、基本内容（一）两种因素的划分激励因素和保健因素（二）对传统观点的修正（三）对不同因素追求者的比较满意不满意满意不满意没有满意没有不满意（激励因素）（保健因素）激励因素和保健因素引起职工不满的因素多由工作以外的环境引起，改善它可以消除不满，但不能调动工作积极性——“保健因素”。使职工满意的因素多由工作本身产生，改善它可以激励职工积极性和工作热情，如果处理不好，也不会引起强烈的不满——“激励因素”。激励因素和保健因素保健因素（环境）激励因素（工作本身）薪金监督、管理方式地位安全工作环境政策与行政管理人际关系工作本身赏识进步成长的可能责任成就发展二、理论评价实践性强，对管理实践有指导意义。强调工作本身的激励作用，打开了工作新思路。不能忽视保健因素的作用；将保健因素转变为激励因素。任用激励因素的追求者。在知识层人员中进行的调查，理论结论有一定的局限性。麦克利兰的成就需要理论代表著作：《取得成就的社会》1961年《成就动机是可以培养的》1965年《渴求成就》1966年对人的高层次的需要进行分类，重点研究了人的成就需要；认为成就需要是可以培养的；提出了培养的有效途径和方法。一、基本内容（一）人的高层次需要的分类权力需要情谊需要成就需要（二）成就需要追求者的特征（三）成就需要的培养（四）研究方法____想象力测验二、理论评价成就需要是实践的造就，可以通过后天的培养逐渐形成。成就需要的培养对民族、国家发展的重要性。不排除三种高层次需要的互补性。三种高层次需要的描述与划分欠准确。成就需要的培养理论依据决定成就需要的两个因素：成就需要=F（个性·环境）个性——先天禀赋和后天造就环境——成长和工作的影响成就需要的培养从儿童时期开始；对成年人的培训第二节过程型激励理论弗洛姆的期望理论迪尔的综合激励理论洛克和休斯的目标设置理论斯金纳的强化理论弗洛姆的期望理论代表著作《工作与激励》1964年《领导与决策》1973年《管理决策新论》1973年理论贡献说明个人目标是如何影响个人努力的行为；把激励作为动态的过程，说明激励是变量，取决于两个相关的因素。一、基本内容(一)核心思想人们向着目标努力的行为的大小和有无，不仅取决于目标对行为者的意义和价值，而且取决于对这个行为成功达到目标的可能性的估计。(二)期望公式M=V•E激励力量=目标效价•期望值（0—1）（0—1）（0—1）激励力量：个人为达到设置的目标而努力的程度。目标效价：目标对于满足个人需要的价值（包括内在效价和外在效价）。期望值：采取某种行动可能导致的绩效和满足需要的主观概率。第一阶段结果、第二阶段结果、相关性。(0—1)期望公式的六种情况目标效价期望值相关性激励力量高高高高高高低低高低高低中中中中低高高低低低低低第一阶段结果、第二阶段结果、相关性+54321绩效工资+--二、理论评价树立目标，激发期望心理。注意第一阶段结果、第二阶段结果和相关性的关联关系，提高领导信誉度。对效价和期望值的合理引导。努力与绩效的关系；工作绩效与报酬的关系；报酬与满足需要的关系。没有分析效价和期望的影响因素，理论欠完整。迪尔的综合激励理论一、基本内容（一）激励公式（二）激励的影响因素（一）激励公式工作激励水平（激励力量的大与小）（0－1）任务内在激励（工作任务本身的内在效价）＋（0－1）任务完成激励（工作任务完成后的成就感）＋（0－1）任务结果激励（工作任务完成后奖与酬）（0－1）（二）激励的影响因素工作任务对员工的吸引和调动，与是否完成任务及奖酬无关（内在效价）。从工作任务完成中获得的成就感、自信心，与奖酬无关（内在效价）。工作任务完成后得到领导的赞赏、同事的尊重、下级的钦佩及晋级、升迁、奖酬等内酬和外酬（内在效价和外在效价）。任何一项均可相对独立。任何一项1，则激励水平1。二、理论评价是对赫茨伯格的双因素理论和弗洛姆的期望理论的综合，弥补了二者的不足。有很高的理论意义和应用价值。有可操作性。洛克和休斯的目标设置理论一、基本内容（一）目标设置模式基本模式扩充模式（二）目标设置的各种影响因素（一）目标设置基本模式目标——指群体或个人要达到的目的，是衡量成就的标准，成功的尺度。它是与组织目标相一致、有价值的激发积极性的有效因素。包括有形目标和无形目标。绩效目标难度目标明确性目标设置的扩充模式反馈的结果将影响下一个工作过程。努力绩效满足感责任心能力接受明确性目标难度内酬支持外酬反馈（二）目标设置的各种影响因素目标难度——目标要具有一定的挑战性。目标明确性——包括具体工作目标和奖励目标的明确性。目标接受——对目标感性趣并努力追求的程度。责任心——对完成目标的渴望。支持——组织的支持和来自各方面的协助。能力——实现目标必须具备的素质。内酬——从完成任务中获得的心理满足。外酬——完成任务后得到的物质方面的满足。二、理论评价1.管理应用组织目标与个人目标一致。目标的可接受性和适度性；目标设置要因人而异。目标设置要具体。2.局限性应用范围的限制：非定量化的目标或低规范化的部门难以应用。易导致制度僵化、文牍主义和短期行为。斯金纳的强化理论一、基本内容（一）理论思路（二）强化实验——“斯金纳箱”（三）强化的种类二、管理应用的原则（一）理论思路控制和预测人们的行为没有必要了解人的内在状况和心理过程。内在状况不可知。只要控制行为的结果，就可以达到控制和预测行为的目的。（控制输入，预见输出）。内在状况以前的行为行为强化以后的行为输入输出心理学的强化概念——通过外部因素的作用使某种刺激与行为建立联系而产生的心理反应过程。增强某种刺激与某种反应的联系，建立起暂时的神经联系。在这个过程中条件刺激和无条件刺激必须在时间上反复结合，结合中断，暂时的神经联系终止。食物神经信号暂时的神经联系（无条件反射）（条件反射）（二）强化实验——“斯金纳箱”条件反射：刺激——行为操作条件反射：行为—刺激—行为操作条件反射的引申自己的行为本身是强化刺激的手段。行为作用于环境产生结果，结果促使该种行为的继续。引申：人为了达到某种目的，满足某种需要，就要对环境有所作为；其结果如果对人有利，能满足人的需要，则该行为将重复出现，反之，则行为减弱以至消失。（三）强化的种类强化——肯定或否定某一行为的结果（奖或惩）在一定程度上，影响该种行为是否继续、重复或终止，以及继续、重复或终止的程度。强化的种类——正强化、负强化、惩罚、消退（自然消失）。正强化——行为发生后，给行为者以某种令人喜爱和愉快的奖励，从而增加其行为重复出现的可能性的激励方法。负强化——行为发生后，给行为者以消除某种令人烦恼和不愉快的处罚，从而增加其行为重复出现的可能性的激励方法。以上两种激励方法均属于积极强化。惩罚——行为发生后，给行为者以某种令人烦恼和不愉快的处罚，从而降低其行为重复出现的可能性的激励方法。消退（自然消失）——行为发生后，对该种行为不予理睬，不作任何表示，使这种行为难以维持，自然终止和消失的方法。二、管理应用的原则奖励与惩罚相结合。以奖为主，以罚为辅。尽量降低惩罚的副作用。奖励方式要多样。运用惩罚应注意：条例事先公布，并以规章制度做保证；惩罚对事不对人；量罚要得当；及时性原则；建立申诉制度；给当事人指出改正的途径和方法。第三节状态型激励理论亚当斯的公平理论挫折理论亚当斯的公平理论（社会比较理论）一、基本内容（一）理论观点（二）社会比较的两个方面（三）社会比较方程式二、管理应用（一）原因分析（二）心理反映和行为表现（三）管理对策一、基本内容（一）理论观点人的积极性的产生和调动不仅受绝对报酬的影响，而且受相对报酬的影响。人们在社会比较中判断报酬分配的合理性。判断的结果直接影响情绪状态和工作状态。（二）社会比较的两个方面纵向比较（历史比较）用自己现在的收入与付出的比值与自己过去的收入与付出的比值进行比较。横向比较（社会比较）用自己的收入与付出的比值与他人的收入与付出的比值进行比较。收入付出收入付出（A）(B)（三）社会比较方程式社会比较方程式说明：公平是一种平衡、稳定的心理状态，比值过高或过低都会引起当事人的紧张和不平衡，通常人们会采取相应的措施改变比值，以获得平衡感。比值过低（不公平）：减少贡献，降低积极性。比值过高（不公平）：维持现状或增加贡献，更努力工作。二、管理应用（一）不公平感产生后的反应自我安慰，调整认知，降低不公平感。改变比较对象和参照标准。调整行为，改变比值。调离原岗位或原单位。“堤内损失堤外补”，人力资源隐性流失。（二）不公平感产生的原因分析主观原因引起的不公平感——受人们心理倾向的影响：高估他人的收入而低估他人的投入；对自己则相反。不同岗位上人的认知差异；非公平竞争；“公平即平均”的错误认识。客观原因引起的不公平感——缺少科学、合理、公正、客观的评价标准。没有科学的考评制度，仅凭领导者的主观意志行事。不正之风，裙带关系的不良影响。（三）管理对策建立科学、合理、公正、客观的评价体系。建立科学的考评制度。反对工作中的不正之风。加强必要的引导和教育。挫折理论一、基本内容（一）挫折——人们在某种动机的推动下，为达到某一目标或完成某一任务所采取的行为遭遇无法逾越和克服的困难阻碍而产生的较持久的消极的紧张的心理状态和情绪体验。（二）挫折产生的条件有明确的行为动机和目标；有满足动机、实现目标的实际行动；有挫折情境发生（挫折情境）；对行为受阻而产生的挫折有所知觉（挫折认知）；产生了相应的紧张状态和情绪反应（挫折反应）。障碍障碍障碍（三）挫折起因客观因素（环境起因）自然因素——无法预见和克服的自然灾害。社会因素——政治、经济、民族、宗教、文化、家庭等。主观因素（个人起因）动机冲突——同时存在的优势需要的两难选择。能力限制——与抱负水平和期望值相关。生理缺陷——由于生理缺陷使理想无法实现。（四）挫折耐受力挫折耐受力——个体遭遇挫折时，能摆脱其困扰或经得起打击和失败的能力。挫折耐受力的影响因素社会经历和经验；理想、信念、意志；心理素质，对挫折的知觉和判断；生理条件，身体状况等。（五）遭受挫折后的反应攻击——包括直接攻击和转向攻击。退化——表现出与年龄不相称的幼稚行为。固着——被迫重复无效的动作，无法改变。妥协——包括合理化作用（文饰作用，酸葡萄反应）；推诿作用（投射作用）；表同作用；替代作用（补偿作用）；反向作用。冷漠——似乎处于挫折之外的无动于衷、漠不关心的态度。二、引导措施提高人的全面素质，正确认识和对待挫折。进行挫折教育，提高心理素质和健康水平，提高挫折耐受力。及时了解、排除挫折产生的根源，尽可能防止挫折产生。启开心理安全阀。对遭遇挫折者的理解、关心、引导。激励小结Y＝f（X）人性特征（X）激励方式（Y）观点提炼自我实现人岗位激励①有无激励不一样；