4。群体动力与激励理论

第四章群体动力与激励理论本章内容群体动力论霍曼斯模型内容型激励理论过程型激励理论强化激励理论第一节卢因的群体动力论一、群体动力论公式卢因，德国社会心理学家。他借用物理学中“磁场”的概念，提出了“场”理论B=f(P，E)B：个人行为的方向和强度；P：个人的内部动力、内部特征；E：个体所处的群体环境。二、群体气氛对群体成员的影响1、群体的风气；2、群体的领导方式；3、群体中成员间相互作用关系。相互关系主要体现为两种类型：工作任务型和人际关系型。第二节关于群体组成要素的霍曼斯模型一、群体组成要素相互作用活动思想情绪二、霍曼斯群体系统模型1234工作条件自然条件管理环境正式组织的领导方式规章制度奖惩制度社会经济环境个人背景外部地位要求的行为要求的相互作用要求的思想情绪给定的情绪和价值观内部系统表现的相互作用表现的活动规范表现的思想情绪内部社会性结构生产率凝聚力满足感个人成长最终结果表现的行为要求的和给定的行为背景因素第三节内容型激励理论内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。一、马斯洛的需要层次论生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。二、奥尔德佛ERG理论生存(Existence)需要关系(Relation)需要成长(Growth)需要ERG理论的几个重要观点：①在同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈的需要；②较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要越强烈；③较高层次的需要满足得越少，较低层次的需要则越强烈。三、赫茨伯格的双因素理论激励因素：促使人们产生工作满意感的因素；它与工作内容紧紧联系在一起。保健因素：促使人们产生不满的因素；它与工作条件或条件相关。满意不满意满意（有）激励因素（没有）没有满意没有不满意（有）保健因素（没有）不满意（2）赫茨伯格的观点（1）传统的观点保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）公司的政策和行政管理技术监督系统与上级主管、同级、下级之间的人事关系工作环境和条件个人的生活职务、地位及工作的安全感薪金工作上的成就感工作中得到认可和鉴赏工作本身的挑战性和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长、晋升的机会激励和保健因素四、麦克利兰的激励需要理论1、成就需要2、归属需要3、权力需要双因素论激励因素保健因素自我实现尊重归属安全生理成长需要G关系需要R生存需要E成长需要权力需要归属需要需要层次理论ERG理论激励需要理论四种激励理论的对比讨论：通过哪些途径了解下属的需要？第四节过程型激励理论一、佛隆的期望理论和劳勒的期望模式1、佛隆的期望理论公式F=∑V•EF：动机激发力量（MotivationalForce），是指个人所受激励的程度。V：效价（Valence）是指个人对自己所要采取行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对该成果或目标的有用性的主观估计。E：期望（Expectancy）指某一特定行动将会导致预期成果（或目标）的概率，即个人据其经验对自己所采取的行动将会导致某种预期成果之可能性的主观估计。2、劳勒的期望模式将期望（E）更加细化了，将其分为努力导致绩效（E→P）的期望和绩效导致结果（P→O）的期望两类。E=（E→P）∑﹝（P→O）V﹞E：表示个人所作的努力；P：表示工作绩效（组织目标）；O：表示成果（个人目标）；V：表示成果对人的吸引力大小；（E→P）：表示个人对努力导致绩效的期望值；（P→O）：表示个人对绩效导致成果的期望值。努力努力绩效期望环境绩效能力绩效成果期望成果1成果2成果3成果的效价劳勒的期望模式示意图二、亚当斯的公平理论1、公平心理公式QA/IA=QB/IBQA/IA=QB/IB报酬相当，A感到公平（满意）。QA/IA﹥QB/IBA报酬过高，A感到自己多得（满意）。QA/IA﹤QB/IBA报酬不足，A感到不公平（不满意）。A、B表示相比较的两个个体；Q：个体通过某项工作从组织中得到的报酬或产出。如工资、奖金、提升、表扬、工作乐趣。I：个体对该项工作所投入的努力或代价。如时间、产量、质量、学历、对工作的投入、对组织的忠诚、年龄、性别等等。员工感到不公平时，会出现几种情况：①心理挫折和失衡；②改变投入；③要求改变产出；④改变对自身的看法；⑤改变对他人的看法；⑥改变比较对象；⑦辞职。员工产生不公平感的原因：①组织在客观上确实存在不合理的分配现象；②不同员工在投入和所得上存在不可比性，人总是过多估计自己的投入和别人的所得；③不同员工对投入和产出的认知不同；④组织中的一些绩效考评和奖励制度不透明，暗箱操作。2、公平理论对我们的启示要重视了解员工的公平感；建立赏罚分明的制度；实行量化管理；增加透明度；战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育。（效率优先，兼顾公平？）三、洛克的目标设置理论1、目标设置理论的基本观点目标设置理论是有美国心理学家洛克在1967年提出的。他认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。目标难度员工对目标的接受度组织的支持内在奖励满意度外在奖励个人能力与特点绩效向着目标的努力员工对目标的承诺目标具体性对难度的感知恐慌区域过度紧张消沉区域厌烦失去动力挑战难度刚好超出你的能力掌握在你的能力范围之内对自身能力的感知对难度和自身能力的感知关系图目标设置理论的要点：有目标比没有目标好；具体、可操作、分阶段性的目标比空泛的、号召性的目标好；有一定难度的目标比随手可得的目标好；能被人接受的目标比不能被接受的好。2、目标设置理论给我们的启示（1）管理者一定要善于给员工设定目标；（2）给员工定目标一定要有具体数字指标，并落实到人；（3）给员工及时工作绩效和反馈；（4）建立个人目标和组织目标的关系。第五节强化型激励理论一、斯金纳强化理论的基本内容1、强化理论的基本概念斯金纳着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。这种状况在心理学中被成为“强化”。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物。因此，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得员工行为的改造。这一理论就称为强化理论。2、强化的基本方式在管理中，应用强化理论改造行为一般有以下四种方式：（1）正强化（2）负强化（3）自然消退（4）惩罚从强化的时间安排上有以下两种方法会影响强化效果：（1）连续强化（2）间断强化二、强化理论给我们的启示1、强化方式的准确选择；2、正确选择强化物；3、正确选择强化时间；4、强调员工的社会学习（间接行为改造）。第六节综合性激励理论一、波特和劳勒的综合激励模式该模式中分别包含有：员工的努力程度、工作绩效、内外奖酬、满足感这几个变量。奖酬对个人的价值能力与素质对奖酬的公平感满足内在性奖酬外在性奖酬工作绩效对所承担角色的理解程度努力程度对努力导致奖酬概率的主观估计波特和劳勒的综合激励模式二、波特和劳勒的综合激励模式给我们的启示（1）综合激励模式使我们认识到，对员工的激励问题是一个十分复杂的问题；（2）任何一种综合激励模式都很难包容一切；（3）现实问题往往是越来越复杂的，激励理论需要不断创新。第七节激励的一般原则1、物质激励与精神激励相结合原则；2、正激励与负激励相结合原则；3、内在激励与外在激励相结合原则；4、按需激励原则；5、组织目标与个人目标相结合原则；6、严格管理与思想工作相结合原则。讨论问题：如何对下属进行激励？制定目标和绩效标准认可与赞美信任与宽容将下属按人格类型进行激励