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第四章基于业绩的薪酬体系设计2绩效薪酬体系绩效薪酬该怎么发？IT工作人员小张，眼见自己无望在外资企业获得提升，于是向猎头公司投了一份简历。为保证自己的生活水平不至于下降，他希望在民营企业获得原先的工资。可简历投出了几个月了也没有回音，小张索性找人帮忙。通过校友介绍，小张与同专业的师兄大李喝了一次茶，这才弄明白，大李的月工资比自己低多了，可是年底奖金却非常可观，大李的住房完全是靠奖金买的。回家后，小张立即将自己的待遇要求进行修正。在后来的两个月中，小张接触了几家企业，将眼光定位在绩效奖金上，很快就找到了满意的工作哦。思考：小张找工作的前后遭遇说明什么问题？在绩效薪酬设计过程中需要哪些注意事项？3绩效薪酬体系第一节绩效薪酬体系概述一、绩效薪酬（一）绩效的概念1、以结果为导向的绩效观。2、行为导向的绩效观。3、综合绩效观。综合绩效观认为，绩效可以从多方面进行衡量，这种标准可以通过产出或成果、利润、内部过程和程序、组织结构、雇员的态度、组织对外界环境的反应等不同方面表现出来。（二）绩效薪酬的概念是一种按照员工个人、群体或企业业绩支付给特定的员工个人或群体的、具有奖励性质的各种薪酬（现金或股权）的总和。4绩效薪酬体系激励薪酬vs绩效薪酬VS可变薪酬激励薪酬这种薪酬设计是为了起到激励实施对象的作用绩效薪酬这种薪酬的确定依据是实施对象的绩效可变薪酬实施对象的绩效不同，薪酬的结果是变动的。5绩效薪酬体系二、绩效薪酬的类型时间维度上：长期激励薪酬和短期激励薪酬对象维度上：个体激励薪酬和群体激励薪酬激励对象个体群体时间短期绩效工资小组奖励计划一次性奖励利润分享计划个人绩效奖励计划收益分享计划长期股票所有权计划6绩效薪酬体系（一）绩效薪酬的优点1、个人层面：将奖励与员工绩效紧密连接起来，使得企业的薪酬支付更具客观性和公正性。2、组织层面：将绩效与薪酬相结合能够有效提高生产率将人工成本区分为可变和固定两部分，有利于减轻组织的成本压力（二）绩效薪酬的不足1、在绩效标准不公正的情况下，绩效薪酬可能流于形式；2、过分强调个人绩效回报会对企业的团队合作精神产生不利的影响；3、难以确定提高绩效所需要的薪酬水平；4、如果没有相关的管理支持，其效果很难发挥。三、绩效薪酬体系的优缺点7绩效薪酬体系采用绩效薪酬的主要原因0%10%20%30%40%50%60%提高生产率加强团队建设保持薪酬灵活性改善产品质量提高员工的参与度改善客户服务质量提高利润降低薪酬成本提高股东回报率提高员工的主动性其他原因8绩效薪酬体系四、绩效薪酬体系的实施要点及前提条件（一）实施要点1、绩效评价方法的有效性2、绩效发生的时间性3、绩效评价的层次性4、组织的选择性（二）实施前提条件1、内部配合条件。绩效薪酬计划只是总薪酬计划的一部分，与其他薪酬形式相辅相成，共属于一个薪酬管理子系统。2、横向配合条件。绩效薪酬的成功实施必须有良好的绩效管理制度与人力资源开发制度。3、纵向配合条件绩效薪酬计划要与企业战略目标相一致。9绩效薪酬体系第二节绩效薪酬体系的设计一、绩效加薪（一）绩效加薪的概念又称绩效工资，绩效加薪是在年度绩效评价结束时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。绩效工资取决于员工的绩效水平，是对员工过去工作行为和所取得成绩的认可。它与其他激励薪酬的最大区别在于绩效工资实在基本工资基础上永久性的增加。它在确定之前和确定之时，属于激励薪酬的范畴，在确定之后转化为基本工资的一部分，它就不再属于激励薪酬的范围了。通常做法是在基本工资基础上实行一定的绩效工资率。10绩效薪酬体系企业经过对员工的绩效评价之后，评出了l～5个绩效等级，对不同绩效等级的员工，分别施以不同的工资增长政策。其中l级和2级不增加基本薪酬，因为没有被企业认可的突出成就或“功劳”；3～5级贯彻“论功行赏”，即大功大奖、小功小奖原则，成就加薪的幅度从8％～10％到2％～4％不等。绩效（评分）等级工资增长（%）58～1045～732～42——1——11绩效薪酬体系（二）绩效加薪计划的设计加薪的幅度：主要取决于企业的支付能力（企业的薪酬水平和市场薪酬水平）加薪的时间：从加薪的时间安排来看，一般是每年加薪一次，也有的组织采取半年一次或者是每两年一次的做法。加薪的实施方式：既可以采取基本薪酬累积增长的方式，也可以采取一次性加薪的方式。大大超出期望超出期望达到期望低于期望超过平均15%4%2%1%0%超过平均8%7%5%2%0%基本持平8%6%3%0%低于平均8%10%8%4%0%低于平均15%12%10%6%0%12绩效薪酬体系2011解放军涨工资：士官一律加薪40%【世界财经报道-讯】2011-3-3：中国军队即将进行六年来的第三次全面提薪，今次加得最多的是士官，一律加薪40%，军官则平均加薪1000元，以排职尉官为例，由现时的约3500元加至4500元，而最高级别的正兵团职将官则由现时的约21000元调整到22000元左右。而不同兵种同级别军官的工资也有不同，陆军最低，然后是海军和空军，二炮的则最高。另外来看解放军宣布要加薪，加薪的幅度是从5%到40%不等，加薪的方法可能和一些跨国公司或者是华尔街的大银行加薪的方法不一样，就是越是底层的士兵，加的幅度就越高，最高可以达到40%。这已经是62年来解放军第七次加薪，也是六年来第三次的全面加薪。解放军表示说，这主要是应对通胀方面的一些因应，希望以后可以和其他的公务员一样，机制化的应对通胀就定期加薪。13绩效薪酬体系员工当前薪酬加薪百分比绝对加薪数A25002%50B35002%70C45002%90仅以绩效为基础的加薪计划加薪的唯一依据是员工绩效评价等级的高低员工当前薪酬以薪酬范围中值为基础加薪绝对加薪数实际加薪百分比A25002%702.8%B35002%702%C45002%701.6%注：ABC三名员工绩效评价等级相同，得到相同加薪百分比注：假定ABC在同一个薪酬等级，且B为这个薪酬等级的中值仅以绩效为基础的加薪计划加薪的唯一依据是员工绩效评价等级的高低14绩效薪酬体系薪酬水平绩效水平一分位二分位三分位四分位优异8%6%4%3%胜任7%5%3%2%合格5%4%2%1%不令人满意0000以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪通常会采用以绩效和内部或外部相对薪酬水平为基础，以四分位或百分位方法为依据或者以市场比较比率为依据。首先判断员工的薪酬水平与内部或外部市场平均薪酬水平之间的关系，再决定加薪幅度。1分位是指该员工的薪酬水平在企业处于后四分之一15绩效薪酬体系引入时间变量的绩效工资计划。以绩效和相对薪酬水平为基础再引入时间变量。绩效等级市场薪酬定位薪酬额（元）优秀（%）较好（%）一般（%）较差（%）差（%）四分位8000410～12个月312～14个月214～16个月0076007200三分位680068～10个月510～12个月412～14个月114～16个月064006000二分位560086～8个月78～10个月610～12个月212～14个月052004800一分位4400114～6个月106～8个月98～10个月410～12个月04000360016绩效薪酬体系二、绩效奖金属于绩效加薪的范畴。但它不像绩效加薪那样对基本工资进行累积性增加，而是一次性支付一定数量的货币薪酬，所以，成就奖金也称为一次性奖金。我国很多企业设置的月奖、季奖和年度奖都是成就奖金的典型形式，都是根据员工绩效评价结果发放给员工的绩效薪酬。绩效奖金与绩效加薪相比，有以下特征：1、灵活性。与绩效加薪相比，绩效奖金在发放和管理上的弹性更大，它可以根据需要，灵活决定奖励的范围和奖励的周期等。2、及时性。绩效奖金不一定与绩效加薪结合起来支付，它可以根据企业的实际情况进行调整和决定发放期，以达到及时反映员工成就的目的。17绩效薪酬体系绩效奖金的作用（1）有效降低薪酬成本（2）弥补绩效加薪的缺陷绩效加薪不能解决在一个薪酬等级中处于最高位置员工的绩效加薪问题，因为企业再向其支付绩效加薪，他就将处于正常薪酬等级之外，这样就会与基本薪酬整体一致性的管理原则相违背。而绩效奖金的形式可以提供解决上述问题的途径。（3）淡薄员工的持续加薪意识在绩效加薪制度下，基本薪酬的累积增长会促使员工认为加薪是他们的一种权利，工作到一定时间之后，基本薪酬就应该自然增加。这是一种员工权利文化在薪酬方面的表现。成就奖金替代成就工资能够在一定程度上消除员工的这种认知及其负面影响。18绩效薪酬体系绩效加薪和一次性奖金的比较绩效加薪一次性奖金基本工资50000美元50000美元第一年支出（涨5％）（2500）5％（2500）新的基本工资5250050000成本增加额总计25002500第二年支出（涨5％）（2625美元＝0.05×52500）5％（2500＝0.05×5000）新的基本工资55125（52500＋2625）50000成本增加额总计512550005年之后第5年支出30392500新的基本工资638145000019绩效薪酬体系三、个人奖励计划（一）两个主要变量的确定。在建立个人激励计划时，我们需要考虑两个决定激励计划的主要变量：1、工资率的确定工资率的确定方法有两种：以单位产量为基础的定额方法和以单位产出的时耗为基础的计时方法。2、产出水平与工资的特定关系在确定产出水平与工资的特定关系时，也有两种方法：在工资和产出之间建立一一对应的关系，此时，工资是产出函数的常量；工资是产量函数的变量，即在确定既定的产出标准的基础上，那些能够超过既定标准的员工可以获得更高的工资率。20绩效薪酬体系（二）绩效标准的确定个人激励计划应该以标准的绩效水平为基础，而标准的绩效水平应该由绩效管理的专职人员通过某种科学的时间研究或者工作分析来确定。（三）个人激励计划的主要类型1、直接计件工资计划工资直接依据产出水平而发生变化。操作步骤是：先确定在一定时间内应当生产出来的标准产量，然后根据单位产出数量确定单位时间工资率，最后根据实际产出水平算出实际应得收入。应得工资=完成件数×每件工资率21绩效薪酬体系变通：泰勒计划与梅理克计划以标准产量为依据，根据实际产出水平的不同确定不同的工资率，目的是加大对那些能够超额完成工作任务员工的激励水平。这两种方法又被统称为差额计件工资计划。泰勒的差别计件制首先制定标准产量，然后根据员工完成标准的情况有差别的给予计件工资梅里克多级计件制这种计件制将员工分成了三个等级，随着等级的变化，工资率递减10%，中等和劣等的员工获得合理的保持，而优等的员工则会得到额外的奖励。22绩效薪酬体系马太效应23绩效薪酬体系个人奖励计划---差额计件工资计划计件工资率标准：每小时10个单位产出标准工资：每小时5美元计件工资率如下：产出水平泰勒计件工资率泰勒工资莫里克计件工资率莫里克工资每小时7个单位0.5美元/单位3.50美元0.5美元/单位3.50美元每小时8个单位0.5美元/单位4.00美元0.5美元/单位4.00美元每小时9个单位0.5美元/单位4.50美元0.6美元/单位5.40美元每小时10个单位0.5美元/单位5.00美元0.6美元/单位6.00美元每小时11个单位0.7美元/单位7.70美元0.7美元/单位7.70美元每小时12个单位以上与第11个单位同样的计算方法24绩效薪酬体系2、标准工时计划所谓标准工时计划，是指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。如果员工能够在少于预期的标准时间内完成工作，他们的工资仍然按标准时间乘以其小时工资率计算。如果装配一个半吨重的卡车引擎的标准时间是5小时，而一个机械师在4.5小时内完成了工作，其工资仍按5小时乘以小时工资率变通：哈尔西50-50奖金制和罗恩制哈尔西50-50奖金制特点是工人和公司