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珠海城市职业技术学院经济管理学院刘二涛思考：你为了什么而工作？对于工作，你期望获得什么？工资？还有其他什么？思考：你为了什么而工作？1.更高的工资2.更好的福利待遇3.更好的员工关系氛围4.更好的办公环境和条件5.更好的休假制度6.更有成就感的工作任务7.更受老板和同事的尊重8.更多的学习培训机会9.更多的职位上升空间10.离家人更近11.其他……案例一：神秘的奖品一家“巨无霸”制药厂刚刚通过了一项严格的质量评审，获得了产品质量奖。这个奖项是广大员工废寝忘食，牺牲个人的正常生活，通过半年多的努力，最终赢得的。当得知这个消息时，大家都兴奋极了。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他最后说道：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的奖品”。大家都把眼光投向了会场中间遮挡着什么物品的撑的高高的帷幕。此时，从后面传来一句：“那赶紧就发吧。”大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面震晕，就像他们看到的是一个巨大而发了霉的水果蛋糕一样。后来，大家排着队，摇着头，苦笑着领走自己的奖品。可怜的CEO好像只剩下最后一口气了，员工们的表情让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的质量的象征品了。案例一：神秘的奖品案例一：神秘的奖品1、这次庆功会开砸了的原因何在？它涉及物质奖励和精神奖励的关系吗？2、如何评价用杯子搭成金字塔这种既有纪念意义又省钱的创意？7案例二：不被领情的奖励某公司的老板经营有方，虽然只有12位员工，但公司生意兴隆，人均利润已超过100万元人民币。为了更好地激励员工，开创美好的未来，他决定在即将来临的三个月，让员工一周工作四天拿全薪。在这个决定实施一个月后，一位深受老板信赖的员工向老板透露，说他宁愿被加薪，而不是更多的休息日，而且他认为其他员工和他的想法一样。8案例二：不被领情的奖励他的意见使老板十分惊奇，因为他的公司员工的薪水已经超过了当地的平均水平的30%，如果他是普通员工的话，他宁愿选择4天工作制，所以他以为他的员工也是这样想的。公司的老板很开明，接下来他便召开了由所有员工参加的大会，问下属是愿意加薪还是愿意4天工作制？结果有一半愿意工作四天薪水不变，有一半愿意加薪。激励理论1.内容型激励理论①马斯洛需要层次理论②赫茨伯格的双因素理论③麦克莱兰的三需要理论2.过程型激励理论①弗鲁姆的期望理论②亚当斯的公平理论③目标设定理论④工作设计理论3.激励强化理论内容型激励理论一、内容型激励理论主要研究行为产生的原因、如何激发需要、引导行为、实现目标。1.马斯洛的“需要层次理论”2.赫茨伯格的“双因素理论”3.戴维·麦克莱兰“三需要理论”亚伯拉罕·马斯洛AbrahamH.Maslow1908-197美国心理学家，生日1908/1/41、马斯洛的需要层次论模型生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要外在的低层次需求内在的高层次需求1、马斯洛的需要层次论模型A·Maslow在1943年所著《人的动机理论》一书中提出人的需要由低到高可分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。低一级需要得到相对满足后，高一级需要才能成为主导需要。人的行为是由主导需要决定的。管理者必须理解人们的需求已经满足到哪个层次。重点考虑这个层次以上的需求。1、马斯洛的需要层次论模型生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要工资、津贴、奖金、集体郊游、文体活动、住房补贴、退休金、医疗保险、工伤保险、发生日贺礼、晋升职务职称、授予荣誉称号、给予挑战性工作、提供优越的工作条件将下列激励措施填到马斯洛的需要层次图中1、马斯洛的需要层次论模型16生理需求：工资、津贴、奖金、住房补贴安全需求：退休金、医疗保险、工伤保险提供优越的工作条件社交需求：集体郊游、文体活动、生日贺礼尊重需求：授予荣誉称号、晋升职务职称自我实现需要：给予挑战性工作工资、津贴、奖金、集体郊游、文体活动、住房补贴、退休金、医疗保险、工伤保险、发生日贺礼、晋升职务职称、授予荣誉称号、给予挑战性工作、提供优越的工作条件1、马斯洛的需要层次论模型美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）认为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。2、赫茨伯格的双因素论2、赫茨伯格的双因素论弗雷德里克·赫兹伯格FredrickHerzberg，1923-2000美国行为科学家生日1923/18/4保健因素不满足不满意感满足没有不满意感≠满意激励因素不满足没有满意感满足满意感≠不满意2、赫茨伯格的双因素论导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就（1844个工作事件）（1753个工作事件）赫茨伯格的双因素论2、赫茨伯格的双因素论2、赫茨伯格的双因素论思考：中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。如何看待这种现象？3、戴维·麦克莱兰的三需要理论戴维·麦克莱兰提出三需要成就需要：达到目标、追求卓越、争取成功。权力需要：使他人按自己的意愿行事。归属（亲和）需要：建立友好密切人际关系的愿望。论述：努力工作不一定是为了金钱、奖金等，而是为了成功的成就感。成就需求不同于权力需求，不一定想要当管理者，而是注重自己个人的成绩。过程型激励理论二、过程型激励理论主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。1.弗隆姆的期望理论2.亚当斯的公平理论3.目标设定理论4.工作设计理论代表人物：弗鲁姆（VictorH.Vroom）内容：激励力量=效价×期望概率效价：个人对取得某结果的偏爱程度（个人喜好）期望概率：一个人对自己特定的行为会导致某一预期成果的可能性大小的判断只有当效价和期望概率0时，激励才会发生1期望理论模型个人努力个人绩效组织奖励个人目标1期望理论模型（1）向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到的目标。（2）给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工作条件。（3）对员工进行培训，以提高其能力。（4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。（5）科学、合理的绩效工资制度。管理者从何处入手来进行激励？1期望理论模型年薪5万美元的工作可能会让你感到很满意，但当你获知跟你做类似工作的同事年收入达到5.5万美元时，你可能会感到失望。员工会将自己跟他人进行比较，由此而产生的公平感或不公平感会影响到他以后工作的努力程度。2亚当斯的公平理论模型当事人A结果O投入I参照者B结果O投入IA同B比较OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB（心理平衡）不公平公平不公平（吃亏感）（负疚感）2亚当斯的公平理论模型员工比较的三类参照点。其他个人：同一组织中从事类似工作的其他个人，包括朋友、邻居、同行等。其他系统：薪金政策、程序、规则的公平。比如其他公司的绩效考核办法认为可能更合理。自我以往情况：个人过去的结果投入比值。2亚当斯的公平理论模型相对性不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。主观性完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。不对称性人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。扩散性人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。2亚当斯的公平理论模型3、目标设定理论①清晰和具有挑战性的目标有良好的激励作用。②当员工不愿意接受困难的挑战，吸收员工参与目标设定会引发更优秀的绩效。③得到实现目标进度的反馈，人们会做得更好。并非所有的反馈都有同等的效应。自己的反馈比他人的反馈，激励更好。3、目标设定理论影响因素①目标承诺：目标是公开的、个人具有内在控制意愿、自我设定的目标。②足够的自我效能：相信自己有能力完成任务。③国家文化：个人独立性、对权力的追求、对挑战性目标的接受程度、自信心。4、工作设计理论了解到工作进度和结果的反馈工作设计的建议：①合并任务。将现有的过细分割任务组合，形成一项新的、内容广泛的工作。使技能多样性和任务同一性得到提高。②形成自然的工作单位。将任务设计成一种完整、具有同一性、有意义的工作。这可使员工产生工作归属的感觉。③建立客户联系。建立起员工与他们的客户之间的直接联系。可增加员工的技能多样性、自主性和绩效反馈。④纵向扩展职务。纵向扩展职务可使员工产生责任感，并掌握以往保留在管理者手中的控制权。它将使一项职务的“作业”与“控制”两方面间的分离得以部分地结合，从而增大员工的自主性。⑤开通反馈渠道。通过增进反馈，员工不仅能了解他们所从事的工作做得如何，还能知道他们的绩效如何。4、工作设计理论三、激励强化理论代表人物三、激励强化理论斯金纳最早提出强化理论教学机器：步步高点读机、学习机托词、百词斩三、激励强化理论三、激励强化理论强化的具体方式有四种：正强化。就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步的加强、重复出现。惩罚。当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚是力图使所不希望的行为逐渐削弱，甚至完全消失。负强化。负强化强调的是一种事前的规避。俗语“杀鸡儆猴”形象说明了惩罚和负强化两者的联系与区别。对出现了违规行为的“鸡”加以惩罚，意欲违规的“猴”会从中深刻地意识到组织规定的存在，从而加强对自己行为的约束。忽视（自然消退）。就是对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。小结内容型激励理论有：马斯洛“需要层次理论”、赫茨伯格“双因素”理论、戴维·麦克莱兰“三需要理论”。马斯洛需要理论的五个层次，顺序。赫茨伯格“双因素理论”，保健因素导致不满意，激励因素导致满意。与上级的关系是保健因素；认可是激励因素。三需要理论：成就需要、权力需要、亲和需要。过程型激励理论：弗鲁姆期望理论、亚当斯公平理论、目标设定理论、工作设计理论。期望理论的三组关系：努力与绩效；绩效与奖励；奖励与个人目标。公平理论中员工的三类参照点：其他人；其他制度；自己以往。目标设定理论对于管理者的启示。三点。工作设计理论中员工的三种关键心理状态是：体验到工作的意义；体验到对工作成果的责任；了解到工作活动的进度和结果反馈。41测试题1、根据马斯洛需求层次论，下列需求哪项是按从低到高顺序排列的？就业保障。上司对自己工作的赞扬。工作的挑战性。同乡联谊会。满足标准热量摄入量的食品。ABCD测试题2、在会议进行中，管理者不希望下属不停地提出各种问题干扰会议的进程，于是，在有人举手要发言时便无视他们的举动，只顾自己把话讲完。这种影响下属行为的方式是：A正强化B负强化C忽视（自然消退）D惩戒薛定谔把妹法著名的豆瓣小组“科学松鼠会”里有网友提出，应该将科学用于“追女”：“据我多年观察，找不到女友的男生反而是高学历，因为高学历的男生大部分不会玩，不会哄女生。那些学历不高的男生，大部分反而很会追女生，因为他们会玩，懂女生的心理。科学宅男，让我们想想追女生的方法吧！这个问题很现实，不是基础科学，而是应用科学。”薛定谔把妹法此号召出炉之后，就有人立刻引用巴甫洛夫的“条件反射”，称这个理论同样可以用来追女孩子，并将之命名为“巴甫洛夫把妹法”。具体做法如下：“每天给你那位心仪的女孩的抽屉里都放上精心准备的早餐，并且保持缄默不语，无论她如何询问，都不要说话。如此坚持一至两个月，当妹子已经对你每天的准时早餐习以为常时