绩效与薪酬管理-人力资源(PPT 46页)

任迎伟RENYWCONSULTING绩效与薪酬管理西南财经大学工商管理学院任迎伟任迎伟RENYWCONSULTING如何进行高效的绩效考核任迎伟RENYWCONSULTING需要事先厘清的几个问题先看一则故事和一个游戏。1、为什么要进行绩效考评？2、作为主管，您是怎么看待您的员工？2、考评应遵循的基本原则（底线）是什么？3、如何确定考评主体？任迎伟RENYWCONSULTING绩效考评一般流程分析法律要求进行工作分析开发绩效考评工具(信度和效度)培训观察人员选择观察人员根据组织的考评政策调整考评过程与结果奖励绩效优秀者确立绩效目标与标准把考评结果反馈给员工进行绩效考评任迎伟RENYWCONSULTING高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具一、绩效考核概念绩效考核就是对员工为组织所作贡献进行客观合理的测评，为组织进行相关人力资源决策提供有效依据。或者说：组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。管理箴言-------没有绩效考核就等于没有管理任迎伟RENYWCONSULTING二、绩效考核在人力资源绩效管理体系中的位置明确年度经营计划组织架构体系的明确关键岗位目标管理（明确、分解、落实）绩效考核（评估与提升）薪酬体系的完善长期激励短期激励人选的确定（甄选）战略规划的设计（2-3年）工作分析工作描述职位说明书岗位价值评估业务流程关键业绩指标法（KPI）任迎伟RENYWCONSULTING三、关键绩效指标体系的概念KPI（keyperformanceindicators)是指企业总体战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是总体战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，KPI是用来反映战略执行效果。KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。KPI的设置代表了企业运行管理的价值取向和战略方向。任迎伟RENYWCONSULTING方法——成功关键因素分析法该方法就是要寻找一个企业成功的关键要点是什么，并对企业成功的关键进行重点监控。三个步骤：通过鱼骨图分析，寻找企业成功的关键要素，即确定企业KPI维度，也就是明晰要获得优秀的业绩所必需的条件和要实现的目标。基本上要涉及三方面问题：第一，这个企业为什么成功，过去成功靠什么，过去成功有哪些要素；第二，分析在过去那些成功要素之中，哪些能够使企业持续成功，哪些已经成为一个企业持续成功的障碍；第三，要研究作为一个企业,要面向未来,根据企业的战略规划，未来的追求目标是什么，未来成功的关键究竟是什么。进一步分解。对模块进行的解析和细化，即确定KPI要素。KPI要素为我们提供了一种“描述性”的工作要求，是对维度目标的细化。确定KPI。对于一个要素，可能有众多反映其特性的指标，但根据KPI考核方法的要求和便于考核人员的实际操作，我们需要对众多指标进行筛选，以最终确定KPI。任迎伟RENYWCONSULTING案例分析（以某银行为例）步骤1KPI维度分析关键成功要素也就是企业保持市场竞争力的关键环节，必须予以格外重视。需要反复谈论最终确定。优秀的公司利润增长组织建设市场领先客户服务任迎伟RENYWCONSULTING步骤2KPI要素解析主要是解决以下几个问题（1）每个维度的内容是什么？（2）如何保证这些维度的目标能够实现？（3）每个维度目标实现的关键措施和手段是什么？（4）维度目标实现的标准是什么？任迎伟RENYWCONSULTING市场领先客户服务利润增长组织建设市场竞争力市场拓展力品牌影响力客户满意客户资源管理资产运营情况费用控制文化纪律人员纯利润任迎伟RENYWCONSULTING步骤3选择KPI要素进一步细化，就是KPI的设计和选择了。对指标的选择有三个要求：第一是有效性，就是要求所设计的指标能够客观地、最为集中地反映要素的要求；二是可量化；三是易测量，应该选择考核、测算的数据资料能够比较容易获得，并且计算过程尽量简单容易的指标来进行衡量。市场竞争力市场拓展力品牌影响力存贷款规模电话（网上）银行交易增加额当期营业收入新客户数量（对公开户增加数、新增目标客户数量）新业务营业收入增长市场宣传的有效性市场领先任迎伟RENYWCONSULTING步骤4汇总形成某金融公司KPI表KPI维度KPI要素KPI市场领先市场竞争力存贷款规模电话（网上）银行交易增加额当期营业收入市场拓展力新客户数量（对公开户增加数、新增目标客户数量）新业务营业增长率品牌影响力市场宣传的有效性客户服务客户满意度客户对品牌认知度客户投诉数量客户资源管理客户档案管理利润增长资产运营情况经济增加值贷款收益率、不良贷款下降额费用控制办公费用预算控制储蓄服务成本降低额纯利润纯利润目标达成率组织建设人员骨干人员离职率干部输出数量纪律性总公司政策执行情况文化员工综合满意指数任迎伟RENYWCONSULTING步骤5二级KPI的建立优秀的部门客户服务组织建设成本控制任务完成计划调度部门成功关键分析高质量速递减少客户投诉避免调配错误客户服务任务完成·········指标1指标2指标3计划调度部门KPI要素解析示例任迎伟RENYWCONSULTING主要厘清以下几个问题：1.具体岗位绩效指标的确定2.指标权重的确定3.指标标准的确定四、具体岗位绩效指标的确定任迎伟RENYWCONSULTING通过绩效目标的制定使企业的战略层层传递和分解，使企业中每个职位都被赋予战略责任，有效防止“战略稀释”现象。自下而上汇总业绩目标的层层分解自上而下分解目标企业战略目标和经营重点部门策略目标与工作重点团队工作目标个人工作任务高层管理者绩效目标中层管理者绩效目标基层管理者绩效目标员工绩效目标任迎伟RENYWCONSULTING制定具体岗位的绩效指标时，一般从两个方面进行考察：对结果的关注和对过程行为的关注。对处于不同层次的员工，结果指标和行为指标所占的权重是不同的。任迎伟RENYWCONSULTING1、中高层管理者绩效指标的制定战略目标和经营重点企业KPI一级KPI体系策略目标分解（平衡记分卡）二级KPI体系企业领导人绩效指标部门KPI部门负责人绩效指标部门职责KPI分解提取提取任迎伟RENYWCONSULTING2、基层专业人员绩效指标的制定？业务管理流程业务执行流程对部门的贡献职位绩效指标对流程的贡献基层员工的绩效来源于两个方面：来源于职位应负责任，体现对业务管理的支持，对部门管理的贡献。来源于由战略层层分解的部门指标，体现对业务执行流程的支持，对流程终点的贡献。基层员工的绩效指标包括了个人承担的KPI和行为指标两部分，即结果性指标和过程行为指标。任迎伟RENYWCONSULTING战略目标和经营重点部门二级KPI企业一级KPI职位职责部门职责个人KPI个人行为指标职业化行为要求行为标准任职资格基层员工绩效指标的内容个人绩效指标任迎伟RENYWCONSULTING3、岗位KPI的确定部门目标岗位1岗位2工作模块1工作模块4工作模块3工作模块2指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X岗位KPI确定流程任迎伟RENYWCONSULTING按岗位职责分解部门目标部门目标部门指标1部门指标2部门指标3部门指标4岗位1岗位2岗位3任迎伟RENYWCONSULTING岗位的工作模块分析岗位X工作模块1工作模块2工作模块3工作模块4指标X指标X指标X指标X指标X指标X任迎伟RENYWCONSULTING4、岗位行为指标的确定组织结构业务流程业务模式工作行为工作能力非财务目标财务目标•知识•技能•经验战略•工作活动•工作规范•工作质量•流程•人员•文化•品牌•利润•成本个人组织企业运营的三个层面任迎伟RENYWCONSULTING个人层面的工作行为和工作能力是任职资格制度要解决的主要问题。任职资格标准能力标准行为标准界定了同一职种不同级别员工任职能力特征，说明每个级别的员工能做什么，能做到什么程度描述的是同一职种员工成功地完成所承担业务活动的行为规范，据此判断员工业务行为是否符合公司规范任职资格标准的构成任迎伟RENYWCONSULTING级别定义5级具有精深的知识和技能业务流程的建立或重大流程变革发起者调查并解决需要大量复杂分析的全局性问题，其解决方法往往需要创造新的程序/技术/方法可以指导整个体系的有效运作能够洞悉和准确把握本专业的发展趋势，并提出具有前瞻性的思想…..……………..1级有限的知识和技能，且往往未在工作中实践过在本专业领域仅有较少的经验，能在指导下从事单一的、局部的工作在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的，尚有待于学习利用现有的方法/程序解决对整个体系的了解是局部的，对体系各组成部分之间的关联不能清晰地把握任职资格级别定义示例任迎伟RENYWCONSULTING每个职种的任职资格等级划分为若干层次，每次层次的定义不同，所对应的能力标准和行为标准也不同。每个级别的能力标准都是由知识、技能、专业经验与成果构成，行为标准是由行为模块细分为行为要项而产生的，绩效考核中的行为指标就是来源于行为要项。任迎伟RENYWCONSULTING任职资格标准行为标准能力标准行为标准项3行为标准项2行为标准项1行为模块1行为模块2.......行为模块N必备知识专业知识专业经验与成果行为要项1行为要项2行为要项3任职资格标准的细分任迎伟RENYWCONSULTING某公司销售类任职资格行为标准示例职种名称:营销类销售职种资格等级:二级销售代表行为模块行为要项行为标准项项目任务执行项目计划收集项目信息和竞争对手信息，与项目组共同对客户的产品结构、业务类型及发展需求、历史付款情况、客户资信等进行分析，寻找机会点和问题点根据项目总体策划方案，制定个人项目，制定个人项目实施计划，计划要明确个人的任务要点、工作步骤及时间要求等按公司的规范要求上报工作计划，并通过上级主管认定，及时归入项目档案计划执行协助组织相关资源，与客户进行技术、产品交流，并做好相应记录把握客户信息和竞争信息，及时跟踪项目进展情况，按公司规范做好记录并及时进行汇报协助组织并参与项目分析会，进行汇报、分析，以调整和保证工作方向…….…………….任迎伟RENYWCONSULTING（1）确定指标权重的意义权重突出了重点目标；权重体现出意图引导和价值观念；权重直接影响评价结果；权重是企业评价的指挥棒；权重最终将左右和影响企业文化建设。（2）确定指标权重的原则战略目标和经营重点为导向的原则；拾遗补缺原则；系统优化原则；考核者的主观意图与客观情况相结合原则。5、指标权重的确定任迎伟RENYWCONSULTING（3）指标权重确定的关键点两次权重分配向KPI倾斜灵活处理个性化考核（4）确定指标权重的方法经验法权值因子判断表法任迎伟RENYWCONSULTING举一个例子:任迎伟RENYWCONSULTING企业经营重点部门KPI提高经营安全度财务部资产负债比率降低X%速动比率达到X%市场部货款回收率X%成品周转率X%生产部原料周转率X%备品周转率X%在制品周转率X%降低产品成本管理采购部采购价格指数X%生产部生产效率X%原料耗损率X%设备利用率X%技术部设计损失率X%加强质量管理采购部交货一次合格率X%生产部成品一次合格率X%技术部设计错误再发生率X%企业经营指标分解示例任迎伟RENYWCONSULTING部门KPI部门的策略重点部门目标设计损失率X%设计错误再发生率X%提高图样设计工效保证设计图样数量达到：变压器50套/月、电抗器18套/月准时率提高到90%保证设计工艺质量提高设计参数与合同要求的符合度，目标：不符合数低于3次/月减少设计错误，目标：出错率低于10%、重大出错低于1.5次/月提升设计水平，客户满意度达到80%以上技术部目标确定示例任迎伟RENYWCONSULTING序号部门计划责任人达成目标1保证设计图样数量