6群体动力与激励理论

第六章群体动力与激励理论卢光莉第一节：卢因的群体动力论一、群体动力理论1、卢因简介：库尔特﹒卢因（1890－1947），美国心理学家，社会心理学的先驱。出生于普鲁士波森省的莫吉尔诺乡村的一个中产阶级犹太家庭。1905年，全家迁往柏林，不久就进入当地中学并接触到希腊哲学。1909年进入弗赖堡大学学习医学，不久后即转入慕尼黑大学学习生物学，后又转到柏林大学，1910年开始攻读心理学哲学博士。在柏林大学期间，除学习心理学外，他也学习数学和物理学，他完成了许多关于联想和动机的重要研究，并开始创建他的场论。1914年博士毕业。大战期间他在德国陆军作为志愿兵服役4年，官至陆军中尉，曾因受伤而获颁铁十字勋章。在1917年受伤疗养期间，他发表了“战争形式”一文，文中首次提出场论的初步概念。1921年他成为柏林大学心理学研究所的研究人员，1927年晋升为教授，在此期间与格式塔心理学派建立联系，并成为该学派的积极倡导者。1933因逃避纳粹执政后对犹太人的迫害到美国定居，1940年成为美国公民。他先后在康奈尔大学、麻省理工学院任教，并担任由他创办的群体动力学研究中心主任。1947年去世。2、人类行为公式:B=f（P•E）B：行为，P：个人，E：环境，f：函数关系。3、群体动力的影响群体动力论指群体中的各种力量对个体的作用和影响（1）群体风气动力群体风气：群体在工作生活中逐步形成的约定俗成的行为习惯和精神风貌，是一种非正式非强制的行为标准。对成员的影响：与所在群体保持一致性（2）群体领导方式动力（3）群体组织形式动力（4）群体结构性质动力（5）群体公约动力（6）群体多数动力第二节赫兹伯格的双因素理论一、赫兹伯格的简介赫兹伯格（FrederickHerzberg，1923-)美国心理学家。曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）、《再谈一次，你如何激励员工》（1968）、《丰富工作内容，大有好处》（1969）等。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。二、理论背景：赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡地区对9个工业企业中203名工程师和会计师的调查。最初，赫兹伯格设计了许多问卷，如“什么时候你对工作特别满意”、“什么时候你对工作特别不满意”、“原因何在”等。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使职工感到非常满意的因素是不同的。前者往往由工作环境引起，后者则通常由工作本身所产生。如，有一位会计师承担了按照新技巧的认为，感到自豪、愉快。这是和工作成就相联系的。另一为工程师在审计经常外出时负责保管表格，他的审计武侠国文他的工作，更谈不上对他进行培训。这个工程师感到工作没有意义，也不会有发展。这种不愉快的感觉是和工作周围事务相联系的。经整理资料后，赫兹伯格断言：工作的满意因素与工作内容有关，称为激励因素；工作的不满足因素与工作的周围事物有关，成为保健因素。从1844个案例中赫兹伯格发现，造成职工非常不满的因素有以下10种：公司的政策和制度技术监督与上级之间的人事关系与同事之间的人事关系与下级之间的人事关系工资职务保障个人生活工作条件职位这些因素改善了，虽不能使职工变得非常满意，真正激发职工的积极性，却能解除职工的不满，故成为保健因素。保健因素的作用：保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态从另外1753个案例中赫兹伯格发现，使职工感到满意的因素有以下几种：成就人口提升工作本身发展前途责任这些因素的满足，能极大地激发职工的热情，对于职工的行为动机具有积极作用，它常常是管理者调动职工积极性、提供劳动生产率的好办法。如果这类因素解决不好，也会引起职工的不满，随无关大局，却能验证影响工作效率，因此，赫兹伯格把这些因素成为激励因素。赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。此外，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果三、理论要点1、修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意的的对立面是不满意。赫茨伯格认为这是不正确的，满意的对立面是没有满意，而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不是“满意”）；满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。－传统观点+不满意满意－保健因素0不满意没有不满意0激励因素+没有满意满意2、不是所有的需要得到满足都能激励起人民的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。3、不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。4、激励因素是以工作为核心的，是在进行工作时发生的。由于工作本身就有报酬，所以指向工作时也就有可能调动内在的积极因素。倘若报酬是在指向工作之后、或是在离开工作场所之后有意义或有价值，则在进行工作时即使有积极性，也只能提供极少的满足。5、保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成员工的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善于把保健因素转变为激励因素保健因素与激励因素双因素理论与需要层次理论的关系四、双因素理论与管理（一）对双因素理论的评价：1、不足之处：（1）赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。（2）赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷,没有考虑归因偏差等问题。（3）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。（4）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。2、积极作用：（1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。（3）双因素理论进一步引发学者对内在激励问题的重视。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。强调工作本身的激励作用，实现工作的扩大化和丰富化以及弹性工时二、双因素理论的借鉴意义：结合中国特殊的国情。（1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。（2）当前，中国的温饱问题还没有完全解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。（3）应注意激励深度问题。（4）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。第三节弗罗姆的期望理论一、期望的一般意义：1、含义：Expectation期望是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。2、期望心理的产生人的需要是多种多样的，由于主客观条件的限制，在社会生活中，人看到可以满足自己需要的目标时，就会受需要的驱使在心中产生一种期望。不过，这种期望心理处在萌发状态，只有当根据自己已往的经验对达到目标的可能性进行一番分析判断后才能形成。如下图所示。期望心理的形成过程3、期望心理特征（1）表现一定的期望概率；（2）表现一定的行为动力；（3）期望心理伴随客观环境及目标的变化而变化。二、期望理论（一）弗隆(V.H.Vroom)简介：维克托·弗隆，美国著名心理学家和行为科学家。早年于加拿大麦吉尔大学获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学或博士学位。他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学任教，并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。1964年在《工作与激励》一书中提出了期望模式。主要著作有：《工作与激励》（1964）、《组织行为与人的工作成效》（1966）、《组织选择、预决策预后决策的过程研究》（1966）等。（二）期望理论的内容：1、基本内容介绍：期望理论是美国心理学家弗隆于1964年在《工作与激励》一书中提出来的。它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。该理论认为，人的行为过程实际上是一种决策过程，人们在从事一种工作或做出某种行为之前，总是要对这项工作的意义、行为会产生的结果以及行为结果对个人会带来何种报酬等问题进行估计，人们对行为的结果将会带来的满足寄予期望，这种期望激发起人们采取行动的动机，并着手寻求行动方案。当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。2、期望公式激励水平高低＝期望值×效价M(motivation)＝E(expectancy)×V(valence)激励：激励水平的高低，指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。期望值：指根据以往经验进行的主观判断，达到目标并能导致某种结果的概率。即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。效价：指达到的目标对满足个人需要的价值的大小。3、期望值与效价的结合期望值与效价结合的情况有以下七种：E高×V高=M高强激励E中×V中=M中中激励E低×V低=M底弱激励E高×V低=M低弱激励E低×V高=M低极弱激励或无激励E0×V高=M0无激励E高×V0=M0无激励4、期望模式个人努力——个人绩效——组织奖励——个人需要注意的问题（1）努力与绩效的关系。如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来?（2）绩效与奖励的关系。如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励?（3）奖励与满足个人需要的关系。如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力?三、对期望理论的评价：期望理论作为西方流行的激励理论首先有着西方的文化背景，因此在接受这一理论的同时，必须充分认识到中国目前的实际情况与西方的文化差异。期望理论的研究方法及其相关结论带有一定的超文化性，这要求我们要完整而科学地把握期望理论的基本内容，根据我国目前的实际情况作出科学选择。只有这样，理论对实践的指导才有针对性、具体性，也才有实际意义。1、贡献（1）推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解。不仅考虑人的需要，而且考虑满足需要的途径和组织环境的影响，把个人需要和外界条件联系起来。（2）期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具：主张以预期的报偿或结果来刺激行为。2、对期望理论的研究仍在继续。但目前的很多研究至少证明了其很多内容是很有现实意义的。虽然期望理论没有也不可能对工作中的人的动机作出全部研究，但它至少抓住了问题的主要方面并给予了令人信服的剖析，揭示了其内在的必然性。因此，这一理论在总体上比其它激励理论更为合理和科学。这也是期望理论目前得到的支持最多的原因。期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。这一理论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。