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第九章激励理论第一节激励的理论依据根据行为心理学原理，人的行为是由动机支配的，而动机则是由需要引起的。未满足的需要动机紧张行为需要满足（满意度）新的需要引发人的行为心理过程产生1986年迪娜․爱尔文创立了友谊卡片公司，利用自己的商品设计专长制造和销售贺卡。现有12名员工，人年均利润超过10万美元。1993年3月，迪娜决定让员工共享公司的成功。她宣布，在即将到来的6、7、8三个月，公司每星期五也成为休息日。这样，所有员工将有三天的周末时间，仍能得到与五天工作日一样的工资。【案例应用】友谊卡片公司对员工的激励在实行三天周末制一个月后，一位她最信赖的员工向她坦白，他宁愿得到加薪而不是额外的休息时间，他说，另外有几位员工与他的想法相同。迪娜十分惊讶。她的大多数员工不到30岁，而年均收入3.5万美元，比本镇从事相似工作的员工收入高20%。对她自己来说，如果年收入已达到3.5万美元，在钱和休闲之间进行选择的话，她将毫不犹豫地选择后者，她以为她的员工也是如此。迪娜十分开明，她召集所有员工开会，问他们：“你们是希望得到夏季的三天周末呢，还是希望得到4000美元的奖金？谁赞成继续四天工作制？”6只手举了起来。“谁愿意得到奖金？”另外6只手举了起来。这件事使迪娜明白了该如何激励和奖励她的员工。【讨论题】1．迪娜的激励措施为什么遭到了部分员工的抵制？2．成功的管理者应该如何激励她的员工呢？第二节“需要”激励理论一.需要层次论：最著名的激励理论是马斯洛（Maslow）的需要层次理论。亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970）美国心理学家，生日1908/1/4他假设人的需要可分为五个层次：生理需要：衣、食、住、行、性等。安全需要：保护身体和感情免受伤害。社会需要：友谊、爱情和归属等。尊重需要：自尊、荣誉、地位等。自我实现需要：成就感。当一种需要基本得到满足后，就会产生另一种更高层次的需要。高级需要是从内部（精神）使人得到满足；低级需要是从外部（物质）使人得到满足。自我实现需要自尊需要社会需要安全需要生理需要Maslow的需要层次自我实现人社会人经济人管理应用：该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性，得到实践中管理者的普遍认可。满足不同层次的需要：管理者必须清楚员工的需要层次，根据不同的需要层次采用不同的激励方法。满足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必须清楚激励的对象，针对不同激励对象的不同需要采取激励措施。二、激励-保健理论（双因素理论)由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出，这一理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题，他认为个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。福雷德里克.赫兹伯格(FredrickHerzberg，1923-2000)美国行为科学家生日1923/18/4赫兹伯格提出，影响人们行为的因素可分为两类：1、保健因素（Hygienefactor)：那些和人们的不满情绪有关的工作情境因素。2、激励因素（Motivationfactor)：那些和人们的满意情绪有关的工作情境因素。满意—不满意观点的对比满意不满意传统观点Herzberg的观点满意没有满意没有不满意不满意激励因素保健因素员工对这两类因素的满意度关系工作满意度M工作不满度H成就认同工作本身责任晋升成长公司政策与制度监督管理人际关系工作条件工资工资地位安全对企业激励管理的启示：管理者要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。消除工作中的不满意因素只能安抚员工，而不能激励员工。但员工没有不满意感不代表感到满意。因此，激励因素是提高员工出色工作动机的关键。【讨论题】1．迪娜的上述奖励措施属激励因素还是保健因素？2．成功的管理者应该如何运用奖励措施来激励她的员工呢？三.麦格雷戈的XY理论道格拉斯麦格雷戈对人性作了2种假设:1、X人性假设：（1）人的天性是好逸恶劳的。所以强制性的奖罚措施是必需的。（2）大多数人怕担风险，只要有可能就会逃避责任。所以强有力的领导是必须的。2、Y人性假设（1）工作是人的一种生活需要（社会人）。（2）人会进行自我激励和控制，以履行自己的承诺。（3）绝大多数人都具有相对而言的创造力，其大部分潜能有待开发。麦格雷戈认为：XY理论更多的是对人性的不同观察角度而已。X假设反映人较低层次的需要。而Y假设则反映人较高层次的需要。因而有效的管理者既要看到人的局限，又要尊重人的尊严和潜力。对不同的工作情境，应按不同的人性假设进行管理。实际中，劳动密集型——X假设管理知识密集型——Y假设管理【讨论题】1．迪娜是将其员工视为X型呢还是Y型呢？2．成功的管理者对其员工应按何种人性假设进行管理呢？第三节“过程”激励理论弗鲁姆的期望理论弗鲁姆认为，员工在工作中的积极性或努力的程度（激励力M）是效价V与期望值E的乘积：即效价V：是指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标价值的评价；期望值E：是人们对工作目标实现概率的估计。EVM第四节“成果”激励理论一.公平理论：这一理论是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。公平理论认为，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入——付出比率与相关他人的收入与付出比率进行比较，比较结果将影响该人的进一步行为。如下图所示：公平理论模型觉察到的比率比较雇员的评价所得A付出A所得A付出A所得A付出A所得B付出B所得B付出B所得B付出B=不公平(报酬过低)公平不公平(报酬过高)A是一个员工,B是参照对象付出：指一个人对组织所作的贡献，它包括努力、时间、才能、额外的投入和良好的品格等。所得：指在工作中所得到的，包括工资、福利、满意度、安全感、工作分配、奖励或惩罚等。察觉到的比较结果评价结果QI/PI﹤Qx/Px不公平（报酬偏低）QI/PI=Qx/Px公平QI/PI﹥Qx/Px不公平（报酬偏高）其中：Q为收入，P为付出，I代表本人，x代表参照对象人们总是低估自己的报酬，高估自己的投入；对他人则恰恰相反。对公平理论的评价•公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是因为：•它与个人的主观判断有关•它与个人所持的公平标准有关•它与绩效的评定有关•它与评定人有关公平理论对企业管理的启示：•影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值•激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断误差，也不致造成严重的不公平感•在激励过程中应注意对被激者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。•当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样•当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满•当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。•按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的员工。•按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量。•按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数量和质量。•按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产量高而质量低。二、斯金纳强化理论理论要点：人的行为是其所获刺激的函数，如刺激是有利的，这种行为就会重复出现；当刺激是不利的，这种行为就会减弱或消失。1、正强化。就是用奖励的手段来强化其行为。如表扬、给予一定的特权等。2、负强化。就是用惩罚的手段来弱化或消除其行为。讨论：强化手段的一贯性和固定性的有效性？第五节波特-劳勒的综合激励模式理论要点：•个人努力程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到的奖励的概率的影响；•个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响；•个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，取决于受激励者对报酬公平性的感觉；•个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。奖励的价值V觉察的努力和获得奖励的概率努力M完成特定任务的能力E对所需完成任务的了解程度达成绩效内在的奖励外在的奖励满意觉察的公平奖励【案例讨论题】有这样一个小企业的老板，他视员工如兄弟，强调有福共享，有难同当，并把这种思路贯穿于企业的管理工作中。当企业的收入高时，他便多发奖金给大家；一旦企业产品销售状况不好，他就少发甚至不发奖金。一段时间后，却发现大家只是愿意有福共享，而不愿有难同当。在有难时甚至还有员工离开公司，或将联系到的业务转给别的企业,自己从中拿提成。这位老板有些不解，你认为这是为什么?原因选择A这位老板在搞平均主义。B这位老板把激励因素转化成了保健因素。C员工们的横向攀比。D这位老板对员工激励缺乏系统规划。辩论练习：工作满意度与工作绩效的关系立场一工作满意度与工作绩效是直接正相关关系即工作满意度是高工作绩效的前提。立场二工作绩效最终会产生满意度。即高绩效——高报酬——高满意立场三少量工作满意度才是高绩效的先决条件。即对工作略有不满的员工比对工作非常满意的员工和对工作非常不满的员工有更高的绩效。裁判组最后陈述结论。裁判组的任务是“寻找真理”而不是选出“优胜者”。