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1绩效薪酬2核心议题一、绩效考核体系框架二、薪酬管理体系框架三、绩效＆薪酬激励结合机制3说明－1在回顾凯创生物绩效管理现状的基础上，将详细说明绩效管理的基本思想，以及凯创生物实施绩效管理的基础框架，涉及到——1.绩效管理的目的2.绩效的内容3.绩效管理关系和程序4.关键业绩指标5.绩效计分和薪酬挂钩模型8绩效管理内容__考核对象分类1.按照部门在公司价值链中的作用，将凯旋生物的部门分为：•销售部门：直接创造业务收入。包括销售一/二/三部、特通部和销售管理部•生产部门：直接创造产品。包括生产生产基地、生产管理部•支持部门：直接支持销售和生产部门业务工作。市场部、品控部、原料发展部、研发部•职能部门：支持所有公司其他部门运行。总经办、公司财务部、人力资源部2.按照员工的管理层级不同，将凯旋生物的员工分为高层经理、中基层管理干部和员工•不同考核对象的考核内容有所差别•不同考核内容的考核频率和结果使用有所差别11绩效考核内容__不同对象的考核内容差别考核对象组织绩效个人绩效任务绩效周边绩效管理绩效部门考核销售部门月/季/年月/季/年生产部门月/季/年月/季/年支持部门季/年季/年年职能部门季/年季/年年人员考核高层经理季/年季/年年年中基层经理－销售＆生产月/季/年月/季/年年年中基层经理－支持＆职能季/年季/年年年员工－销售＆生产月/季/年月/季/年年员工－支持＆职能季/年季/年年基础考核频率：月－月度考核；季－季度考核；年－年度考核18本部分用于说明部门任务绩效的关键绩效指标（KPI），并简要说明KPI在考核中如何运用。•部门考核指标从：财务收益、运作改善、创新与学习、客户满意度四个维度制定(具体指标见凯旋生物关键绩效指标方案)•根据公司战略与年度目标选择考核指标并确定权重，形成部门绩效计分卡，这是部门任务绩效考核的基本工具。绩效管理框架绩效管理目的绩效考核内容管理关系和程序关键绩效指标说明框架绩效＆薪酬19KPI指标设计框架我们怎样满足股东？我们必须擅长什么？我们能否继续提高并创造价值？顾客怎么看我们？必须通过创新和学习，改善运作，获得最大化的客户满意，才能够获得理想的财务收益。运作改善目标评价指标客户满意度目标评价指标财务收益目标评价指标创新与学习目标评价指标20生物公司KPI__概况指标维度KPI1.财务收益•利润•销售收入•成本/费用•应收账款•资金运转•预算执行率2.运作改善•计划准确率•产品运作周期•产品损耗•产品质量•渠道效率•市场占有率•劳动生产率•内部员工满意度3.创新与学习•新品的销售•新品开发时间/数量•员工创新•培训投入／效果4.顾客满意度•终端客户满意度•供应商/中间商满意度21部门KPI的运用在下文中将提出部门关键绩效指标使用的建议方案，涉及到以下内容——1.各个部门、关键职位的阶段考核指标2.指标重要性3.建议的指标实施的时间，其中：1－立即实施；3－在3个月后实施；6－在6个月后实施4.附加指标及其处理方式22部门KPI的运用__销售部月度年度KPI权重实施KPI权重•销售收入401•月度平均绩效40•销售费用率301•预算费用执行率15•应收帐款及周期201•市场占有率20•业务报表及时准确率101•经销商／消费者满意度15•产品销售损耗3•单位渠道销量10•经销商库存月销量比例6•新品销售额(附加）3•医院销售额（附加）31.销售收入：以回款为标准2.销售费用：包括人员费用、促销、仓储、损耗、堆头等3.销售产品损耗：直接损耗（产品作报废处理）、间接损耗（产品作计划外的促销等处理）4.新品：投放市场半年内的产品5.经销商库存／月销量比例：用作安全库存和产品运作周期管理6.单位渠道销量：总销量除以渠道数7.预算费用执行率：年度实际费用与预算费用的比例8.月度平均绩效：指本年度部门月度考核结果的平均值（以下同）23部门KPI的运用__特通部月度年度KPI权重实施KPI权重•销售收入451•月度平均绩效40•销售费用率301•预算费用执行率15•应收帐款及周期201•市场占有率15•业务报表及时准确率51•客户满意度15•新品销售额（附加）3•客户流失率15•新客户销售收入（附加）31.销售收入：以回款为标准2.销售费用：包括人员费用、仓储、损耗、公关等3.新客户：第一次购买后一个季度内4.新品：针对特殊渠道开发的新品5.预算费用执行率：年度实际费用与预算费用的比例24部门KPI的运用__销售管理部月度年度KPI权重实施KPI权重•销售收入101•月度平均绩效40•业务报表及时准确率101•预算费用执行率20•销售计划准确率401•经销商满意度20•客户投诉处理满意度201•内部客户满意度20•大客户销售收入2011.大客户销售收入：由大客户代表参与谈判的大型客户的所有销售额。2.销售计划准确率：销售部门根据销管部制定的计划的业务完成状况。3.经销商满意度：由市场部统一组织的经销商满意度调查的相关结果。4.客户投诉处理满意度：客户投诉处理后对客户的追踪反馈25部门KPI的运用__市场部季度年度KPI权重实施KPI权重•市场推广效率601•季度平均绩效40•业务报表及时准确率201•市场占有率25•计划准确率201•经销商满意度10•新品销售额3/615•预算执行率•新品开发数量10•品牌知名度、美誉度1.市场推广效率：市场推广费用（广告、大型促销费用、品牌推广费用）与销量的比例2.计划准确率：指日常工作计划完成状况，包括时间、数量、质量等因素26部门KPI的运用__生产生产基地月度年度KPI权重实施KPI权重•生产成本551•月度平均绩效40•产品合格率201•劳动生产率25•生产进度101•批质量事故35•产品质量投诉151•生产过程产品损耗3•批质量事故（一票否决）11.生产成本：单位产品生产成本。2.产品质量投诉：涉及产品生产质量的投诉数量3.批质量事故：在月度，作为“一票否决”的指标，出现一次，当月绩效工资为零；在年度考核中，作为一项指标，以批质量事故造成的损失金额计算。27部门KPI的运用__生产管理部月度年度KPI权重实施KPI权重•计划准确性201•月度平均绩效40•采购成本201•预算执行率30储运费用201•内部客户满意度30产品储运损耗率101发货及时准确率201储运周期1011.计划准确率：包括生产计划、采供计划的准确性[=(实际量-计划量)/计划量]2.采购成本：采购价格与市场指导价格月平均值的比例3.发货及时准确率：正确及时发货的数量除以总的发货量4.预算执行率：包括生产预算、采购预算、储运预算5.储运周期：从进入成品库到到达经销商或分公司的天数28部门KPI的运用__品控部季度年度KPI权重实施KPI权重•产品合格率401•季度平均绩效40•生产质量投诉数量401•预算执行率20•计划达成率201•批质量事故20•批质量事故（一票否决）1•内部客户满意度20•生产质量损失31.批质量事故：该指标同于生产生产基地2.计划达成率：指日常计划3.生产质量损失：29部门KPI的运用__财务部季度年度KPI权重实施KPI权重•财务费用201•季度平均绩效40•报表准确率201•预算执行率30•计划准确率601•内部客户满意度301.计划准确率：日常工作计划30部门KPI的运用__人力资源部季度年度KPI权重实施KPI权重计划准确率601季度平均绩效40培训成果/投入201预算执行率10招聘周期201劳动生产率10招聘成功率3员工流失率10招聘成本3•内部客户满意度20招聘成本101.员工流失率：体现员工队伍的稳定性2.培训成果：培训满意度3.招聘周期：从部门提出招聘需求到人员就位的时间4.招聘成功率：所招聘人员试用期后离职率。5.劳动生产率：凯旋生物公司人均利润31部门KPI的运用__总经办季度年度KPI权重实施KPI权重计划准确率701季度平均绩效40行政费用301预算执行率30内部员工满意度301.计划准确率：日常工作计划2.行政费用：办公后勤费用3.安全保卫：出现重大安全事故，例如，火灾、偷盗等。32部门KPI的运用__研发中心季度年度KPI权重实施KPI权重•研发进度503•季度平均绩效40•新品市场销售额403•预算执行率20•新品开发费用103•新品开发周期20•新品数量6•内部客户满意度201.计划准确率：日常工作计划2.新品开发周期：从新品立项到批量生产的天数34绩效&薪酬绩效绩效表现绩效工资比例9绩效始终超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。150%9135%8绩效经常超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照时间要求完成任务，并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出标准，获得客户的满意。125%7115%6绩效经常维持或偶尔超出常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。105%5100%4绩效基本维持或偶尔未达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。85%370%2绩效显著低于正常工作标准的要求，通常有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。55%1035核心议题一、绩效考核体系框架二、薪酬管理体系框架三、绩效＆薪酬激励结合机制39职位评估的依据是依照每个职位对企业贡献的大小，确定其具体价值。为了划分出相对公平且合理的职位等级，我们运用我们职位评估数据库，根据所收集的资料（职位职责和任务），对典型职位进行了评估。职位评估所得到职位评分分数，反映了该职位对企业价值和重要性，也是确定其职位薪酬水平的依据。薪酬体系设计框架职位评估设计原则与流程市场薪酬调查薪酬等级进入薪酬结构薪酬管理权限说明框架薪酬水平确定40维度解释知识技能知识技能是衡量任职者从事本职位工作所应具备的知识技能范围与水平，同时包括任职者获得这些知识技能的教育和经验水平。职位结果主要评估职位的最典型的成果（即产出）及其影响范围，进而判断职位在组织中的责任/贡献的方式。监督管理主要评估本职位在监督管理他人、帮助他人提高绩效方面所做出的贡献程度。工作责任考察任职者所在职位承担工作的受控程度和承担责任的领域，它是从工作的范围和完成工作的独立性两个维度来考察问题解决考察任职者在开展本职工作时，所面临问题的本质、数量、多样性、复杂程度，以及对分析问题情境和做出结论的困难度与创作性要求。人际交往评估本职位在必须同他人交往时的方式和程度、层次。从沟通目的、频率、范围三个维度评价工作环境考察任职者的工作环境对身体或心理所造成影响的程度。职位评估__评估因素41职位薪酬等级根据职位评估结果，将现有职位分为6个等级，以此为基础确定凯旋每个职位的薪酬范围和具体数据。21030539049060015012345等级66005004003002001000分数8542薪酬体系设计框架凯旋生物公司是全国性生产与销售相结合的公司，在全国各地均有设置分支机构，由于各地区的薪酬水平差异较大，给薪酬制定带来一定困难。我们通过市场薪酬调查数据，对全国的薪酬水平进行比较，希望在此基础上平衡薪酬的地区差异。说明框架职位评估设计原则与流程市场薪酬调查薪酬等级进入薪酬结构薪酬管理权限薪酬水平确定43市场薪酬调查城市系数城市系数城市系数城市系数深圳1.14青岛0.63沈阳0.53南昌0.44珠海0.99天津0.63大连0.51兰州0.43北京0.97南京0.62合肥0.50郑州0.42广州0.95昆明0.62哈尔滨0.50太原0.40厦门0.83长沙0.57南宁0.49银川0.37海口0.79重庆0.57乌鲁木齐0.48西宁0.33杭州0.77贵阳0.55济南0.48呼和浩特0.29福州0.67长春0.53西安0.48成都0.63武汉0.53石家庄0.44根据我们取得的薪酬调查资料，我们将全国大部分城市的