青建地产薪酬管理和绩效管理思路报告-0708-正略钧策

2010年6月23日机密青建地产薪酬管理和绩效管理思路报告（讨论稿）2010年6月23日版权所有、不得翻印第1页青建地产薪酬管理和绩效管理思路报告目录一．国内房地产开发企业薪酬绩效管理现状二．青建地产薪酬绩效现状三．标杆企业薪酬绩效管理模式四．青建地产薪酬绩效管理提升思路2010年6月23日版权所有、不得翻印第2页青建地产薪酬管理和绩效管理思路报告0100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000800,000医药14,36424,94543,32075,231130,649226,890394,024制造业16,48128,30648,61583,497143,408246,304423,031汽车17,03529,56151,29889,019154,476268,066465,180高科技24,32241,61471,201121,824208,438356,634610,195房地产23,79241,28171,628124,283215,646374,171649,232金融26,17545,82980,240140,490245,978430,673754,048操作工初级专员专员主管经理总监高管由于房地产行业高风险，高利润，人均生产产值高等特点，地产行业薪酬水平一直排在全行业前列2009年末大陆地区行业薪酬水平前六名（年薪）单位：元数据来源：智联招聘信息库房地产2010年6月23日版权所有、不得翻印第3页青建地产薪酬管理和绩效管理思路报告由于地产行业的快速发展，薪酬水平的增幅也处在行业前列，同时各层级之间的薪酬差距也逐渐拉大，近年来，随地产行业利润率回归合理，房地产行业薪酬总体增长趋势逐步趋于理性2004-2009房地产行业总体薪酬增长幅度-40%-20%0%20%40%60%80%100%200420052006200720082009薪酬增长幅度GDP增幅商品房销售增长率房地产行业各岗位序列薪酬幅度增长0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%行政支持客户服务市场营销人力资源管理前期开发成本控制规划设计工程管理资金管理中高层管理者整体薪酬水平增长速度：通过对房地产企业的近三年的薪酬调查发现，2005-2007年间，房地产行业薪酬总体增长速度迅猛，年均增幅在20-30%，位居薪酬增幅榜的前2-3名，2008-2009年，由于整体市场的低迷，薪酬增幅下降至8-9%，行业增幅也降低到了第7-8名，2010年，薪酬增速预期为7%。房地产企业对人才的认识逐步趋于理性，行业步入成熟发展阶段。通过在发展、整合、提升等过程中强化人才招募，房地产公司已不再盲目抬高稀缺人才的价值。岗位薪酬增长：据2008-2009年度薪酬调研显示，房地产业的中高层管理、前期开发、规划设计、工程管理、资金管理等传统核心岗位序列的薪酬增长幅度仍名列前茅。2008-2009房地产行业各岗位序列薪酬增长幅度数据来源：正略钧策中国房地产开发企业人力资源管理报告（2009-2010）2010年6月23日版权所有、不得翻印第4页青建地产薪酬管理和绩效管理思路报告其中，在细分岗位方面，近期房地产行业的薪酬增长呈现以下特点-由于国家持续收缩银行贷款政策，部分资金链紧张的房地产企业对投融资等资金管理专业人才的需求非常迫切，而此类岗位对任职者的行业背景、社会人脉资源、成功的项目融资经验等各方面要求极高，市场供应很少，因此融资经理的薪酬也在节节攀升，增速达到了29.02%。-随着房地产行业的竞争加剧，企业越来越倾向通过品质与独特吸引消费者的眼光，环境优雅、景观迷人的高端项目对园林、环境及精装修设计人员的需求数量和素质要求都大幅增加，这使得园林景观类规划设计类岗位的价值大增，薪酬增幅较大，达到10.56%。-房地产企业对人力资源管理工作越来越重视，通过人力资源管理实现人员的优化配置和组织效能的提升成为目前房地产企业变革的重点，因此，人力资源总监、人力资源经理等职位的薪酬增速高于平均值，达到了近10%的增速。123投融资类岗位薪酬增幅最大景观设计师岗位薪酬增幅较大人力资源管理类薪酬增幅明显2010年6月23日版权所有、不得翻印第5页青建地产薪酬管理和绩效管理思路报告由于房地产行业的区域属性和公司规模差异，不同区域和类型的房地产企业薪酬水平也存在较大差距地区经济：调研发现，目前一二线城市房地产企业薪酬水平仍存在较大差距，同一岗位的薪酬差距在1-3倍之间，这种差距随着职级的增加而不断的扩大。但从长期来看，随着开发商向二线城市战略转型，一、二线城市间的薪资差距将会逐步缩小。企业规模：从整体薪酬水平上看，全国型房地产企业的薪酬水平要高于区域型公司水平，项目型公司的薪酬水平最低对于部分稀缺的岗位：如项目经理、高级设计人才、商业地产人才、运营类人才等，小型项目公司所给出的薪酬则更加优越，这主要是因为小型企业对为了尽快在市场中站稳脚跟，赶超同行，会不惜代价从其他公司高薪挖掘人才。2009年度不同区域房地产行业薪酬平均水平020000040000060000080000010000001200000140000016000001800000一线城市二线城市数据来源：正略钧策中国房地产开发企业人力资源管理报告（2009-2010）2010年6月23日版权所有、不得翻印第6页青建地产薪酬管理和绩效管理思路报告对于青岛而言，随着外来“大鳄”的进入，青岛地产行业薪酬水平也水涨船高，中高层岗位和基层岗位的薪酬水平差距也逐渐拉大专员主管经理总监总助总经理25分位23998-5131237393-6011670553-130200105780-200495161,091274,08050分位28670-6000046920-7448274445-144060133805-222589269,000376,20075分位35547-7137862954-93298101730-160470161280-309906348,866442,1202009年青岛地产行业管理序列年度基本现金收入050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000450,000500,0001234567891011121314151625%分位50%分位75%分位0100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000800,0001234567891011121314151625%分位50%分位75%分位专员主管经理总监总助总经理25分位33345-7189348638-8260588894-153460124413-285052266,334451,33250分位38045-7902064310-95870110930-157600178995-338710361,974636,78675分位48291-10980074358-118078134028-208875231757-470739430,066905,098数据来源：太和调研数据2009年青岛地产行业管理序列年度现金总收入注：年度基本现金收入=月度工资（基本工资+绩效工资）*12年度现金总收入=年度基本现金收入+奖金+补贴2010年6月23日版权所有、不得翻印第7页青建地产薪酬管理和绩效管理思路报告同时，对于技术岗位而言，根据技术专业能力要求的不同，薪酬收入也有较大差异初级中级高级25%分位56600-6617257256-11444070710-14312050%分位62930-7083073545-12523580640-16933075%分位65314-8503583732-15154592740-204000020,00040,00060,00080,000100,000120,000140,000160,000180,0001234567825%分位50%分位75%分位050,000100,000150,000200,000250,00012345678925%分位50%分位75%分位初级中级高级25%分位44430-5176545602-9612957302-9708050%分位48360-6360054665-10983065050-12441075%分位58100-7702060660-12687575096-160000数据来源：太和调研数据2009年青岛地产行业技术岗序列基本现金收入2009年青岛地产行业技术岗序列现金总收入2010年6月23日版权所有、不得翻印第8页青建地产薪酬管理和绩效管理思路报告正略钧策数据调研也显示，青岛房地产行业中高层岗位和基层岗位的薪酬水平差距也逐渐拉大，技术岗位由于技术专业能力要求的不同，薪酬收入也有较大差异专员主管经理总监总助总经理25%分位48500-6670070900-89400136500-192800169000-265300287600-33720042090050%分位51900-7390088700-114100147300-217000224400-339400337600-35450069780075%分位63200-9720097600-133300165300-255100315700-472300432930-470100942500初级中级高级25%分位85,20093000-14000095200-20370050%分位90,700102600-162900104900-29760075%分位94,800111600-181100118400-3728000100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000800,000900,0001,000,00012345678925分位50分位75分位050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,00012345625分位50分位75分位2009年青岛地产行业管理岗序列现金总收入2009年青岛地产行业技术岗序列现金总收入数据来源：正略钧策中国房地产开发企业人力资源管理报告（2009-2010）2010年6月23日版权所有、不得翻印第9页青建地产薪酬管理和绩效管理思路报告从薪酬结构来看，岗位层级和岗位性质的不同，薪酬结构也有所差异不同岗位员工薪酬结构51.4%51.7%53.1%54.8%35.4%27.1%14.3%6.9%8.2%8.1%11.6%6.4%13.0%17.2%19.3%21.5%高管管理层专业岗位辅助岗位基本收入浮动收入现金补贴福利随着职位层级的升高，员工承担责任和风险的加强，浮动收入的比例逐渐增加，在一些民营的房地产企业中，高管层浮动收入的比例甚至达到年度总收入的一半以上，总体体现除对岗位对绩效结果的高度关注。这些岗位对福利的敏感度相对较低，因而在福利项目的设计上，比例相对偏低；由于各岗位的工作内容、价值创造贡献点不同，其固定收入与浮动收入的比例会有差异，像行政支持等辅助岗位的固定收入所占比例最大，而市场营销、工程等专业岗位的工作成果直接和企业经营目标挂钩，其浮动收入比例更大，也使得绩效考核成为这些岗位付薪的主要依据。数据来源：正略钧策中国房地产开发企业人力资源管理报告（2009-2010）2010年6月23日版权所有、不得翻印第10页青建地产薪酬管理和绩效管理思路报告整体来看，国内房地产开发企业薪酬福利管理，存在以下五个特点模式多样化–房地产企业除了采用常有的对中高层管理者及核心技术岗位的年薪制薪酬，普通员工适用的岗位绩效制薪酬外，还有针对工程建设的项目制薪酬，针对一线置业顾问的销售提成制薪酬，以及针对物业管理的市场工资制薪酬等，以及为对引进特殊人才而设定协议制薪酬等。弹性大–在薪酬结构中，如何合理有效的对其进行分配，是需要经过合理设计的，不同的薪酬组合会产生不同的激励效果。房地产企业