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大连理工大学硕士学位论文D公司继电保护所员工需求调查与激励对策研究姓名：张军申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：傅永刚20061125D公司继电保护所员工需求调查与激励对策研究作者：张军学位授予单位：大连理工大学参考文献(32条)1.谭忠富电力企业风险管理理论与方法19982.刘止周管理激励19983.赵曙明人力资源管理与开发19984.JeffreyPfeffercompetitiveAdvantageThroughPeople19945.RWayneMondy.RobertMNoeHumanResourceManagement19966.李剑锋组织行为管理20007.弗朗西丝·赫瑞比.郑晓明管理知识员工19988.王永干中国电力前沿问题探讨9.陆文辉对电力发展趋势的思考[期刊论文]-中国电业2005(10)10.奚迎春认识新形势引入新理念2005(08)11.钟磊.王鲁捷企业经营者绩效考核指标探究论2003(08)12.刘志远.蔡苏文现代公司治理结构中的激励机制1995(10)13.供电监管部东北区域电力市场试点工作理论与实践200414.赵息.张林.商如斌新经济中的人力资本与激励问题[期刊论文]-天津大学学报(社会科学版)2001(2)15.侯光明.李存金现代管理激励与约束机制200316.洪亮企业怎样才能留住人才[期刊论文]-管理与财富2001(7)17.郭马兵激励理论评述[期刊论文]-首都经济贸易大学学报2002(6)18.辛浩力IT企业绩效管理三误区2001(20)19.姚占锋.缪志强如何进行自主化管理与市场化绩效考评?[期刊论文]-中外管理2001(10)20.斯蒂芬P罗宾斯.黄甲伟管理学199821.张德人力资源开发与管理199822.BldwinTT.FordJKTransferoftraining:Areviewanddirectionsforfutureresearch1988(01)23.MagjukaRJ.BaldwinTTTeam-basedemployeeinvolvementprograms:Effectsofdesignandadministration1991(04)24.FredLuthans.AlexanderDStakovic.reinforceforperformance:theneedtogobeyondpayandevenrewards1999(02)25.GaryDesslerhowtoearnyouremployees'commitment1999(02)26.冯丽霞电力企业业绩评价的现状分析与改革探讨[期刊论文]-电力技术经济2002(3)27.吕守升薪酬激励的艺术2000(11)28.陈卓勇.吴晓波股权激励的不同类型及其运用[期刊论文]-改革2000(3)29.李增泉激励机制与公司绩效──一项实证研究1999(09)30.stevenKerronthefollyrewardingA,whilehopingforB1985(18)31.牛文健建立激励员工的动力机制[期刊论文]-中外管理2000(2)32.张国红举足轻重的员工满意度调查2000(05)相似文献(10条)1.学位论文韩旭东企业员工需求的调查研究2005需求，是指人体内部的一种生理或心理匮乏状态。需求会使个体感到生理失衡或心理紧张，进而在躯体内部产生驱动力，因此需求是个体行为的发起点。员工需求，是员工在企业组织这一特定的环境中所产生的某些不同于其他人群的生理或心理匮乏的状态。对员工需求的研究是心理学、组织行为学以及管理学领域重要的研究内容。本论文在对经典的需求理论进行论述，以及对前人关于员工需求的实证研究进行梳理的基础之上，将员工需求给与归类，并进行全面而又详尽的阐述，从而使得读者能够对需求特别是对员工的需求有一个清晰、全面而又深入地把握和了解，这本身也是本论文写作的一个重要的出发点。以往的研究把了解员工的需求作为一个重要的激励手段，并且较多的注意从企业管理者的角度进行阐述，较少的关注员工本身对自身需求的表述。而作者主张把对员工需求的闸释权归还给员工个人，让员工作为话语的主体，使得员工的欲望、需求、动机得以表述。因此在对员工需求进行问卷调查的同时，作者深入员工群体中，与员工交流互动，以期揭示企业员工自身的独特的需求，给企业管理者和研究者以有益的借鉴和启示。通过对企业员工进行长期深入的访谈互动，并且对需求的理论和文献进行全面分析和综合，归纳出企业员工需求4个维度，它们分别是：关系与工作本身需求维度、周边支持性需求维度、成长与成就需求维度、生存需求维度，并据此编制了20个需求项目的《企业员工需求的调查问卷》，其中每个项目都带有两个问题(需求的满意程度、需求的重要性)。在需求维度模型构建的基础上，利用自编问卷对国有、民营和合资三类企业300余名企业员工进行问卷调查，并对其中近30名员工进行了深入的访谈。通过数据分析以及现场研究纪录，可以得出以下的结论：1.企业员工需求项目中，最没有获得满足的项目依次为：1职位晋升(平均得分3.6316)、2工作稳定性(3.6283)、3工资福利待遇(3.4309)、4职业培训与个体发展(3.2500)、5自由支配的时间(3.1908)、6上级的赏识和认可(3.1579)；员工认为最为重要的需求项目依次为：1公司发展的前景(1.8947)、2工资福利待遇(2.0526)、3工作中得到公正的对待(2.0789)、4与同事之间的关系(2.1447)、5领导的管理水平和素质(2.1579)；企业员工认为最为重要又未得到满足的需求项目依次为：1工资福利待遇、2工作稳定性、3职业培训与个体发展、4职位晋升空间、5工作中得到公正的对待等，这些需求项目应该是我们企业管理者需要给与特别关注的。如果这些需求项目能给与尽量满足，往往会激发出员工极大的工作热情。2.性别的不同，在员工总体需求满足程度、重要性及各个需求维度上均未有显著差异。但在具体的需求项目上：A8和同事在一起，感到愉快，女性员工满意程度明显优于男性员工；而相对于女性员工，男性员工则更看重于：B6工作团体中的归属感、B15上级的认可和赏识、B20公司的发展前景等。3.年龄的不同在总体需求满足程度上，不存在显著差异。但在具体的年龄段21-25岁与36-45岁的员工，需求满足程度以及需求重要度上，均存在着显著的差异。36-45岁员工无论是在总体需求满足程度还是在各维度的需求满足程度上，都是最没有获得满足的员工群体，而21-25岁的员工在满足程度上则是最高的；同时21-25岁的员工对需求重要性的体认度也是最高的，他们更容易体验到各需求因素的重要性，36-45岁的员工则恰恰相反。4.员工岗位的不同在员工总体需求重要性上，有着显著的差异。其中工人对需求的重要性体认最高，行政人员其次，技术人员最低。在具体员工需求重要性项目上，相对于技术人员和行政人员，工人更为看重B3自山支配的时间、N18工作中得到公正的对待等需求因素；而相对于技术人员，行政人员则更看重B19领导的水平和素质。5.职务上，员工在需求满意程度维度上的差异，主要体现在F3成长与成就需求维度上。同时，在员工需求重要性具体项目上，相对于主任及以上职务的员工，普通员工认为：B1工资福利待遇、B5单位的工作气氛、B18工作中得到公正的对待等需求项目，更具重要性，差异显著。6.工龄的不同在员工周边支持性维度上存在显著差异。在该维度上，一年以下以及1-3年的员工的需求满足度为最高，十年以上员工的需求满足度最低；而在总体需求上，10年以上的员工的得分，明显高于1-3年以及3-5年的员工的得分，也就是说，后两个工龄段的员工，在总体需求满足程度上明显高于10年以上的员工。7.学历对员工的需求满意程度的影响，主要表现在成长与成就需求维度上。具有硕士及以上学历、大专学历的员工需求满意程度最高，初中及其高中学历的员工需求满意程度最低，这也基本上符合我们一般人的常识：高学历的员工往往比低学历的员工更为重视，也更容易在成长与成就需求上获得满足感。8.本论文选取了对员工需求具有较大影响的性别和年龄两个背景变量，研究它们之间的交互作用，结果发现：员工需求在总体需求满足程度以及周边支持性需求维度和成长成就需求维度方面，均存在显著差异，交互作用显著。2.期刊论文路宝玲论企业的激励机制-内蒙古电大学刊2003,(2)如何运用好激励机制是企业兴衰的重要因素之一.企业要把物质激励和精神激励相结合,综合运用多种激励机制,充分考虑员工个别差异,实行差别激励原则,建立适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系.3.学位论文王蕾大连良运大酒店激励机制的研究与设计2003该文选题是针对酒店行业设计激励机制.酒店行业是典型的劳动密集型行业,人力资源的调配使用具有重要意义,然而酒店行业是又是一个人员流动频繁,离职率相对较高的行业,所以实施有效的激励机制,对留住人才特别是那些关键的员工,有着十分重要的现实意义.大连良运大酒店是合资四星级酒店,目前酒店管理经营处于同业前列,但酒店业市场竞争激烈,如何取得更大的经济效益,在激烈的竞争中脱颖而出呢?加强人力资源管理,根据员工需要,设计新型的激励机制.在分析总体人力资源需求的基础上,了解员工需要,设计、发放调查问卷,在262名正式员工中发放需求调查问卷.根据调查表情况统计,了解员工需求及其重要性,应用统计软件,进行不同层次人员需求比较.根据需求情况,设计激励机制.设计有激励性的培训体系,建立职业生涯发展体系.酒店的培训是一个系统,该文通过进行培训需求调查的方法,找出酒店目前培训工作的不足之处,针对培训不足重点设计培训内容,使培训活动能符合员工需求和酒店经营的需要,实现员工个人、工作及酒店本身三方面的优化.职业生涯发展体系从激励的角度探讨职业生涯发展的计划做法和具体步骤.这些系统的建立主要体现在组织对员工的关心和员工经由组织的帮助满足个人最高层次需要方面,如果组织对员工的加强培训并对员工的职业生涯发展进行设计,为员工创造条件,使他们有机会获得一个有成就感和自我实现的职业,就可以起到激励骨干人员和关键员工,达到留住人才的目的.4.期刊论文李婷婷.LiTingting建立适应员工需求的激励机制-一重技术2006,(2)人是企业的灵魂,也是企业发展的最关键的因素,人的积极性和创造性能否得到有效的调动,关系到企业的生存与发展.而激励机制的最根本的目的就是调动人的积极性和创造性.激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素.5.学位论文马淑江振华工程公司激励机制的研究2007企业的生存与发展离不开人才。吸引人才、留住人才、发展人才成为企业发展战略的重中之重，激励正是实现这一现代企业人力资源管理目标的有效手段。振华工程公司是一家从事岩土工程的民营企业，自1989年成立以来，通过自身努力不断发展壮大，在行业内有较好的信誉和市场前景，对人才具有一定的吸引力，但是最近两年，由于单调的、不健全的激励政策对人才失去了吸引力，工作积极性普遍下降，跳槽现象更是屡见不鲜，这成为制约企业生存和发展的首要因素，在这种情况下，振华工程公司迫切需要研究和探讨出对企业员工有效的激励方案，调动起员工们的工作积极性，使其充分发挥潜力，为公司的生存和发展做出贡献。有效的激励必须是建立在员工需求基础上的，这正是本文激励方案研究的出发点。本文在对各层次员工进行需求调查的基础上，结合激励的基本理论，对现阶段企业员工的需求及满足状况进行了剖析，针对企业现行的激励政策提出了存在的问题。在问题分析的基础上，依据相关的激励理论，借鉴其他企业的经验做法，从满足企业员工需求的角度出发，有针对性地提出了激励方案：通过以绩效考核为手段的绩效激励体系：完善以薪酬为核心的物质激励体系；创建以满足心理需要为目标的精神激励体系。本文结合振华工程公司的自身行业特点和状况，设计出了基于企业员工需求的激励方案，该激励方案具有较强的针对性和可操作性，其实施将会极大地调动企业各层次人员对工作的积极性，使员工勇挑重担，达到企业和员工双赢的目的。6.期刊