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东南大学硕士学位论文J公司经营者和骨干员工综合激励方案的设计和研究姓名：娄利莉申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：李东;时巨涛20040501J公司经营者和骨干员工综合激励方案的设计和研究作者：娄利莉学位授予单位：东南大学参考文献(39条)1.参考文献2.加里·德斯勒.刘昕.吴雯芳人力资源管理19993.斯蒂芬·P·罗宾斯.孙建敏.李原组织行为学4.赵慧军现代管理心理学20025.王祖成世界上最有效的管理--激励20026.李宝元战略性激励20027.彼得·德鲁克知识管理19998.R·韦恩·蒙迪.罗伯特·M·诺埃人力资源管理19999.罗伯特L·马希斯.约翰H·杰克逊人力资源管理培训教程199910.弗朗西斯·赫瑞比管理知识员工200011.爱德华·拉齐尔人事管理经济学200012.甘华鸣人力资源组织和人事199813.叶向峰.黄杰.张玲.孟庆波员工考核与薪酬管理199914.赵曙明.沈群红知识企业与知识管理200015.孙涛知识管理199916.StephenDenning人力资本17.2003年中国经理人薪酬大调查新鲜出炉200418.柴敏刚高管薪酬激励和公司治理2003(10)19.何燕珍国外企业薪酬政策及其对我国企业的启示[期刊论文]-外国经济与管理2003(6)20.高贤峰知识型员工的行为动力结构与激励策略200321.2003年中国经理人薪酬大调查新鲜出炉200422.JensenM.MurphyKPerformancePayandTop-ManagementIncentive1990(09)23.FinancialAccountingStandardsBoards(FASB)StatementoffinancialaccountingstandardsNo.123:Accountingforstockbasedcompensation199524.OswaldSL.JSJaheraJrTheInfluenceofOwnershiponPerformance:AnEmpiricalStudy199125.HendersonAD.FrdricksonJWInformationprocessingdemandsasadeterminantofCEOcompensation199626.InternationalAccountingStandardsBoards(IASB)Exposuredraft2:Sharebasedpayment200227.朱柏禧现代企业的薪酬激励200328.郑常虹.涂伟企业激励八法200329.姚凯.李凯风.陶学禹激励理论发展的新趋势30.论人力资源管理中的制度激励200331.江林知识型员工的特点和管理200232.企业激励病症诊断200333.管理案例:鲨鱼的动力--格兰仕的激励34.上海荣正投资咨询公司中国高管薪酬解读:IT业股权激励典型案例35.薪酬机制:不能不解决的内部危机200336.HR管理世界:《企业人力资本的三大激励机制》200337.袁蓉IT行业中的软件企业的人才管理38.王新华.孙剑平构建员工多通道生涯发展路径200439.林培炎美国公司高层经理薪酬管理及启示2004相似文献(10条)1.期刊论文肖泽磊.项喜章.刘虹.XIAOZelei.XIANGXizhang.LIUHong中国知识型企业内生核心竞争力实证研究-科学学与科学技术管理2009,30(1)通过采用文本信息挖掘的手段,从40位中国知识型企业的经营者访谈录中,归纳出21个知识型企业内生核心竞争力因子.从一个全新的角度来研究知识型企业核心竞争力.借助WARDS聚类分析方法,将中国成功知识型企业分为四大类;提出知识和人才这两个内生因子是知识型企业取得成功的基础.通过构建BP神经网路判别系统辅助知识型企业自我归类,帮助相关企业根据实际能力培养适合自身发展的内生核心竞争力因子.2.学位论文桑莉知识型企业的关系营销研究2004知识型企业是知识经济大潮下涌现出的企业的典型代表.营销作为知识型企业流程中非常重要的一环,营销的好坏决定了企业能否继续生存和持续发展.知识型企业具有的高度独创性的产品、高素质的人才群体组成、企业文化成为管理思维的核心、管理者和经营者的分离、新型的组织形式的特点使众多传统营销理论在应用到知识型企业时有一定的局限性,而关系营销作为21世纪最受瞩目的营销理论,具有双向沟通、合作、双赢、亲密、控制的特点,与知识型企业找到了很好的契合点,是适合知识型企业的营销方式.该文在文献回顾的基础上,对知识型企业、关系营销的概念、特征、内涵进行了深入的研究,探索了知识型企业走上关系营销道路的特殊性和必要性.在传统关系营销理论基础上,提出了知识型企业关系营销的市场模型,又借鉴中国传统文化提出了知识型企业关系组合模型,增强了知识型企业关系营销的实际可操作性,最后参考其他自然科学理论提出了知识型企业关系营销效果评价模型.该文共分六章.引言部分阐述该文的研究目的和意义,指出该文的研究方法、分析框架,并指出了论文的创新之处.第一章为关系营销概论,系统阐述了关系营销的概念、特征、各派学者对关系营销的不同认识,并对关系营销与传统营销进行了比较.第二章知识型企业概论,分析了知识型企业概念的特征及内涵.第三章对知识型企业实施关系营销的特殊性和必要性进行了探讨.第四章提出了知识型企业关系营销的市场模型、市场组合模型、关系营销效果评价模型.第五章,阐述了知识型企业关系营销的支撑体系,数据库营销、知识营销、伦理营销、网络营销.第六章以国内知识型企业代表联想集团的关系营销对该文提出的理论提供有力佐证.3.期刊论文牛德生知识型企业:一个更为特别的合约-经济学家2001,(3)知识型企业合约不同于现代企业合约,它是人力资本产权安排的一个制度解,人力资本的优势产权地位的实现是这一合约--创新者作为人力资本家被授予委托人资格的目标约束函数.因此保证企业所有权尽可能对应的最佳状态是创新者自己又是一个经营者.4.学位论文代勇登知识型企业控制权配置问题研究2007知识型企业是知识经济时代的产物，通常指以知识为主要的投资主体，以知识的投入、知识的传播、知识的创新为目的的社会经济组织。与传统工业企业不同，知识型企业最大的特点就是企业对核心技术知识具有依赖性，核心技术知识和拥有或掌握核心技术知识的人力资本对知识型企业的存亡具有关键性作用，因此，对该类人力资本的控制是知识型企业所有权与控制权配置的关键点。在知识经济的模式下，生产、经营活动已经高度专业化，分工也越来越细。生产者、经营者对专有知识、专有信息独占性越来越强，与物质资本所有者的“信息不对称”现象也越来越严重，并且也越来越不可逾越。若再把传统的公司治理结构理论简单运用于当前的知识密集型产业的企业中去，那么就无法根本解决公司所有权与经营权分离所造成的“逆向选择”和“道德风险”的问题。具体来说，在知识型企业中，有形资产对企业价值的贡献相对下降，人力资本、品牌形象、营销网络等无形资产对企业的重要性迅速上升。从法律的角度看，公司股权所有者虽然掌握公司控制权，但是法律上的控制人没能掌握公司的核心技术和市场，公司利润来源和公司价值——人力资本和核心知识掌握在公司高层管理和技术人员手里，从价值创造的角度出发，他们实质上构成公司内部控制人，再加上核心知识的特殊重要性、隐秘性、依附性，使得物质资本所有者很难对核心人力资本形成有效的监督，从而形成物质资本所有者法律控制权与企业价值驱动因素实际控制权的分离。知识型企业的控制权配置是对传统以所有权为基础的控制权理论的挑战，是公司所有权与控制权分离的深化。本文综合运用规范分析和实证分析的方法，以不完全契约理论、委托代理理论和相关利益者理论为基础，从知识型企业的特点出发，分析知识型企业的契约特点，在企业中引入物质控制权、知识控制权、实际控制权等概念，深入分析各控制权内涵及其实现形式，并在此基础上，进一步分析得出知识控制权逐步成为企业实际控制权，从而物质资本所有者享有企业剩余的权利无法得到保证；本文认为建立在所有权基础上的控制权分享制，即物质资本和人力资本共同分享企业剩余在一定程度上能够有效解决人力资本所有者的“道德风险”，是一种有效的内部激励机制，并利用中国上市高科技企业为例验证这一观点；此外，本文从法学与经济学的角度，提出合理的外部法律制度和相关市场制度建设能够弥补控制权分享制的不足，因为知识型企业的物质资本在企业中处于弱势地位，而且在面对核心人力资本的“欺压”时往往显得无能为力，研究约束核心人力资本“机会主义”行为的法律制度和相关市场制度建设是当前知识型企业控制权配置的另一个重点。5.期刊论文洪联英.罗能生.HongLianying.LuoNengsheng知识型企业提高治理效率的战略选择——基于人力资本产权视角的分析-现代经济探讨2006,(9)提高治理效率是企业治理的根本目标之一.在知识型企业里,人力资本产权对公司治理效应的影响最为显著.该文从企业人力资本产权权益的优化、权责的规范出发,提出构建以经营者人力资本产权为中心的多元激励约束动态治理模式,是知识型企业实现人力资本产权对公司治理的效率效应,在公司治理过程中应该遵循的理性策略.6.学位论文沈伟知识型企业人力资本激励机制建设2005知识型企业是以创造、传播和应用智慧及知识为主的，具有自组织和自然进化功能的有机生命体。知识型企业中的人力资本有以下五大特征：产权特征、社会特性、高度专用特性、组织依赖性、学习能动性。构建知识型企业人力资源管理制度有五大基本原则：知识成为决定企业所有权的依据；以人为本成为管理的核心理念；知识型员工成为管理的主要对象；组织学习成为管理的主要任务；知识管理成为管理的重要内容。知识型企业人力资源管理制度构建的核心内容主要有构建以人为本的自我管理机制，建立以知识为第一要素的分配制度，建立适合知识创新的激励机制，塑造成学习型组织和个人，设立知识主管。激励机制理论就是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论。企业对于以团队方式工作的员工采用的激励模式包括以下六个方面内容：建立明确的业绩目标；明确界定工作范围；把适当的人员安排在适当的位置上；简洁、灵活的参与程序；全身心投入的管理层；良好的沟通。管理人员激励机制的设计必须最大限度地兼顾管理人员劳动的特征。经营者的报酬大体可以采取以下几种方式：工资、奖金、在职消费、股票和股票期权；引入竞争机制的作用；加强对经营者的监督和约束。面向一般知识型员工激励的有效方法主要有薪酬激励、剩余收益激励、工作本身的激励。7.期刊论文董淑芳.唐建华.潘云文知识型企业的所有权安排问题研究-科学与管理2005,25(5)在对前人关于最优企业所有权安排的文献综述基础上,对知识型企业人力资本的特点及其产权特征作了分析,进而对知识型企业的所有权安排作了研究.文章提出:在一般情况下知识型企业最优所有权安排应该是将剩余索取权和控制权的对称性分布倾斜于创新者(经营者),而后是管理者、生产者,其次是股东,债权人等非人力资本所有者.8.学位论文陈俊卿南冶院股权结构与资产处置研究2005全国勘察设计院的改制正如火如荼的加快进行，特别是中小型勘察设计院，已大部分改为科技型企业，建立了现代企业制度，提升了企业的市场竞争力。但仍然有较多的勘察设计院特别是大型勘察设计院尚未改制或者正在制定改制方案，同时，已经改制的勘察设计院中也仍然存在着大量的问题尚待解决。本文针对南冶院的企业特点，在对已改制的勘察设计院的现状进行调研及比较国外类似公司治理结构特点的基础上，分析了南冶院改制的关键问题，提出了有利于南冶院战略目标的实现、保持企业长远可持续发展以及企业市场竞争力提高的解决方法。重点对股权结构设计、国有资产的处置、职工身份置换三个勘察设计院改制过程中的核心问题进行了探讨。分析了所有者和经营者应基本一致的知识型企业公司治理结构的基本特点；提出“有形资产保稳定，无形资产促发展”的国有资产处置思路，论述了不打国有资产的主意，不占国有资产的便宜，把所有的固定资产留下作为解决历史遗留问题的经营性资产的思