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1中小企业人才激励提升之道——关注人力资本，稳固核心团队2目录1企业生命周期与成长模式2从人事到人力资源，从人力资源到人力资本3基于人力资本的内生绩效模式4结合企业内部的层面激励设计——五步连贯股权激励法5股权激励的重要问题及处理方法企业生命周期的五个阶段与四种管理模式所谓“企业的生命周期”，是指企业诞生、成长、壮大、衰退甚至死亡的过程。企业生命周期的五个阶段：邱吉尔和刘易斯(ChurchillN．C和LewisV．L，1983)从企业规模和管理因素两个维度描述了企业各个发展阶段的特征，提出了五阶段成长模型，即企业生命周期包括创立阶段、生存阶段、发展阶段、起飞阶段和成熟阶段。根据这个模型，企业整体发展一般会呈现“暂时或永久维持现状”、“持续增长”、“战略性转变”和“出售或破产歇业”等典型特征。3企业生命周期的五个阶段与四种管理模式（续）四种管理模式：财务管理营运管理科学管理战略管理4成熟期的管理魔方搬到成长期极有可能会蜕变为穿肠毒药企业的长期竞争优势来自于其核心竞争力。企业面临着两个环境，即内部环境与外部环境，企业的行为往往是两个环境之间的博弈，用内部环境去匹配外部环境，集中企业的资源抓住市场机会。企业在生命周期的不同阶段，应根据环境的变化做出不同的调整，正确认识和分析企业所面临的外部环境和所具有的内部条件，根据环境和条件的变化，主动地不断调整自身的管理模式，不断提高企业管理效率，才能使企业持续生存和协调、健康成长。5中小企业的成长期与运营特点成长期由于员工数量与各种资产的增加，管理难度也相应增加；创业阶段主要靠创业者的个人能力维持企业运行的粗放型管理已不能够再适应企业的发展。运营特点：组织结构开始规范化、专业化和职能化；越来越强调建立规章制度；要求企业的高层管理人员开始分权，部门管理者开始获得一部分权力。67目录1企业生命周期与成长模式2从人事到人力资源，从人力资源到人力资本3基于人力资本的内生绩效模式4结合企业内部的层面激励设计——五步连贯股权激励法5股权激励的重要问题及处理方法人力资源管理的特点与误区人力资源管理的特点：1）企业有效利用资源，实现其商业目标的前提是：企业必须制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度；2）人力资源管理政策应该与商业目标寻求统一；3）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；4）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培训积极向上的作风。人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；5）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标。8人力资源管理的特点与误区（续）人力资源管理的误区：没有建立合理利益共享的机制。“公司如果不能理顺利益分配，要么做不大，要么就是分脏不均，一个公司变成几家”。——周鸿祎9专用性人力资本的积累与企业内生锁定员工拥有的人力资本（GrayBecker称之为技能）分为通用技能和专用技能。通用技能是员工在所有（或大部分）公司中工作所应具备的必要技能，它不是当前公司所特殊需要的，如计算机操作、人际交往等，通用技能虽然也需要不断的学习、提高，但是通用技能培训费用通常一般不需要受雇公司给予补偿。专用技能则是员工所具有的仅仅适合于当前工作岗位的专门技能，而到了其他公司就会变得毫无价值。据估算，通用技能在员工的所有技能中大约占70%，而专用技能占30%。10合理进行人力资本评估与定价1112合理进行人力资本评估与定价（续）强制分布淘汰：优秀者5-10%中坚力量25-30%表现尚可者30-40%业绩不佳者15-25%失败者5-10%表现尚可者●继续观察考虑下一步如何处理表现尚可者●提供培训，不要让他阻碍下属发展失败者●立刻淘汰业绩不佳者●继续观察考虑下一步如何处理低中中低表现尚可者●提供培训中坚力量●保留在原岗位，计划下一步提拔中坚力量●提出更高要求业绩不佳者●再提供一次机会或调换岗位优秀者●提供机会，培养成更高级干部高高绩效表现素质和能力责任体系：绩效考核结果的使用13技术骨干100薪酬总额指数事业部领导总裁其他经营者中层技术骨干5030205010602020403030303535253540203050总裁其他经营者事业部领导中层股票期权（3-5年）业绩奖金（1年）工资（1月）确定人才的激励包与构成：工资、奖金与期权（续）利益体系：薪酬定位和结构14目录1企业生命周期与成长模式2从人事到人力资源，从人力资源到人力资本3基于人力资本的内生绩效模式4结合企业内部的层面激励设计——五步连贯股权激励法5股权激励的重要问题及处理方法绩效模式的两种分类绩效模式可分为两大类：激励型：员工自动自觉，绩效动力为内生动力为主；管控型：公司强压，绩效动力为外生推力为主。15内生绩效模式的特点与功能在绩效动力上，实现了从以“外生推力”为主向以“内生动力”为主的转变。借助于恰当的制度安排，实现员工身份的质变，使员工由“为老板打工”转变成“为自己打工”。16内生绩效的驱动力总总大纲、宽小过：班超在西域工作38年，西域边境安宁，无有战事。在他告老退休的时候，他对他的继任说，“水至清则无鱼，人至察则无徒”，西域乃蛮荒之地，人无教化，不学礼仪，加上许多流放此地的囚徒野性难训，所以对他们不可太过苛严，“总大纲，宽小过”足矣！然而，这位长官深不以为然，一上任便严明法纪，违纪必查，违法必究。结果不到一年，西域骚乱，边境不宁。激励促成长：员工的工作过程既是其人力资本成长过程，也是企业价值创造。1718目录1企业生命周期与成长模式2从人事到人力资源，从人力资源到人力资本3基于人力资本的内生绩效模式4结合企业内部的层面激励设计——五步连贯股权激励法5股权激励的重要问题及处理方法非上市企业和拟上市企业股权激励的本质特点本质特点一：结成利益共同体。本质特点二：实现人力资源的资本化，若日后上市，则实现人力资本的证券化。1920股权激励体系设计需要与公司战略实施的要求相匹配，并具备行业性、公平性、激励性和杆杠性等主要特性人力资源管理体系的主要原则行业性杠杆性既符合行业特点，又要符合现有的股权结构和治理结构。激励性建立股权激励机制，将员工（尤其是高层管理人员）的切身利益和公司的长远发展联系起来公平性利益分配的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验，同时着眼未来，兼顾历史贡献避免股权负激励股权激励体系应该具有杠杆作用,给员工一个支点，以释放其自身最大能量,增强员工参与的积极性与公司战略的匹配性股权激励体系要能有效激励大家去实现以后的规划，以及更长的战略目标要符合公司本身所处的生命周期和外部环境1432521五步连贯股权激励法（1）定股（2）定人（3）定时（4）定价（5）定量22股权激励中国票号中传统的“身股”机制国外上市公司的股权激励机制江浙民营企业中的干股激励股权激励是指激励对象与公司之间建立一种基于股权为基础的激励约束机制，激励对象以其持有的股权与公司形成以股权为纽带的利益共同体，分享公司的经营成果并承担公司的经营风险。•明清时代，中国封建社会的末期，在全国各地出现了一批以地域为中心，以血缘、乡谊为纽带，以相亲相助为宗旨的，一种既亲密而又松散，且是自发形成的商人群体——商帮。著名的有山、陕、鲁、徽、闽、粤、宁波等十大商帮，而这其中规模最大、实力最为雄厚的就是山西商帮。它纵横商界500年，经营项目“上自绸缎，下至葱蒜”，几乎百业俱备；足迹遍及华夏大地及周边各主要国家；服务对象上达朝廷、官宦，下至乡野、边关；商路达万里之遥，款项则汇通天下。到清中叶以后，其所拥有的资本控制了中国北方的贸易和资金调度，而且插足于亚洲地区一些国家的金融和贸易，并且在明清两朝的财政体系中占有重要的地位，成为中国社会经济生活中一支举足轻重的强大经济势力。23商帮身股制：晋商创造票号辉煌的动力•清朝道光年间，当徽商走向没落时，晋商以票号业迈向自己事业的顶峰。从1823年(道光三年)第一家票号日升昌诞生到辛亥革命后票号衰落的近百年间，票号经手汇兑的银两达十几亿两。其间没有发生过一次内部人卷款逃跑、贪污或被诈骗的事件。这种奇迹的发生当然有赖于内部严格的管理，但这种管理之所以有效，还在于有效的激励机制。这种激励机制就是以身股制为形式的分享制。分享制是指全体员工分享企业红利。24•晋商票号中员工的待遇是相当好的。这种待遇包括两部分。一是实行供给制，所有员工吃住都在票号内，本地员工节假日可回家，驻外员工，按远近不同有不同的假期。在票号期间，吃、住、用、穿，以及驻外员工的回家旅费都由票号负担。而且吃、穿等供给的标准在当时来看相当高。二是收入，又分为两项。一是每年养家用的工资(票号中称为“辛金”)，出徒以后就可享有，通常从每年10两银子开始，最高可以达到100两。主体是在70两左右。此外就是分红，这种分红就是票号中独具特色的身股制。25身股制：晋商创造票号辉煌的动力（续）•晋商票号实行股份制，东家所出的资本称为“银股”或“财股”，一家票号由若于个东家组成。拥有银股者作为东家是票号的所有者，他们决定大掌柜(相当于今天的总经理或总裁)的任用，承担经营的全部风险，并参与分红。经营者所拥有的是“身股”，又称“劳股”或“人力股”。这种股不用出钱，由东家根据员工的工龄、职务、贡献、工作态度等给予。通常一股分为10厘，当员工工作一定年限，辛金达到70两银子时就可以开始享有身股，最低从l厘开始(也有个别票号从零点几厘开始)，最高可达到10厘(个别也有高于10厘的)。26身股制：晋商创造票号辉煌的动力（续）•身股并不是普通意义上的股份，仅仅是一种分红权。换言之，身股与银股都参与分红，但人在身股在，人离开票号，身股自动取消(票号给予死去员工的两个账期分红权是另一种情况)。各个票号身股参与分红方式不同。有的票号是一股银股与一股身股同权参与分红，有的票号是首先按比例分开银股与身股，然后再分红。例如，如果银股与身股按6：4分成，则盈利100万两银子时，银股得60万两，身股得40万两。如果身股共计100厘，即每厘可分银子400两。票号通常一个账期(4年，也有3年者)分一次红，并由东家在分红时根据员工职务变动和业绩决定身股的调整。正常情况下，多数人身股增加，个别犯错误或业绩差的也有降低身股者。而且身股分盈不分亏，即只有权利，没有风险。这种身股制类似现在有的企业员工不出资只分红，按职务与业绩决定的干股。27身股制：晋商创造票号辉煌的动力（续）•按身股制，票号的员工能分到多少钱呢?据资料记载，在每个账期(4年)内，每厘身股高者可达到1700两银子，低者也有200-300两银子，正常情况在1000两银子左右。这样，大掌柜有10厘身股，每4年可分1万两银子，各地分号掌柜及中层管理人员身股在5-6厘，亦可分5000-6000两银子。这种收入水平在当时处于什么地位呢?我们把县官与票号分号掌柜来比较。当时一个县官(七品)包括养廉银在内的全部收入为每年1050两银子，4年才4200两，而票号分号掌柜的收入仅仅分红一项就超过了县官，还不包括每年的免费供给与辛金。•这种有效的激励机制是创造票号辉煌业绩的动力所在。28身股制：晋商创造票号辉煌的动力（续）•首先，票号吸引了山西最优秀的人才。当时山西人择业的顺序是“一进票号，二进衙门为吏，三才读书考科举”。在清代，山西没有出过一个状元，连进士也远远低于其他省份。这并不是因为山西没人才，而是人才都进了票号，不走科举人仕之路。你想想，十年寒窗苦的辛酸与科举和入仕的不确定，比进票号当个中层管理人员大得多，当官能有什么吸引力呢?票号选人极为严格，能选出最优秀者还在于身股制的吸引力。当时山西人不以有什么功名表示社会身份和地位，而以在票号有多少身股表示社会身份和地位。晋商造就了一种“万般皆下品，惟有从商高”的社会气氛，靠的正是这种身股制。29身股制：晋商创造票号辉煌的动力（续）•其次，严格的管理得以实施。票号有一套严格的管理制度，对员工有极其严格的要求。例如，不准纳妾、不准嫖娼、不准吃花酒、不准假公济私等等规范员工行为的十不准。这对减少内部人的机会主义行为起了有效