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来自中国最大的资料库下载激勵主講人：王精文教授来自中国最大的资料库下载激勵定義：管理者透過某些手段來刺激員工需求，使其產生行為動機，並進而產生與組織目標一致的行為。激勵作用：個體與環境互動後的結果個體為目標努力的強度、方向、及持久的過程激勵的三大要素：強度：個體努力的強弱程度方向：個體努力的方向是否與組織一致持久度：個體能維持努力多久的程度来自早期理論：需求層級理論X,Y理論二因子理論當代理論：ERG理論三需求理論目標設定理論增強理論公平理論期望理論激勵理論的分類2內容模式程序模式強化模式主要理論內容1.需求階層理論（A.H.Maslow）2.二因子理論(F.Herzberg)3.三需求理論(Atkinson&McClelland)4.ERG理論(Alderfer)5.成熟理論(Argyris)6.目標設定理論(Locke)1.刺激－反應模式2.期望理論(Vroom)3.公平理論(Adams)1.強化理論(Skinner)2.行為調適理論(Luthans)說明討論引發激利行為的因素，著重於需求的內涵注意到行為paten的選擇，著重在需求被激發的過程討論外在刺激對人類行為的影響需求理論動機理論激勵理論来自需求層級理論由Maslow,A.H.提出假設人有五大層級的需求：自我實現：包括自我成長、發揮個人潛能、以及實踐理想等需求。尊嚴需求：包括內在的尊嚴因素，如自尊、自主權、成就感；外在的尊敬因素，如身分地位、受人重視。社交需求：包括情感、歸屬、被人接納及友誼等安全需求：保障身心不受害的需求生理需求：包括飢餓、口渴、蔽體…等需求高低来自中国最大的资料库下载二因子理論由Herzberg,F.所提出又稱為激勵－保健因子理論二因子理論的缺點：研究方法上的限制滿意度的測量不夠全面忽略情境變數不滿足滿足激勵因子保健因子来自中国最大的资料库下载需求理論的實務運用：工作滿意度意指員工對本身工作的滿意程度Robbins(1992)定義為：員工認為工作應得報償與其實際報償間之差距滿意度的測量工具：Weiss,Davis,EnglandandLofgurist(1967)編製之『明尼蘇達滿意問卷(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire；MSQ)』。吳靜吉、廖素華根據上述量表之短題本編修及翻譯成另一份20題的MSQ中文版短題本。来自中国最大的资料库下载變數定義與衡量內在滿足：指個人目前工作所能給予的成就感、責任感，工作的穩定性、安全感，在社會上的地位及所工作的道德價值等方面的滿意程度。包括2,3,5,8,9,10,11,15,16,18,19,20共12題。量表採李克特的五等級尺度來衡量，由非常滿意（5）到非常不滿意（1）計分，題項分數加總為內在滿足構面分數。整體滿足：由上述內、外在滿足題項加總而成。外在滿足：指個人目前工作的升遷性，報酬與讚賞，組織的政策與實施，技術督導，以及人際關係好壞等方面的滿意程度。包括1,4,6,7,12,13,14,17共8題。量表採李克特的五等級尺度來衡量，由非常滿意（5）到非常不滿意（1）計分，題項分數加總為外在滿足構面分數。来自中国最大的资料库下载三需求理論由McClelland,D.&Atkinson,J.提出歸屬感需求(關係需求)權力需求成就需求成就需求•成功的企業家大部分都有高成就需求•高成就需求的人主要被成就感所激勵•成就需求增加與經濟成長有關歸屬感需求•指尋求他人贊同的慾望，順應他們的希望與預期，及避免衝突與對抗•McClelland的歸屬感需求是學習後的結果，而非天生的•決策能力與歸屬感需求度常呈現負相關權力需求•指對環境的控制，包括人和物質資源•個人化權力者喜歡對個人利益有益的權力，並會使用這些利益來促進生涯發展或其他利益•社會化權力者有高度的利他主義和社會責任感来自理論經理人基於本身對人性的假設來對待員工X理論假設（負面觀點）：低層需求主宰員工員工不愛工作，會逃避工作須以懲罰的方式來強迫、控制、或威脅員工朝組織目標努力員工會逃避責任，並盡可能聽命行事多數員工把工作保障放第一位，缺乏雄心壯志Y理論假設（正面觀點）：高層需求主宰員工員工視工作如娛樂般自然員工若認同工作目標，將能自我監督及控制一般員工會學習如何承擔職責，甚至主動擔負職責每個員工均能提出創新見解，不只限於管理階層来自理論的實務運用：組織公民行為意指員工主動、額外地作出對組織有利的行為Organ（1990）定義為：員工基於自由裁量，所表現出有助於提升組織績效，但卻與組織正式獎酬系統無相關且非屬於員工工作說明書或角色規範中之行為。組織公民行為的測量工具：Organ（1988）提出利他行為(altruism)、事前知會(courtesy)、運動家精神(sportsmanship)、盡職行為(conscientiousness)與公民道德(civicvirtue)五構面Coleman&Borman（2000）透過因素分析與集群分析，將以上五構面重新分為人際間的公民績效、組織中的公民績效以及工作的盡責行為三構面。吳崇賓（2002）、劉嘉雯（2003）等人將上述量表修訂整理成23題，並重新規納出組織認同、工作盡責、及人際互動三構面。来自中国最大的资料库下载變數定義與衡量組織認同（1~9題）：指組織成員對組織的忠誠與盡責等對組織整體有利的行為表現。工作盡責（16~23題）：指組織成員對工作所投入與付出的努力與熱誠等。人際互動（10~15題）：指組織成員之間主動協助與溝通協調等方面的互動關係，包括人際間的利他行為與盡責行為。量表採李克特的五等級尺度來衡量，由非常同意（5）到非常不同意（1）計分。各構面題項分數加總為各構面分數，三個構面分數的總和即為組織公民行為量表總分。来自理論由Alderfer,C.提出，為Maslow需求理論的延伸包括三種需求層級：生存需求：維持生存的基本需求相當於Maslow的生理和安全需求關係需求：想維持重要人際關係的需求相當於Maslow的社交和尊敬需求的外在部份成長需求：個人追求自我發展的欲望相當於Maslow尊敬需求的內在部份及自我實現需求ERG與Maslow需求理論相異處：ERG認為人可能會有數種需求，並非Maslow的單一需求高層次需求無法滿足，將退而求取低層次需求的滿足(挫折-退化)低層次需求未必需要先滿足才能追求高層次需求来自中国最大的资料库下载當代激勵理論ERG理論三需求理論目標設定理論增強理論公平理論期望理論来自中国最大的资料库下载目標設定理論由Locke,E.A.提出認為明確、富挑戰性、具回饋性的目標對績效的確有顯著的影響。重要論點：組織必須訂定目標以激勵、並引導員工行為訂定目標時最好有執行人員參與具挑戰性的目標最具激勵作用目標必須時常檢討並注意進度良好目標的特性(AMCR)：可達成(A)、可衡量(M)、可承諾(C)、可報償(R)来自中国最大的资料库下载有效的目標特徵•具體的目標員工的任務有較具體的目標時，通常比盡力完成的標的付出更多努力•結果導向的目標結果導向目標改進工作績效比流程導向更多•有挑戰性的目標當員工面對較有挑戰性而且較困難的工作時，明顯的有較強而且持續的工作成果•目標承諾挑戰性目標也應有所限制•參與目標的設立員工共同參與目標的設立比高階主管設立目標時，更可增加員工對目標的承諾•目標回饋回饋是有力的學習管道，也是激勵的必要因素来自中国最大的资料库下载目標設定裡論的實務運用：目標管理四大要素：具體目標參與決策完成期限績效回饋施行程序：目標設定長期策略目標組織整體目標部門目標個人目標行動規劃控制與校正定期檢討来自中国最大的资料库下载增強理論正向增強•當一個結果的引進會增加或維持行為發生的頻率或未來可能性即為正向增強負向增強•當結果除去或迴避會增加或維持行為的頻率或未來可能性即為負向增強懲罰•發生在當結果減少行為的頻率或未來可能性時消滅•發生在目標行為由於沒有隨之而來的結果產生而減少之時来自中国最大的资料库下载增強理論的實務運用：激勵獎金制度激勵獎金激勵工作的程序個人績效獎金群體績效獎金組織績效獎金高階管理者績效獎金績效強化強化強化強化来自中国最大的资料库下载公平理論結果/投入比率•投入為員工為組織所作的努力，結果則是員工用投入從組織那裡換取的•投入和結果重要程度則因人而異比較其他人•比較的對象可能是別人、一群人、以前的自己，或是相同、不同職業、不同組織的其他人公平測量•以公平性的評估公式以確認結果/投入比率，並與別人作比較来自中国最大的资料库下载公平理論的實務運用：薪資制度(1/2)員工對公平薪資的認知付出(inputs)─個人自覺對工作的努力程度收穫(outcomes)─個人由工作付出中所得到的報酬(例如薪水)公平V.S.不公平員工比較之參考對象不同公司做相同工作的人同公司做不同工作的人同公司做相同工作的人来自中国最大的资料库下载公平理論的實務運用：薪資制度(2/2)員工的比較過程：付出=收穫時，員工認為公平，沒有改變。付出收穫時，員工認為公平，理所當然。付出收穫時，員工認為不公平時：減少努力增加其他收穫(偷竊)離職說服自己說服他人選擇其他參考對象来自中国最大的资料库下载降低不公平感覺的方式•改變投入低報酬的工作者當努力結果沒有足夠的報酬時，會傾向於減少他們的努力與表現•改變結果低報酬的人也許會要求更多想要的報酬，例如加薪•改變感知能力員工也許會曲解投入和結果以恢復公平的認知•離開公司有些人會試著離開不公平的情境來減少不公平的感覺•主動比較他人公平有時候是藉由改變比較者的投入和結果而得•改變比較他人若不能由以上方式改變結果/投入比率，我們也許會透過轉移比較的目標以獲得比較好的結果/投入比率来自中国最大的资料库下载期望理論努力─績效期望•是個人認知到努力會造成特定程度的績效•期望可用機率來表現，範圍自0.0到1.0之間表現─結果期望•是預期特定的行為或表現程度將會導致特定的結果的可能性•此可能性是由早期的學習而來的•動力取決於你所覺得行為或工作表現程度會導致結果的可能性結果的價值•價值是指個人對於結果感到滿意或不滿意•結果能滿足個人需求即產生積極的價值，反之，則產生消極的價值•結果滿足需求有直接與間接雙方面来自中国最大的资料库下载其他需考量變數－發揮的機會期望理論修正：P=f(A×M×O)績效激勵能力機會来自中国最大的资料库下载期望理論的實務運用：績效考評制度績效